3. Выход на пенсию.

Увольнение из организации вследствие выхода на пенсию имеет существенные отличия от предыдущих видов увольнения: 1) может быть заранее предусмотрено и спланировано по времени; 2) связано со специфическими изменениями в личной сфере; 3) перемены в образе жизни наглядны для окружающих.

В практике зарубежных фирм используется так называемое «скользящее пенсионирование» – система мероприятий по последовательному переходу от полноценной трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию, а также обеспечивающих сопричастность пенсионера с трудовой жизнью. Она предусматривает постепенный переход к неполной занятости в период от 60 до 65 лет для мужчин, с 55 до 60 лет для женщин, соответствующим изменениям в оплате труда, периодическому привлечению бывших сотрудников в качестве консультантов, экспертов, на временную работу.

25. Оценка эффективности системы управления персоналом предприятия

Система управления персоналом является неотъемлемой частью системы управления предприятием, и ее эффективность определяется конечным результатом деятельности организации. В связи с этим эффективной признается система управления персоналом организации, являющейся конкурентоспособной с позиций выпускаемой продукции (услуг), самой организации и работы в ней.

Многообразие систем управления персоналом определяет различные подходы к определению эффективности.

Первый подход – через конечные результаты производства за определенный период. В качестве таковых признаются: объем товарной или реализованной продукции, качество, прибыль, себестоимость, рентабельность и т. д. Но данный подход не учитывает, какими способами и средствами достигнут результат.

Второй подход – основан на показателях результативности повышения качества живого труда: продуктивность труда, удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции, трудоемкость, потери рабочего времени. Но при этом не учитывается рыночная компонента.

Третий подход – эффективность системы оценивается в зависимости от форм и методов работы с персоналом. При этом учитываются показатели: структура персонала, уровень его квалификации, текучесть кадров, дисциплина, равномерность загрузки персонала, расходы на одного работающего. Но при этом не учитывается влияние этой системы на уровень использования других ресурсов.

В первом случае объектом управления являются фактически совокупные ресурсы предприятия – материальные, финансовые и трудовые, во втором – преимущественно трудовые, в третьем – трудовые, дифференцируемые до индивидуального уровня.

Такие подходы используются при оценке результатов труда персонала организации в целом и оценке результатов деятельности подразделений организации. При этом используемая совокупность показателей характеризует как собственно экономическую эффективность, так и социальную эффективность работы. Для оценки деятельности подразделений, служб управления персоналом обязательно учитывают количественное определение затрат, необходимых для реализации кадровой политики организации, включая и затраты на содержание самой кадровой службы. Средние затраты учитываются на кадровые мероприятия в расчете на одного работника. Следующая группа количественных показателей оценивает степень укомплектованности кадрового состава (планируемая и фактическая численность, соответствие профессионально-квалификационного уровня требуемому), текучесть кадров, неявки на работу и др.

Центральное место занимает оценка затрат на персонал – общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, включающий совокупность расходов, связанных с наймом работников, вознаграждением, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала.

В отечественной практике, согласно действующей Инструкции Министерства статистики и анализа, издержки работодателя включают три группы затрат:

1. Расходы на оплату труда (ФОП).

2. Выплаты социального характера.

3. Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

В состав расходов на оплату труда (ФОП) включают следующие основные виды выплат:

1) оплата за отработанное время (заработная плата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам, процент от выручки; стоимость натурального вознаграждения; компенсационные выплаты и доплаты; премии);

2) оплата за неотработанное время (оплата ежегодных, дополнительных и учебных отпусков; оплата льготного времени и простоев; премии по итогам года; подарки; материальная помощь).

К выплатам социального характера относятся надбавки к пенсиям; единовременные пособия; оплата путевок; страховки; компенсации; выходные пособия; помощь в погашении ссуд; частично оплачиваемые женщинам отпуска по уходу.

Расходы, не относящиеся к первым двум, включают: дивиденды по акциям; страховые взносы в социальные фонды, негосударственные пенсионные фонды и выплаты из них, расходы на командировки, спецодежду, обучение работников, содержание объектов социальной сферы.

Затраты на персонал частично подлежат отнесению на себестоимость продукции, а частично осуществляются за счет прибыли предприятия (особенно по разделам 2 и 3).

Помимо общих и удельных затрат организации на персонал рассчитываются в целях анализа также следующие показатели:

– доля затрат на персонал в объеме реализации продукции;

– затраты в расчете на одного сотрудника организации.

Все расходы организации на персонал регулируются за счет:

– численности (ограничение числа работающих, прекращение приема, увольнение);

– денежных выплат (замораживание зарплаты, корректировки внутренних фондов социального обеспечения);

– анализа общих расходов и путей их снижения (по найму и другим позициям);

– повышения эффективности работы персонала.