12. Содержание и методы отбора персонала

Подбор новых сотрудников на вакантные должности – задача ответственная и сложная. Начинается он с разработки комплекса требований к кандидату, включая профессиональные, личностные, медицинские и др., которые формируются исходя из должностных обязанностей и анализа рабочего места. В ходе набора создается резерв претендентов на вакантные рабочие места.

Отбор персонала представляет собой процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента на должность с целью установления его пригодности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, требует комплексного подхода. Он предусматривает:

– определение потребности в персонале с учетом основных целей организации;

– получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляются;

– установление квалификационных требований, необходимых для эффективного выполнения данной работы;

– выделение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения данной работы, которые должны рассматриваться в качестве критериев при оценке кандидатов;

– определение того, какие методы отбора кадров позволят лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.

В этих целях на предприятиях используются действующие должностные инструкции, содержащие описание функций, которые должен исполнять работник, занимаемый данную должность. В дополнение к ним создаются квалификационные карты, которые представляют собой набор квалификационных характеристик: общее образование, специальное образование, специальные навыки, которыми должен обладать сотрудник, занимающий данную должность.

Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям предприятия. Основная цель – не допустить явно не пригодных кандидатов, не обладающих минимальным подбором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. После этого происходит собственно отбор.

Процесс отбора планируется таким образом, чтобы каждый из его этапов позволял последовательно отсеивать кандидатов, которые по тем или иным критериям не удовлетворяют необходимые требования, с тем, чтобы на этапе проведения наиболее сложных, требующих значительных затрат времени и денежных средств процедур в числе претендентов остались лишь те кандидаты, которые по всем формальным характеристикам полностью устраивают работодателей.

На это направлены наиболее часто встречающиеся на практике методы отбора кандидатов, которые можно сгруппировать следующим образом:

1. Сбор и анализ сведений о кандидатах (анализ анкетных данных)

При оценке кандидатуры основными аспектами анализа являются уровень и профиль образования, профессиональный опыт, непрерывный стаж работы и смена мест работы, интеллектуальное и физическое развитие, семейные отношения, ценности и предпочтения кандидатов. Изучаются документы об образовании, трудовая книжка, резюме, автобиография, используется стандартная форма «Сведения о кандидате», анкета. Можно в какой-то мере на основе этих данных прогнозировать его профессиональную ценность.

Анализ этих данных и сопоставление полученной информации с требованиями к должности позволяет произвести предварительный отсев части кандидатов, не подходящих для работы в организации по формальным признакам (возраст, профессиональное образование и опыт работы, семейные ограничения и др.).