практик з псих упр перс_1 / література / маркетинг персоналу

дять до зміни способів поведінки суб’єктів господарювання, що впливають на характер конкуренції. Донедавна вважалося, що будь яка економічна інформація вільно поширюється на ринку, проте ви никають різні перешкоди для одержання оперативної та якісної інформації. Внаслідок цього одні економічні суб’єкти можуть одер жати інформаційні переваги над іншими. Ці переваги трансформу ються в соціально економічні, зумовлюючи появу конкуренції, одер жання прибутку.

Умаркетингу інформація поділяється на первинну (одержану в польових маркетингових дослідженнях) і вторинну (зібрану з внутрішніх і зовнішніх джерел). Результатом економічних, право вих та організаційних відносин між постачальниками інформації та

їїспоживачами на ринку є система маркетингу. Останні вступають у певні відносини на ринку інформації, зміст і спрямованість яких за лежать від специфіки конкретного ринку (зокрема робочої сили), ін формаційної насиченості та державного регулювання у сфері інфор маційних послуг.

Ринок кадрової інформації містить всю маркетингову інфор мацію, яка одержується у процесі пізнання, дослідження купівлі продажу робочої сили та взаємодії з цього приводу всіх суб’єктів підприємництва [1].

Унауковій літературі зазначається, що вимоги до інформаційної складової ринку праці на основі маркетингового підходу недос татньо формалізовані [1]. Питання формування і розвитку марке тингових відносин на ринку інформації лише нещодавно стали роз глядатися в економічних дослідженнях вітчизняних учених. Проте розробки в цьому напрямі були розпочаті ще в 20 х роках, коли ста ла формуватися інформаційна база соціологічних досліджень. У се редині 60 х років було розроблено підходи до створення системи інформаційного забезпечення руху робочої сили [1]. Згодом комп лексне економічне і соціальне планування поширилося на галузі ви робництва, міста і регіони.

Статистика ринку праці — предметне розроблення інфор маційного забезпечення державної політики зайнятості. Статистич на інформація — найбільш розроблений у даний час сегмент інфор маційного забезпечення маркетингу робочої сили. Внаслідок розвитку ринку праці управління маркетингом робочої сили відбувається з використанням сучасних технологій телекомунікацій, електронно

31

обчислювальної техніки тощо. Динамічний розвиток ринку створює для населення можливості самостійного пошуку роботи без звернен ня в органи служби зайнятості. Існують додаткові можливості для поліпшення функціонування ринку праці за допомогою інформу вання громадян, які шукають роботу, і роботодавців про розвиток ринку зайнятості праці, перспективи працевлаштування і навчання. У результаті приймаються підготовленіші рішення в галузі кадрової політики організацій.

Розрізняють два типи інформації. До першого типу належить пе редусім система інформаційної підтримки державної політики зай нятості населення, що формується нині в Україні, з метою оператив ного і гнучкого реагування на зміну кон’юнктури у сфері зайнятості. Ця система передбачає:

•вдосконалення і поглиблення моніторингових досліджень;

•реалізацію заходів щодо підвищення ефективності системи зби рання й аналізу інформації про стан ринку праці та дій служби зайнятості;

•інформування населення і роботодавців про стан ринку праці че рез засоби масової інформації;

•експлуатацію автоматизованих систем служби зайнятості;

•здійснення наукових досліджень з актуальних проблем зайня тості.

До цього типу інформації належить також інформація недержав

них структур сприяння зайнятості — рекрутингових фірм, навчаль них центрів та інших агентів трудового посередництва на ринку праці.

Другий (допоміжний) тип інформації становлять зведення про умови здійснення угод конкурентів з наймання робочої сили, ди наміку плинності працівників фірми, потребової ситуації тощо.

Ці два типи інформації різняться також за ступенем доступності. Інформація першого типу може бути отримана широким колом осіб, поширюється як засобами масової інформації, так й іншими суспіль ними і комунікаційними системами.

Інформація другого типу, як правило, є результатом маркетинго вих досліджень, неформальною (отримана фахівцями шляхом осо бистого спілкування). У деяких випадках вона має конфіденційний характер і поширюється за допомогою приватних комунікаційних систем. Оперативність, профільність, адресність і синтезованість

32

інформації цього типу зумовлюють її переваги. Водночас нефор мальні процеси обміну інформацією мають недоліки: відсутність ме ханізму контролю якості інформації, цінності та конфіденційності, а також обмеженість поширення.

Інформацію першого типу одержують за допомогою державних комунікаційних систем, наприклад автоматизованої інформаційної системи служби зайнятості. Такі комунікації формуються з викорис танням комп’ютерної техніки, що забезпечує можливість прийняття — передання інформації для всіх її абонентів. При цьому інформація може виступати у формі ринкової пропозиції, наприклад вакансії, або лише братися до відома, якщо вона не несе додаткового наванта ження: дані про основні реквізити поставлених на облік у службі зайнятості організацій; про підприємства, що працюють у режимі не повної зайнятості (неповні робочий день, тиждень, вимушені від пустки) тощо.

Інформацію другого типу отримують за допомогою недержавних приватних і суспільних комунікаційних систем. Серед суспільних комунікаційних систем найпоширенішою є система Iнтернет, яка пе ретворилася на новий вид маркетингових комунікацій, що реалізує різні механізми взаємодії зі споживачами і може служити прототи пом майбутнього єдиного інформаційного простору ринку праці. Для великої групи підприємств і кадрових агентств використання корпоративного Web вузла є на сьогодні основним засобом марке тингу робочої сили. Докладно особливості інтернет маркетингу ро бочої сили розглянуто в розділі 2 посібника.

Стратегічне вивчення проблем підприємництва, реалізація стра тегій, у тому числі за допомогою ринкових механізмів, здійснюються державою. Вона має насамперед забезпечувати якість кадрової інформації за допомогою певної політики в галузі інформаційного забезпечення зайнятості та ринку праці. У ринковій економіці конт роль за якістю інформації недержавних служб сприяння зайнятості підприємств не може бути цілком наданий ринку через наявність по зитивного зв’язку між перекручуванням релевантної інформації та зростанням прибутку [8]. Тому контроль має здійснюватися знач ною мірою неринковими засобами.

Мета держави — формування ефективної керованої трудової сфери. Мета найманих працівників — вигідний продаж своєї робочої сили. Мета роботодавців — одержання прибутку за допомогою ефективного

33

використання ресурсу “робоча сила”. Ціль державної служби зай нятості — забезпечення ефективної зайнятості, що сприяє еко номічному розвитку країни. Мета недержавних структур — одержан ня прибутку за допомогою сприяння зайнятості. Виходячи з наведе них основних цілей, спільна мета всіх суб’єктів ринку інформації полягає в досягненні максимально вигідного для всіх учасників соціально економічного партнерства за допомогою організації ефек тивної взаємодії. Об’єднання зусиль у досягненні спільної мети дає змогу одержати комплексну вигоду. При цьому інтеграція доцільна тоді й тільки тоді, коли внаслідок об’єднання зусиль вигода кожного збільшується.

Мета формує завдання. Головним завданням всіх економічних суб’єктів ринку інформації є раціональна організація й ефективне використання інформаційного забезпечення маркетингових рішень.

Крім цього загального завдання кожний суб’єкт вирішує свої спе цифічні завдання, що утворюють систему завдань [1]:

•узгодження попиту та пропозиції на ринку праці;

•реалізація стратегічних і тактичних заходів у маркетинговій діяльності суб’єктів ринку праці;

•максимальна адаптація конкретних заходів на ринку праці, а та кож кадрової ситуації на підприємствах до особливостей ринку праці як загалом, так і в окремому його сегменті;

•поширення заходів для підтримки зайнятості не тільки на без робітних, а й на ті групи працюючих, які вирізняються низькою конкурентоспроможністю, з урахуванням конкретної ситуації на регіональних ринках праці;

•визначення пріоритетів і методів підтримки попиту на робочу силу, доступних за витратами, які дають швидкий результат;

•сприяння соціальній і професійній мобільності робочої сили, підвищенню конкурентоспроможності робочої сили, що забезпе чує зростання ефективності праці та прогресивні зрушення в еко номічному розвитку країни;

•узгодження змінного попиту на робочу силу і підвищення кваліфікації працівників, оволодіння ними новими професіями і спеціальностями шляхом реалізації різних спеціальних програм професійного навчання;

•підвищення ступеня гнучкості ринку праці у вигляді подальшого розвитку методів і форм його інформаційного забезпечення.

34

Суб’єкт може вирішувати завдання сам чи об’єднуватися з іншими. Реалізація завдань передбачає забезпечення інформацією, необхідною і достатньою для автономного прийняття рішень кожним суб’єктом. Цілі та завдання економічних суб’єктів визначають функції кадрової інформації на різних рівнях управління. Для успішного вирішення кожне із завдань повинне бути забезпечене відповідними функціями на всіх рівнях управління.

Отже, маркетинг персоналу — вид управлінської діяльності, спрямований на визначення і покриття потреби в персоналі. Ця ба гатошарова маркетингова діяльність у сфері кадрової роботи, роз глядається теоретиками і практиками як складне багатопланове яви ще, яке виникло внаслідок ринкової системи господарювання. Нині МП — науково прикладна дисципліна, вид професійної діяльності кадрових працівників, система управління задоволенням потреби в персоналі, стратегічний і тактичний спосіб мислення, стиль по ведінки, комплекс конкретних функцій. Аналіз практики свідчить, що МП є динамічним, мінливим, ситуативним. За аналогією з марке тингом у МП можна виділити функції: аналітичну, виробничу, роз витку персоналу та управління. Метою МП є володіння ситуацією на ринку праці, забезпечуючи покриття потреби в персоналі.

У визначенні складу і змісту завдань МП використовуються два основних принципи: перший передбачає розуміти під МП певну філософію, що визначає стратегічне управління людськими ресурса ми (широкий зміст); другий принцип припускає тлумачення МП як особливої функції служби управління персоналом (вузьке ро зуміння).

КОНТРОЛЬНІ ЗАПИТАННЯ

1.Чим відрізняється маркетинг від МП?

2.Що передбачають теоретико методологічні засади управління МП?

3.У чому виявляється психолого соціальний і культурний вплив марке тингу на МП?

4.Як можна охарактеризувати етапи маркетингової діяльності в галузі пер соналу?

5.Які зовнішні фактори визначають напрям МП?

6.Які внутрішні фактори зумовлюють напрям МП?

35

ЛІТЕРАТУРА

1.Богданова Е. Л. Информационный маркетинг. — СПб.: Альфа, 2000.

2.Гапошина Л. Г. Маркетинг кадрового обеспечения. — М.: Дашков и К, 2002.

3.Генкин Б. М. Экономика и социология труда. — М.: ИНФРА М, 1998.

4.Герчикова И. Н. Менеджмент. — М.: ЮНИТИ, 1995.

5.Голубков Е. П. Маркетинговые исследования: Теория, методология и практика — М.: Фин прессс, 2000.

6.Журавлев П. В., Картащов С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. Персонал: Словарь понятий и определений. — М.: Экзамен, 1999.

7.Завьялов П. С. Маркетинг в схемах, рисунках, таблицах. — М.: ИНФРА М, 2001.

8.Костюк В. Н. Информация как социальный и экономический ресурс. — М., 1997.

9.Котлер Ф. Основы маркетинга. — М.: Ростинтэр, 1996.

10.Котлер Ф. Маркетинг в третьем тысячелетии: Как создать, завоевать и удержать рынок. — М.: АСТ, 2000.

11.Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. — СПб.: Питер, 2002,

12.Маркетинг / Под ред. О. В. Романова — М.: ЮНИТИ, 1996.

13.Современное управление: Энциклопедический словарь. — М.: Издцентр, 1997. — Т. 1.

14.Теория маркетинга / Под ред. М. Бейкера — СПб : Питер, 2002.

15.Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А. Киба нова. — М.: ИНФРА М, 1998.

16.Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова — М.: ИНФРА М., 1998.

17.Хартген Х. Маркетинг: основы профессионального успеха. — М: ИНФРА М., 2000.

18.Хентце И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. — М.: Междунар. отношения, 1997.

19.Щедровицкий Г. П. Психология и методология. — М.: Путь, 2004. — Т. 2, вып. 1.

20.Щёкин Г. В. Социальная теория и кадровая политика. — К.: МАУП, 2000.

21.Щёкин Г. В. Организация и психология управления персоналом — К.: МАУП, 2002.

36

Розділ 2

МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛУ НА РИНКУ ПРАЦІ

Чому в суперництві країн одні перемагають, а інші виявляються у програші? З усіх питань, пов’язаних з економікою, мабуть, саме це зву чить у наш час особливо часто. Конкурентоспроможність — от чим у першу чергу стурбовані уряди і промислові кола будь якої країни.

М. Портер

Успіх у бізнесі — це успіх на ринку.

Дж. Шонессі

Якщо фірма не зуміє розбити ринок на сегменти, ринок розіб’є на сегменти фірму.

П. Доль

2.1.Особливості діяльності персоналу організації на ринку праці

2.1.1. Ринок праці як об’єкт маркетингу персоналу

Сутність та види ринку праці. Ринок у науково практичному зна ченні — механізм реалізації ринкової економіки, загальними ознаками якого є: вільний зв’язок між виробниками і споживачами за економічни ми мотивами, вільний вибір партнера з виробничих і комерційних зв’язків, конкуренція (змагання, боротьба) між учасниками ринку.

Ринкова економіка — форма організації господарства, за якої індивідуальні виробники і споживачі взаємодіють за допомогою

37

ринку. Нині ринок у різних країнах перебуває у певних межах і регу люється державою. Ринок з’являється там, де існує товарне вироб ництво — виробництво товарів і послуг для продажу.

Участь людини в економічній діяльності визначається її потреба ми і можливостями їх задоволення, зумовленими характеристиками трудового потенціалу. Таким чином, людина в ринковій економіці виступає, з одного боку, споживачем людських благ, вироблених підприємством, а з іншого — власником здібностей, знань і навичок, необхідних підприємствам, державним і суспільним органам. Взаємозв’язки населення і підприємства здійснюються через ринки праці. Попит формується інформацією підприємств про необхідну кількість робочих місць, а пропозиція — інформацією про чи сельність і професійно кваліфікаційні характеристики людей, які бажають працювати. При цьому враховується інформація про мож ливі ставки оплати праці. Сполучною ланкою в реалізації цих про цесів виступає маркетинг.

Ринок праці — механізм, що формується під впливом економічних і соціальних законів. Як економічна категорія — це складна система відносин з приводу обміну індивідуальних здібностей до праці на життєві засоби, необхідні для відтворення робочої сили і розміщен ня працівників у системі суспільного поділу праці за законами то варного виробництва й обігу.

На ринку праці виникають відносини обміну між працівниками (власниками робочої сили) і роботодавцями (власниками засобів ви робництва). Таким чином, наймані працівники і роботодавці висту пають на ринку як суб’єкти ринкових відносин. Одні — в ролі про давців товару “робоча сила”, інші — покупців цього товару.

Ринок праці диференціюється залежно від території, галузі, про фесії. У територіальному аспекті розрізняють ринки праці: на ціональний (на рівні країни), регіональні (на рівні автономної рес публіки, області, району, міста), на рівні підприємства, фірми.

Національний ринок праці характеризує ситуацію із зайнятістю на селення країни в цілому. Він є об’єктом детального розгляду й аналізу в узгодженні з іншими макроекономічними процесами, що відбувають ся в масштабі країни. Регулювання співвідношення попиту та пропо зиції на національному рівні здійснюється в державному масштабі.

На регіональних ринках праці як самостійних суб’єктах господа рювання складаються специфічні ситуації із зайнятістю населення.

38

Вони залежать від демографічної ситуації, розвитку продуктивних сил, галузевої структури виробництва, розвитку соціально побуто вої інфраструктури, природних умов.

Галузевий ринок праці характеризується співвідношенням попи ту та пропозиції робочої сили за сукупністю професій для певної га лузі, а професійний ринок праці — ситуацією з конкретною про фесією.

Загальна ситуація із зайнятістю на територіальному ринку праці є відображення особливостей, що склалися на галузевих і про фесійних ринках.

Головна особливість ринку праці на підприємстві (внутрішнього) полягає в тому, що співвідношення “попит–пропозиція” реалізується усередині колективу. На підприємстві відбувається рух робочої сили (зміна робочого місця, професії, кваліфікації), який сприяє задово ленню потреб підприємства в персоналі певної якості та реалізації особистих прагнень працівника. Внутрішній ринок праці підпри ємства — це ринкові відносини між роботодавцями (адміністрацією) і найманими працівниками. Тут складається свій рівень заробітної плати для різних категорій працівників залежно від їхньої корис ності, регулюється співвідношення попиту та пропозиції.

Відносини суб’єктів на ринку праці підпорядковані загальним економічним законам, зокрема законам попиту та пропозиції. Попит на працю є похідним від готових товарів і послуг, отриманих з вико ристанням даного виду праці. Похідний характер попиту означає, що стійкість попиту на працю залежить від продуктивності праці при створенні товару; ринкової вартості (ціни) товару, виробленого із ви користанням певної праці. При цьому високопродуктивна праця, зас тосована при виробництві товару, високо оцінюється суспільством і користується високим попитом. Попит буде низьким на непродук тивну працю виробництва неходового товару. Суспільний попит на певний вид праці зумовлений ступенем її необхідності, а працю, вза галі непотрібну суспільству, визначає ринок.

Відповідно до закону попиту, чим вища ціна (заробітна плата) на ро бочу силу, тим менший на неї попит у роботодавців. Згідно із законом пропозиції чим вища оплата товару “робоча сила”, тим більше продавців робочої сили готові займатися цим видом праці (рис. 2.1). На перетині кривих попиту та пропозиції настає ціна рівноваги. Ціна рівноваги — розмір заробітної плати, за якого певна кількість працівників готова

39

	займатися якоюсь роботою. На
	стан кривих попиту і пропозиції
	впливають різні фактори. Залеж
	но від цього криві можуть пересу
	ватися вправо чи вліво, вгору чи
	вниз, під різними кутами до осі
	координат, характеризуючи попит
	і пропозицію.
	Невідповідність	попиту та
	пропозиції робочої	сили може
	бути спричинена	невідповід
	ністю:
Рис. 2.1. Співвідношення кривих	• територіального	розміщення
попиту та пропозиції	вільних робочих місць і незайня
на товар “робоча сила”	того економічно активного насе
	лення;

•характеристик робочих місць (за змістом і рівнем оплати праці, умовами праці тощо) і вікових запитів незайнятої частини еко номічно активного населення;

•професійно кваліфікаційного складу працівників вимогам до їх професійного і кваліфікаційного рівнів, пропонованих робочими місцями.

Неорганізований ринок праці не в змозі вчасно змінити ситуацію

употрібний бік, тому виникає необхідність регулювання ринку праці. Для нормального його функціонування, усунення чи попе редження виникнення соціального напруження необхідний вплив на ринковий механізм здійснення сукупності взаємозалежних заходів економічного, правового, організаційного характеру. Цілеспрямоване регулювання процесів на ринку праці вимагає внесення відповідних коректив у законодавчі акти, в інвестиційну, цінову, фінансово кре дитну, демографічну і соціальну політику, врахування регіональних особливостей розвитку суспільного виробництва. Регулювання ринку праці — взаємопов’язана робота держави, територіальних органів уп равління, об’єднання підприємців і керівництва підприємств. Об’єктом регулювання є поведінка власників робочої сили і робото давців. На вирішення проблеми зайнятості населення території значно впливає внутрішній ринок (ринок підприємства, організації, фірми), що є первинним осередком регіонального і національного

40