5. Трудовой потенциал работника и кадровый потенциал организации

Начало XXI в. характеризуется необходимостью смены парадигмы: перехода от теории факторов экономического роста к концепции «устойчивого развития человека и его потенциала».

Применение концепции трудового потенциала к управлению персоналом означает ориентацию в системе управления персоналом на формирование и развитие трудового потенциала организации.

Главная задача кадровой службы – организация управления человеческими ресурсами. Вместе со службой персонала эту задачу решают все менеджеры организации, они фактически образуют команду, которая занимается развитием человеческих ресурсов.

Сущность управления человеческими ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются как достояние компании, добытое в конкурентной борьбе, которое нужно размещать, развивать наравне с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации.

Основными конкурентными преимуществами любой организации, стремящейся упрочить свои позиции на рынке, являются ее трудовой потенциал и его (потенциала) профессиональное ядро. Ввиду все большей ограниченности источников готовой квалифицированной рабочей силы и ее растущей стоимости на первый план кадровой политики выдвигается задача развития и максимального использования уже имеющегося у организации трудового потенциала, поскольку приспособиться к непредсказуемым и нередко хаотическим переменам в рабочей среде может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал.

Одна и та же численность работников может различаться совокупной способностью к труду в силу различий в подготовленности, возрасте, отношении к труду, а отсюда и неодинаковым количеством труда, которое ими может быть реализовано в процессе производства. В данном случае говорят о различном трудовом потенциале одинаковых по численности групп работников.

Принято рассматривать трудовой потенциал работника и трудовой потенциал организации.

Трудовой потенциал работника – это совокупность характеристик человека, возникших в результате материальных и духовных вложений в него (здоровье, интеллект, творческие способности, образование, профессионализм, нравственность, активность, организованность). Для реализации своего потенциала человеку необходимы мотивация, трудовые усилия и время – рабочее и свободное.

В самом общем смысле трудовой потенциал работника – это его возможная трудовая дееспособность. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере.

По каждой конкретной должности потенциал работника определяется (фиксируется) в профессионально-квалификационных требованиях или профессиограммах, которые включают систему требуемых качеств и уровень их проявления, необходимые для выполнения соответствующих функций, наделения правами и несения ответственности.

Трудовой потенциал группы – собирательная система качеств какого-либо конкретного трудового коллектива, связанная с обязательным взаимодействием, взаимозависимостью и взаимодополнением его членов.

Под трудовым потенциалом предприятия подразумеваются совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава работников предприятия, исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков. Кадровый потенциал организации не является суммой потенциалов кадров этой организации. Он обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности.

Содержание трудового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности участия работника (или всех членов коллектива) как специфического производственного ресурса, с другой – характеристику качеств работника (работников), отражающих степень развития способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей.

Для практики управления персоналом важной представляется система показателей, с помощью которой можно охарактеризовать количественную и качественную стороны трудового потенциала организации.

Для количественной характеристики трудового потенциала могут быть использованы такие показатели, как:

– численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;

– количество рабочего времени, возможного к отработке (границы возможного участия в труде).

Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:

– физического и психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность к труду – состояние здоровья, физического развития, выносливости и т. п.);

– объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и др.);

– качества членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, зрелость, экономический интерес и сопричастность к эффективной деятельности предприятия и т. п.).

Используемый в практике показатель численности работников по видам деятельности (занятые основной деятельностью, занятые в непроизводственных подразделениях предприятия), по категориям промышленно-производственного персонала недостаточен для полной характеристики трудового потенциала предприятия.

Концепция трудового потенциала вносит целый ряд дополнений к общепринятым понятиям и методам управления персоналом. Это связано с вопросами формирования, использования и развития трудового потенциала.