практик з псих упр перс_1 / література / маркетинг персоналу

•самоконтроль над своєю організаторською функцією;

•здатність до корекції комунікантів у разі виходу їх за межі ко мунікативної позиції;

•здатність контролювати рух змісту;

•здатність контролювати правильність розуміння і ставлення ко мунікантів до теми комунікації та її типових позицій.

Критик вказує авторові на недоліки, недосконалість, неповноту, од

нобічність його версії та вказує, що необхідно змінити. При цьому важ ливо виділити два полярних типи критики — руйнівну та конструк# тивну. Критик руйнівник “стирає” авторську версію як незадовільну і повністю замінює її своєю. Конструктивна ж критика припускає збере ження позитива в авторському поданні й усунення наявних у ньому не доліків. Найрозвиненіший варіант конструктивної критики — критика з підставою, де підставою виступають організовані уявлення.

Для організації взаємодії комунікантів у зазначених позиціях не обхідна четверта позиція — організатора комунікації. У його функ цію входять контроль і корекція відповідності учасників комуніка тивним позиціям. Наприклад, організатор може скоригувати ко мунікантів, які вийшли в позицію критика, не до кінця зрозумівши думку автора. Розподіл наведених позицій схематично зображено на рис. 2.4. Така комунікація називається складно організованою.

Підкреслимо, що простота виділених позицій ілюзорна. У ре альній діловій нараді, без спеціальної підготовки досить складно відповідати всім вимогам комунікативних позицій. Наявність в учасників ділової наради навіть мінімальних навичок дії в ко мунікативних позиціях на порядок підвищує результативність ділового спілкування. Наявність на рис. 2.4 чотирьох позицій зовсім не означає, що в комунікації можуть брати участь лише чет веро. На схемі позначено лише типові функціональні місця ко мунікантів. Наприклад, під час викладу автором свого повідомлен ня позицію розуміючого можуть займати відразу кілька людей, які уважно слухають і намагаються зрозуміти зміст повідомлення ав тора. Так, під час лекції в позиції розуміючого може виявитися вся аудиторія, за винятком тих, хто, хоча й перебуває в аудиторії, але при цьому, не слухаючи лектора, займаються своїми справами. Або, наприклад, якщо в момент повідомлення один з комунікантів активно обмірковує свою думку, він у цей час перебуває поза пози цією розуміючого.

61

У критичну позицію також можуть увійти всі учасники ко мунікації, але лише по черзі. І це природно, адже автор не може сприймати одночасно дві (й більше) критичні репліки. Він зможе зрозуміти їх лише послідовно, по черзі. Учасники культурної ко мунікації повинні намагатися говорити лише по черзі, в іншому разі комунікація легко перетворюється на “базар”. Дослідження свідчать, що в процесі комунікації можуть виникати помилки, які необхідно враховувати (табл. 2.1).

Таблиця 2.1

Помилки в комунікації та якості, необхідні для їх подолання

	Тип помилок	Необхідні якості
	1	2
	Позиція автора в діловій комунікації
	Надмірне самовираження	Розвиток навички із самовираження в ме
		жах необхідного;
		набуття здатності вислуховування й ро
		зуміння іншого;
		розкриття й усвідомленні залежності рівня
		розуміння іншим від форми авторського
		самовираження;
		стимулювання установки на полегшення
		(зі свого боку) розуміння іншим авторсь
		кої версії
	Відхід від теми (залучення досвіду, думок	Формування здатності ясно бачити межі
	і прикладів, що не відповідають темі)	теми;
		усвідомлення значущості вираження дум
		ки в межах теми;
		пошук навичок співвіднесення конкрет
		них думок з тематичними межами;
		надбання вміння контролювати й управ
		ляти своїм емоційним станом
	Відсутність значущих пріоритетів у вик	Розвиток навичок з виділення найбільш
	ладі	значущих частин у викладеному змісті;
		розвиток здатності ораторського (ак
		торського) акцентування значущого у
		викладеному матеріалі
	Відсутність структурованості	Розвиток інтелектуальної якості з уза
	в авторській версії	гальнення змістовного матеріалу;
		освоєння техніки структурної організації
		змістовного матеріалу

62

		Продовження табл. 2.1
1		2
Структурне, але цілісно неорганізоване	Освоєння методу організації змісту до
подання	повіді за критерієм цілісності (тематич
	ної однорідності);
	розвиток абстрактно конкретного мис
	лення
Неакуратний, неправильний добір слів	Усвідомлення	важливості	правильного
для викладу своєї думки (порушення	добору слів для вираження своєї думки;
правил граматики й синтаксису у вислов	оволодіння технікою адекватного вира
люваннях)	ження своєї думки в словах;
	набуття якості з переходу викладу на спе
	цифіку лексики розуміючих;
	розвиток навички викладу свого уявлен
	ня в коротких реченнях
Нелогічність викладу частин висловлю	Засвоєння техніки логічного, послідовно
вання	го викладу частин висловлювання
Занадто абстрактний виклад версії	Усвідомлення	важливості	наведення
	конкретних прикладів для		полегшення
	розуміння іншими авторської думки;
	набуття навичок конкретизації абстракт
	них положень
Наведення прикладів, що не відповідають	Розвиток уміння наведення прикладів,
тезі	адекватних введеній тезі
Неврахування ступеня компетентності	Оволодіння прийомами діагностики ком
розуміючого	петенції розуміючого в тематичному
	змісті;
	розвиток якостей з ідентифікації із про
	фесійним рівнем розуміючого

Позиція розуміючого в діловій комунікації

Неприйняття автора (особистісна во	Розвиток якостей лояльності й терпи
рожість, небажання сприймати версію ав	мості стосовно іншого;
тора)	формування мотивації прийняття іншого
	таким, який він є
Нерозуміння значень термінів, вживаних	Зняття психологічного бар’єра з пере
автором	вірки значень авторських термінів
Відсутність у розуміючого досвіду щодо	Формування навички з побудови версії
теми або досвіду, що відповідає авторсь	автора на підставі свого досвіду;
кому	оволодіння методом пошуку аналогії у
	своєму досвіді
Неструктурованість змістів, побудованих	Формування здатності зведення частин
на основі авторського тексту	авторської думки в єдину структуру

63

Продовження табл. 2.1

1	2
Ставлення розуміючого лише до частини	Розуміння того, що до всіх значущих для
висловленого автором	автора частин необхідно ставитися дуже
	серйозно
Відсутність у розуміючого бачення ціліс	Засвоєння методу організації змісту ро
ності авторського викладу	зуміння за критерієм цілісності
Відсутність контролю розуміння авторсь	Розвиток мотивації на перевірку пра
кої думки розуміючим (формальність ро	вильності розуміння автора;
зуміння)	організація навички перевірки розуміння
	точки зору автора
Переривання автора	Вироблення розуміння того, що будь яка
	людина має право на висловлення своєї
	точки зору
Нав’язування своїх думок авторові	Формування цінності адекватного ро
	зуміння авторської версії
Невміння виділяти істотне в думці автора	Набуття навички виділяти істотне в
	авторській думці
Установка на відоме знання авторської	Корекція установки (на відоме знання
версії	авторської версії) в сторону розуміння
	унікальності думки іншого
Нерозуміння значень термінів, вживаних	Зняття психологічного бар’єра з пере
автором	вірки значень авторських термінів
Формальна згода	Зняття установки на формальну згоду
Установка на авторство	Усвідомлення значущості думок інших
Передчасний вихід у критичну позицію	Розуміння важливості соєчасного пере
	ходу до критики;
	оволодіння критеріями завершеності ро
	зуміння
Позиція критика в діловій комунікації
Критиканство	Перетворення критиканства на	якість
	культурного критика
Критика без розуміння	Формування цінності критики	тільки
	після усвідомлення позиції автора
Критика не версії, а особи автора	Усвідомлення відмінності між критикою
	змісту висловлювання й особистих якос
	тей автора;
	вміння контролювати своє ставлення та
	оволодіння емоціями

64

	Продовження табл. 2.1
1	2
Критика перекрученої версії розуміння	Формування навичок адекватного ро
автора	зуміння авторської версії;
	набуття установки на критичне ставлен
	ня тільки до правильно зрозумілої ав
	торської версії
Критика без наведення підстав	Розуміння цінності критики з підставою;
	формування здатності до обґрунтованої
	критики
Критика несуттєвого в думці автора	Набуття навички виділення істотного в
	авторській думці;
	усвідомлення значущості ставлення тіль
	ки до істотного в думці автора
Критика форми викладу, тоді як потрібно	Розуміння відмінності між формою і
обговорювати зміст	змістом викладу автора
Співавторство у функції критика	Вміння розрізняти відмінність між спів
	автором і критиком
“Чіпляння” за слова	Усвідомлення важливості ставлення до
	уявлення на відміну від ставлення до
	слів, що передають уявлення
Відсутність альтернативної точки зору	Освоєння критеріїв культурної критики
Неправильне співвіднесення своєї версії	Формування здатності до співвіднесення
та версії автора	двох версій
Неадекватне формулювання критичної	Формування навички з адекватного вира
тези (порушення правил граматики)	ження своєї думки словами
Позиція організатора	в діловій комунікації
Нерозуміння форми обговорення	Формування здатності розрізняти зміст і
	форму обговорення
Вихід обговорення за межі теми	Набуття здатності побудови змістовних і
	комунікативно позиційних меж
Входження в одну з комунікативних	Формування здатності відповідати пози
позицій (наприклад, автора, критика)	ції організатора комунікації та утриму
	ватися в ній
Відсутність самоконтролю над своєю ор	Формування рефлексивних здібностей;
ганізаторською функцією	набуття якостей самоорганізації в позиції
	організатора комунікації
Відсутність здатності до корекції інших у	Формування корекційних здатностей з
разі виходу їх за межі позиції	повернення інших комунікантів у межі
	їхніх позицій

65

Закінчення табл. 2.1

1	2
Формальні “причіпки” до способу взаємо	Усвідомлення відмінності позитивної та
дії, що гальмують обговорення	руйнівної корекцій у способі взаємодії
	комунікантів
Корекції без урахування психологічного	Формування навички психотехнічної
стану іншого	корекції іншого
Відсутність корекції безпідставності авто	Формування здатності розрізняти тези й
рства й критики	підстави;
	набуття навичок корекції тез автора і
	критика
Невміння відстежувати та коригувати	Розвиток вміння відстежувати та коригу
відповідність комунікантів їхнім по	вати відповідність комунікантів їхнім по
зиціям	зиціям
Невміння контролювати рух змісту	Набуття навичок з контролю руху змісту
	в комунікації
Відсутність контролю за самовизначен	Формування здатностей з контролю й
ням комунікантів до теми, комунікації,	корекції самовизначення комунікантів до
типових позицій	теми, комунікації, типових позицій

2.2.Потреба в кадрах і аналіз ринку праці

Потреба в кадрах. Набір кадрів спрямований на одержання не обхідного кадрового потенціалу для ліквідації виявленої функціональ ною сферою “визначення потреби в кадрах” кадрову нестачу в кількісному, якісному, просторовому й часовому аспектах. Тому потре ба в кадрах повинна відображатися в кадровому плануванні для узго дження питання покриття недоліку в кадрах з виникненням потреби в них. Чим більше потрібно часу для задоволення потреб у кадрах і чим складніший пошук кадрів на внутрішньому й зовнішньому ринках ро бочої сили, тим далі на майбутнє потрібно визначати ці потреби.

Планова потреба у формі нестачі кадрів, з якої повинне виходити планування їхнього залучення, визначається в такий спосіб: сучасний кадровий склад проектується з урахуванням припливу кадрів у май бутньому. Цей планований наявний склад дорівнює плановій необ хідній кількості кадрів, із чого обчислюється планована потреба в

66

кадрах нетто. Таким чином, план робочих місць зіставляється із пла ном їх зайнятості. Щоб компенсувати поточний відтік, наприклад внаслідок плинності кадрів або досягнення вікових меж, необхідно покрити потребу в заміні. Остання може виникнути також внаслідок переміщень кадрів. Проте ці переміщення можуть покрити нестачу в кадрах лише на одній певній ділянці, водночас “оголюючи” інші місця й створюючи там потребу в заповненні відсутніх кадрів.

Якщо в плані робочих місць передбачено збільшення їх кількості, то йдеться, як зазначалося вище, про нову потребу. Розбіжність між потребою в заміні й новою потребою не має значення для наймання робочої сили, тому що за цим критерієм не класифікуються ні діяль ність цих працівників за змістом, ні методи вербування кадрів, ні добір необхідних працівників.

При зіставленні плану робочих місць і плану їх зайнятості врахо вуються як кількісні, так і якісні компоненти потреби в кадрах. Отже, потрібно знати не лише кількість необхідних кадрів, а й їхню кваліфікацію.

Кваліфікацію найманих працівників, час їхнього наймання й три валість потреби в них визначають форми наймання кадрів. Три валість потреби в кадрах зумовлює вид заходів щодо їхнього залучен ня. Якщо йдеться про тимчасову потребу, що виникає, наприклад, внаслідок хвороби, відпустки або сезонних коливань, то тут може за стосуватися допоміжний або запасний персонал, який працює за тим часовою трудовою угодою. Підприємство може укласти також угоди щодо передання робочої сили з фірмою із лізингу кадрів або доручи ти це якомусь вільному співробітникові. Період, запланований на діяльність із залучення нових кадрів, повинен охоплювати увесь час, необхідний для повноцінного зайняття вакантного робочого місця. У нього входить також час, необхідний для можливих заходів щодо нав чання, введення та освоєння посади новим співробітником. Плано вий обсяг часу для наймання нової робочої сили залежить, з одного боку, від кваліфікації персоналу, якому доручено цю справу, а з іншо го — від ситуації на ринку праці.

Дослідження ринку робочої сили на підприємстві. Після визна чення потреби в кадрах потрібно з метою усунення дефіциту персоналу здійснити систематичне дослідження потенціалу, наміче ного для наймання робочої сили. Рекомендується з виробничих міркувань постійно аналізувати потенціал, щоб за необхідності можна

67

було в короткий термін вчасно вживати заходи щодо наймання пер соналу. Щоб постійно бути в курсі справ, підприємство може розгля нути питання про створення власного центру дослідження ринку ро бочої сили. Здебільшого такий центр має загальне завдання — постача ти інформацію про ринок робочої сили, необхідної підприємству для прийняття рішень з кадрово господарських питань. Ці дослідження відрізняються від досліджень ринку робочої сили всього народного господарства, які надають дані для прийняття соціальних і політико економічних рішень у державі. Головними організаторами загально економічних досліджень ринку робочої сили є Інститут праці й соціального захисту населення, а також Рада з вивчення продуктив них сил України в Києві.

Дослідження ринку робочої сили на підприємстві поділяються на внутрівиробничі та позавиробничі. Предметом внутрівиробничого дослідження є вивчення внутрішніх можливостей пошуку кадрів, тоді як позавиробничого — постачання робочої сили.

Завданням дослідження ринку робочої сили є з’ясування по тенціалу набору й можливостей наймання робочої сили. Основою разом із зовнішньою інформацією є також інформація, добута в ре зультаті власних спостережень і аналізу ринку. Додатково можна за лучити дані досліджень за професіями і мобільністю, оскільки вони є важливими для наймання. Результати виробничого дослідження ринку робочої сили визначають надалі у процесі комплектування кадрів, послідовного вибору інструментів наймання робочої сили.

Подальший вплив на структуру попиту та пропозиції робочого ринку в якісному й кількісному аспектах і у такий спосіб на ситуацію з найманням виявляється через державні програми зайнятості, політичні інфраструктурні заходи, соціальну політику тощо. Важли вим допоміжним засобом для одержання даних та інформації про ринок праці, його важливі щодо наймання окремі частині є статисти ка ринку праці, що надає відомості з коротко і довгострокових досліджень його, питань попиту та пропозиції (про кількість, струк туру й розвиток потенціалу робочих місць і трудових резервів з дос татнім ступенем актуальності та періодичності).

Неточність прогнозування майбутнього розвитку робочого ринку зумовлена численними факторами впливу на попит і пропозиції ро бочої сили. Тому прогнози можуть бути в найкращому випадку лише окремим пунктом в аналізі ринку праці.

68

Позиція підприємства на ринку робочої сили як базисна інформація. Можливості залучення персоналу підприємствами на зовнішньому ринку робочої сили визначаються не тільки наявним потенціалом, а й кількістю конкуруючих пропозицій робочих місць у зоні дії підприємства. В агломераціях підприємств, як правило, наявний дуже кваліфікований потенціал робочої сили, тоді як у сільських районах через відсутність сприятливих освітніх і про фесійних умов цей потенціал менш диференційований. У сільській місцевості великі підприємства легко стають монополістами на ро бочому ринку. Це може виявитися у вигідних для роботодавця рівні заробітної плати, власних заходах щодо наймання, плинності кадрів. І все таки, незважаючи на це, відносне монопольне станови ще на місцевому ринку праці небажане, тому що підприємство тим самим бере на себе високу соціальну відповідальність. Місце розта шування підприємства в сильному регіоні може мати недоліки сто совно кваліфікації робочої сили, що вимагає інтенсифікації заходів щодо навчання для того, щоб усунути наявний дефіцит у квалі фікації.

При виборі робочого місця враховується привабливість місця розташування підприємства. Місця розташування, що дають мож ливість поруч з роботою добре проводити вільний час, гарні житлові умови й зручні засоби пересування приваблюють робочу силу з міжрегіональних ринків праці.

Конкурентна ситуація також є для підприємства вирішальною на ринку робочої сили. Плануючи наймання персоналу ззовні, необхідно враховувати попит на кадри й звільнення робочих місць у конкурую чих підприємствах, оскільки через заходи суперників може змінитися власна ситуація на ринку робочої сили.

Становище на цьому ринку може різнитися для підприємств різних галузей, тобто галузь здатна контролювати специфічну ситу ацію на ринку й впливати на неї. Галузі, які перебувають на стадії економічного зростання і відповідно мають змогу платити відносно високі зарплати, а також пропонують гарантовані робочі місця, є особливо привабливими. Масштаби підприємства також впливають на становище на ринку. Велике підприємство може перебувати в привілейованому стані, оскільки воно пропонує ефективну систему стимулювання. Визначальним фактором специфічного становища на ринку робочої сили є суспільна думка про нього, від якої здебіль

69

шого залежить корисна місткість ринку для підприємства. Рис 2.3. дає загальне уявлення про визначальні фактори становища підприємства на ринку, які мають значення для прийняття рішень щодо наймання робочої сили.

Монетарна й немонетарна системи стимулювання є також важли вим чинником для становища на ринку робочої сили. До монетарних стимулів належать, зокрема, грошова винагорода, участь у прибут ках, соціальні пільги, які надаються підприємством. Немонетарні стимули — це, наприклад, урегулювання робочого часу й перерв, зміст роботи, обладнання робочого місця, виробниче навчання й можливість підвищення по службі. Задоволеність працею, як і зазна чені стимули, також відіграє неабияку роль, що виявляється у став ленні співробітників до підприємства.

Одержання інформації про внутрішній ринок робочої сили. У

разі дослідження внутрівиробничих ринків праці як показники вну трішньої ситуації потрібно вивчати такі фактори:

•задоволеність (незадоволеність) роботою;

•плинність кадрів;

•неявки на роботу;

•підвищення кваліфікації й просування зайнятих у виробництві;

•вікова структура співробітників;

•наявний і здатний до розвитку потенціал;

•власні уявлення про себе.

Із задоволеністю (незадоволеністю) роботою пов’язаний вплив

системи стимулів. Завдання виробничого вивчення внутрішнього ринку праці полягає не стільки в тому, щоб охопити питання плин ності кадрів і простоїв, скільки (і навіть більшою мірою) у розкритті й поясненні їхніх причин. Оскільки плинність кадрів безпосередньо стосується особового складу, вона побічно є показником кадрової потреби. Аналіз руху зайнятих у виробництві (підвищення на по саді, переміщення, плинність кадрів, звільнення за віком) повинен здійснюватися за кваліфікаційними або професійними групами. Цей аналіз є основою для планування наймання робочої сили. Пе ред найняттям кадрів необхідно визначити передбачуваний для цього потенціал відповідних частин ринку. Внутрішній потенціал охоплює всіх придатних й здатних до розвитку працівників, а та кож, тих, хто перебуває на навчанні й придатні для зайняття вільних робочих місць.

70