17. Вознаграждение персонала предприятия

Вознаграждение (компенсация) сотрудников за труд играет исключительно важную роль в управлении персоналом. Эффективная система компенсации стимулирует производительность, а неэффективная – вызывает неудовлетворенность работников, снижение производительности и качества, побуждает к уходу с предприятия.

Каждая организация использует собственную систему вознаграждения работников, отражающую цели организации, управленческую философию ее руководителей, традиции.

Политика предприятия в области оплаты труда должна удовлетворять интересы и работника, и нанимателя. Работнику необходимо иметь доход в наличных, защиту заработанного, шанс накопить имущество и финансовую безопасность после выхода на пенсию. А предприятию необходим точный баланс – вознаграждение должно быть достаточным для того, чтобы мотивировать, но не для того, чтобы избаловать работников.

Мировая практика свидетельствует об увеличении масштабов применения гибких систем оплаты труда, при которых в доходах работника возрастает доля выплат, связанных с конечными результатами деятельности. Выделяют следующие их группы:

1. Системы переменной заработной платы, связанные с выплатой комиссионных в зависимости от объема продаж, количества сделок и др.

2. Групповые системы заработной платы, где в качестве группы выступает рабочая бригада, структурное подразделение. Это – бригадный подряд, работа на единый наряд: определяется единый фонд заработной платы, а распределение заработка осуществляется с использованием коэффициента трудового участия (КТУ).

3. Системы платы за знания и компетенцию: вознаграждение работника за овладение дополнительными знаниями и навыками, необходимыми для решения стратегических задач компании.

Следует отметить, что в результате затяжного экономического кризиса в нашей стране многие предприятия имеют ограниченные финансовые возможности для оплаты и стимулирования работников, что ослабляет общую мотивацию к труду.

Вопросы оплаты труда персонала регламентируются такими документами, как коллективный договор, положение об оплате труда персонала, положение о премировании руководителей, специалистов, служащих.

На практике используются следующие основные подходы к построению систем оплаты труда с учетом отдельных мотивирующих элементов.

Основная заработная плата связана с занимаемой должностью: количеством, качеством и сложностью затраченного труда, квалификацией, стажем работы.

Для оплаты труда рабочих, специалистов, линейных и функциональных руководителей может применяться республиканская тарифная система согласно установленному разряду. В рамках тарифной системы заработная плата по форме может быть повременной, зависящей от количества затраченного времени, или сдельной, определяемой объемом выполненной работы. В рамках каждой из форм выделяются различные системы оплаты.

Оплата труда высших руководителей осуществляется, как правило, на основе контракта, в котором может указываться фиксированный коэффициент к среднемесячной зарплате одного работающего, начисленной за предыдущий месяц. Иначе говоря, оплата их труда привязана к средней заработной плате на предприятии и результатам производства (объемы выпуска и реализации, качество продукции).

Дополнительная заработная плата выступает в виде доплат, которые в основном компенсируют повышенные трудозатраты вследствие совмещения профессий, неблагоприятные условия труда, сверхурочную работу, а также надбавок, которые выплачиваются в основном за профессиональное мастерство и квалификацию. Они стимулируют индивидуальные усилия работника.

Вознаграждение за конечный результат работы структурного подразделения и организации в целом, премирование поощряет коллективные усилия работников.

Премирование управленческого персонала осуществляется в основном за превышение плановых результатов. Практикуются различные способы премирования, например:

– выплата определенного процента основной заработной платы (должностного оклада, месячной ставки);

– разделение части чистой прибыли (фонд материального поощрения) между служащими по коэффициенту трудового вклада (КТВ);

– премии в виде заранее согласованного процента от чистого дохода.

Максимальный размер премии включается в Положение об оплате труда (премирование), процент премиальных выплат устанавливается экспертно – путем ежегодных согласований администрации и профсоюза. В случае невыполнения плановых показателей и различных нарушений вводится шкала депремирования (снижение премии от 50 до 100%). Такая мера принимается при невыполнении заданий по номенклатуре выпускаемой продукции, по экономии энергоресурсов, материальных ресурсов, за превышение себестоимости, плохое состояние трудовой и исполнительной дисциплины и пр.

Кроме традиционных систем вознаграждения в условиях переходной экономики все чаще находят применение, особенно в организациях с негосударственной формой собственности, с учетом зарубежного опыта такие формы, как наделение работника производственными активами (доля в акционерном капитале) и участие их в распределении доходов (дивиденды); система бонусов, которая выражается в виде годовых, полугодовых, разовых выплат из прибыли, связанных со стажем работы и получаемой зарплатой. Используется оплата транспортных расходов сотрудников, программ медицинского обслуживания, страхования, обучения и др. Все они направлены на стимулирование престижности труда, инициативы, творческой активности работников, заинтересованности их в общих результатах.

В коллективных договорах находят применение различные варианты поощрения в виде отложенных платежей – поощрение из прибыли за полученные результаты, специально создаваемые фонды (пенсионный фонд предприятия, страховые фонды, накопительный фонд для покупки акций своего предприятия).