23. Формирование и работа с кадровым резервом предприятия

В практике отечественных предприятий стратегическое управление персоналом связано с формированием резерва специалистов и руководителей различных уровней управления.

По уровню конкретизации и спектру предъявляемых требований резерв персонала управления в широком смысле можно последовательно классифицировать на социальный, потенциальный, предварительный, окончательный. Из состава потенциального резерва формируется предварительный, а из него – окончательный.

Социальный резерв руководящих кадров – это прежде всего творческая молодежь, отличающаяся честным, добросовестным трудом на рабочем месте.

Потенциальный резерв образуют руководители, специалисты, рабочие, отвечающие основным требованиям к уровню образования, специальности, возрасту,– контингент перспективных работников.

Предварительный резерв – это работники из числа потенциального резерва, которые с большей вероятностью, чем другие, могут быть назначены на руководящие должности. Критерием его формирования являются управленческие качества кандидатов.

В окончательный резерв входят только те работники, которые в наибольшей степени соответствуют всем критериям формирования резерва, главным образом по конечным результатам производственной деятельности.

Кадровый резерв – это специально сформированная и подготовленная группа работников, предназначенных для выдвижения на руководящие должности более высокого уровня. Они должны иметь специальную подготовку, проявлять требуемые деловые и личностные качества и достигать требуемых результатов в производственной деятельности.

Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения сотрудников, их последовательность и сопутствующие им мероприятия.

Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. По сути, схемы замещения представляют собой вариант схемы развития организационной структуры, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами.

Подготовка резерва кадров включает три этапа: формирование резерва кадров; подготовка работников, входящих в его состав; назначение на вакантную должность.

Алгоритм действий вырабатывается в соответствии с действующим на предприятии Положением о работе с кадровым резервом для выдвижения на руководящие должности. Данное Положение основано на трудовом законодательстве и других нормативных актах, известно и понятно всем работникам. В общем виде структура такого Положения имеет следующий вид:

1. Общие положения.

2. Общие принципы подбора кадров в резерв.

3. Порядок и методика формирования резерва.

4. Планирование и организация работы с резервом.

Подбор кандидатов в резерв осуществляется на основе соблюдения принципов: планомерности, непрерывности, комплексного подхода, «открытого списка», демократизма.

Формирование резерва осуществляется на основе оценки экспертными группами качеств всех кандидатов и выделения в резерв кандидатов, получивших лучшие оценки, результаты деятельности и кадровые данные которых соответствует требованиям, предъявляемым к соответствующим должностям.

Работа с резервом кадров планируется на короткий срок (1–2 года) и длительный (свыше 5 лет). Главными задачами являются сохранение и развитие кадрового потенциала в соответствии с целями организации. Работа заключается в обучении и воспитании работников, зачисленных в резерв, систематическом изучении их в повседневной работе, определении мер по повышению деловой квалификации и овладению практическими навыками работы в должности.

В период нахождения в резерве для каждого зачисленного в резерв специалиста составляется индивидуальный план повышения квалификации на два года. В нем предусматриваются конкретные мероприятия: решение производственных вопросов, анализ ситуаций, командировки на предприятия, стажировка в должности, участие в конкурсах и др.