22. Деловая карьера сотрудника

Отношение человека к своему будущему во многом связано с работой.

Понятие карьеры имеет субъективную и объективную стороны:

– как осознанные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения, самореализации;

– как поступательное продвижение по служебной лестнице, расширение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения.

Различают карьеру профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный работник проходит различные стадии развития: поступление на работу, обучение, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии (этапы) сотрудник может пройти последовательно в различных организациях.

Выделяют временные отрезки прохождения отдельных этапов в течение трудовой жизни: от получения профессионального образования до выхода на пенсию.

Внутриорганизационная карьера – это последовательная смена стадий развития работника в рамках одной организации. Она может реализоваться в следующих направлениях:

– вертикальное, т. е. подъем на более высокую ступень структурной иерархии; этот вид карьерного продвижения наиболее заметен для окружающих и самого работника.

– горизонтальное – это перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (руководитель проекта, временной целевой группы и т. д.), либо расширение и усложнение задач в рамках занимаемой должности с адекватным изменением вознаграждения.

В последние годы и в преимущественно негосударственных структурах этот вид карьеры становится более привлекательным для молодых сотрудников, поскольку в наибольшей мере способствует профессиональному самовыражению, не обременяя человека большими административными обязанностями.

Выделяют также центростремительное направление – это продвижение к ядру руководства организацией; выражается в получении доступа к конфиденциальной информации, выполнении отдельных важных поручений руководства и др.

Факторами успешной карьеры могут быть: реалистический подход к выбору направления профессиональной деятельности; возможности, создаваемые социально-экономическим статусом семьи (образование, связи); хорошее знание своих сильных и слабых сторон; четкое планирование; случай, предоставляющий человеку шанс.

Во многих западных фирмах деловая карьера является объектом управления и планирование карьеры руководителей и специалистов является составной частью кадровой политики фирмы.

План карьеры представляет собой определение жизненного и трудового путей, темпов продвижения работника по категориям и должностям; он основывается на постепенном удлинении сроков пребывания на каждой ступени деятельности, ориентирован на многоступенчатые испытания.

Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к ее достижению. Речь идет о последовательности занятия должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также наборе средств обучения, необходимых для приобретения требуемой квалификации (курсов, стажировок и др.).

В основе планирования карьеры лежит пятилетнее и текущее планирование потребности в кадрах отдельных должностных категорий с учетом прогноза развития предприятия, расширения его деятельности.

Индивидуальные планы разрабатываются (после специального отбора) для руководителей и специалистов кадровыми службами совместно с руководителем предприятия по ключевым должностям и специалистам, а также для наиболее перспективных, одаренных, инициативных работников. Основой планирования может быть карьерограмма – документ, составляемый на 5–10 лет, который содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника, а с другой – обязательства работника повышать уровень образования и профессионального мастерства.

Для остальных руководителей и специалистов развитие идет по плану работы с резервом кадров на продвижение. Формирование резерва происходит на основе разрабатываемого на предприятии Положения о работе с кадровым резервом для продвижения на руководящие должности.

Развитие карьеры сотрудника создает определенные преимущества для организации и для него самого.

Преимущества для организации:

– определение конкретных потребностей в профессиональном обучении сотрудников на основе планов развития их карьеры;

– выявление подготовленных сотрудников для выдвижения на ключевые должности;

– наличие сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы.

Преимущества для сотрудника:

– четкое видение личных профессиональных перспектив;

– возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

– более высокая степень удовлетворенности работой;

– повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Возможности планирования, развития карьеры определяются во многом иерархической структурой и экономическим состоянием предприятия.