практик з псих упр перс_1 / література / маркетинг персоналу
.pdfринків праці, які формують попит на робочу силу. Маючи робочі місця, підприємство діє як покупець робочої сили, визначає попит на неї. Воно безпосередньо споживає робочу силу, реалізує ринковий механізм щодо забезпечення відповідності ціни робочої сили витра там на її відтворення. Підприємство також виступає як постачаль ник на територіальний ринок зайвої робочої сили.
Правильно організований процес споживання робочої сили забез печує повне використання трудового потенціалу працівника. В умо вах ринку підприємство повинне пристосовуватися до змін ринкової кон’юнктури, виявляти стосовно наймання і використання робочої сили велику гнучкість. У цих умовах суттєвого значення набуває ви користання маркетингу в управлінні персоналом підприємства. Саме маркетинг забезпечує ринкову орієнтацію фірми і сприяє регулюванню відносин між суб’єктами ринку праці.
Роль і місце МП на ринку праці. Маркетинг персоналу стає ор ганічною складовою управління персоналом на підприємстві, однією із підсистем управління персоналом. Роль маркетингу залежить від економічних суб’єктів ринку праці. На загальнодержавному рівні вона полягає у ранній діагностиці можливих майбутніх структурних дисба лансів у сфері зайнятості в масштабах країни. З цією метою застосову ються маркетингові дослідження, спрямовані на виявлення тенденцій: формування і розподілу робочої сили між регіонами країни і галузями виробництва; зміни галузевої професійно кваліфікаційної структури робочої сили відповідно до динаміки розвитку різних галузей; форму вання вартості робочої сили. Аналіз результатів цих досліджень пови нен стати матеріалом для розроблення планів соціального й еко номічного розвитку країни.
На регіональному рівні роль маркетингу полягає в підтримці відповідності попиту та пропозиції робочої сили в конкретних умо вах на певній території. За допомогою маркетингу можна вирішити такі завдання:
•формування трудового потенціалу, що відповідає за своїми кількісними і якісними характеристиками вимогам суспільного гос подарства регіону з урахуванням місцевого менталітету населення;
•забезпечення підприємств необхідними кадрами з різних джерел, у тому числі за рахунок міжрегіонального перерозподілу;
•забезпечення ефективної та динамічної діяльності населення за рахунок своєчасного навчання, перенавчання, розвитку, праце
41
влаштування працівників, які звільняються, і незайнятих грома дян, які потребують працевлаштування;
•підтримка регіональної, галузевої та професійно кваліфікаційної збалансованості між структурою робочих місць.
На рівні підприємства роль маркетингу полягає у прагненні до
ефективного використання робочої сили. Застосування МП дасть змогу обґрунтованіше вибирати джерела задоволення потреби в робочій силі, ефективніше регулювати попит та пропозицію робо чої сили усередині підприємства, залучати працівників, які найбільшою мірою відповідають вимогам виробництва, причому за рахунок не тільки вищої оплати, а й зміцнення іміджу підпри ємства.
На рівні працівника роль МП полягає у самореалізації особис тості, коли людина в умовах конкуренції має визначити своє місце у суспільстві за рахунок максимальної мобілізації енергії та ініціати ви, природних здібностей, здобутих знань і вмінь, особистої запов зятливості й активної життєвої позиції.
Маркетинг може значно вплинути на погляди людей та їхній спосіб життя. Нині у процесі трудових відносин формуються взаємні вимоги, що відповідають ринковим відносинам з боку як робото давців, так і працівників.
Вимоги до працівника виявляються насамперед у високій про фесійній компетентності, ініціативності, організованості та пункту альності, здоровому способі життя, знанні іноземних мов, рівні куль тури тощо. У працівника, у свою чергу, формуються вимоги до робо чого місця: відповідна витратам праці заробітна плата; сприятливі умови праці, розпорядок робочого дня; перспективність професії, корпоративна культура. Про конкретні вимоги можна дізнатися, вивчаючи їх, а вивчивши, діяти відповідним чином, що в ринкових умовах неможливо без використання маркетингу.
В арсеналі маркетингу — сукупність засобів, що дають змогу ак тивно втручатися у процеси, які відбуваються на ринку праці. Це збирання й аналіз інформації; вивчення кон’юнктури ринку праці; одержання даних про можливі обсяги та структури необхідних про фесій і спеціальностей; стимулювання і розподіл трудових ресурсів; використання відповідної реклами та ін.
Маркетинг дає змогу стати інформованішими, результативніши ми в трудових відносинах усім суб’єктам. Головне у використанні
42
маркетингу на ринку праці — в тому, що він, з одного боку, дає мож ливість кожному суб’єкту ринкових трудових відносин пристосува тися до ринку, а з іншого — активно впливати на нього, формуючи його у вигідному для себе напрямі. Використання маркетингу на ринку праці передбачає активізацію ринкової позиції всіх суб’єктів, його можна розглядати як систему, що сприяє підвищенню рівня інтенсивності обмінних процесів, які відбуваються на ринку, задово ленню інтересів учасників ринку праці.
На ринку праці МП може бути представлений у таких аспектах:
1)філософія бізнесу. Основні суб’єкти ринку праці в умовах рин кової економіки (наймані працівники і роботодавці) мають право власності: перші на здатність до праці, другі — на засоби виробництва. Об’єднання робочої сили із засобами виробництва в умовах ринкової економіки відбувається лише за допомогою обміну. Працівники про понують здатність до праці, роботодавці — робочі місця. Обмін мож ливий при задоволенні потреб, що виявляються у вимогах до умов праці та заробітної плати з боку найманих працівників і потреб, що виявляються у вимогах до кількісного та якісного складу персоналу —
збоку роботодавців;
2)методологія дослідження ринку. Оптимальне об’єднання робо чої сили із засобами виробництва передбачає наявність системи знань про стан ринку праці. Маркетинг робочої сили має у своєму розпорядженні набір прийомів, методів і засобів, що дають змогу відстежувати ситуації, які складаються на ринку праці;
3)система формування попиту та пропозиції на ринку праці. Для ефективного об’єднання робочої сили із засобами виробництва недостатньо знань про стан ринку праці, необхідне здійснення комп лексу заходів, що сприяють формуванню робочої сили та створенню умов для ефективного її використання;
г) система управління ринковою орієнтацією підприємства, яка дає змогу забезпечити збалансованість попиту і пропозиції робочої сили та рентабельну діяльність фірми. Ця система спрямована на ак тивізацію ринкової позиції суб’єктів трудових відносин.
Таким чином, МП — вид діяльності, спрямованої на досягнення оптимального співвідношення між попитом та пропозицією робочої сили з метою задоволення потреб у праці суб’єктів трудових відно син за допомогою обміну, що забезпечує рентабельну роботу фірми та ефективний розвиток суспільства в цілому.
43
Концептуальна модель МП. Залежно від ситуації, що склалася на ринку праці, специфічність товару “робоча сила”, модель МП можна пояснити такими факторами:
1)спрямованістю на досягнення високої “серійності” та ство рення умов для об’єднання здібностей до праці із засобами вироб ництва через різні види зайнятості. Споживачі орієнтуються на то вар “робоча сила”, який широко доступний і продається за низьки ми цінами. Це актуально для ринку з низькою купівельною спроможністю основної частини реальних і потенційних покупців і передбачає значні витрати на сприяння зайнятості населення (про фесійну орієнтацію, підготовку, переорієнтацію, перенавчання, роз поділ тощо);
2)просування товару “робоча сила” забезпечується поєднанням здатності до праці із засобами виробництва через здіснення не обхідних маркетингових заходів (реклами, створення сприятливих умов для організації зайнятості та ін.);
3)удосконалювання товару “робоча сила” спонукає споживачів орієнтуватися на специфічну робочу силу, що відповідає вищому рівню споживчих властивостей і дає найбільший ефект. МП спрямо ваний на формування споживчої вартості робочої сили та її безупин не вдосконалення. Це стає актуальним, коли попит на робочу силу перевищує її пропозицію;
4)підвищення ціни робочої сили саме по собі може призвести до більшої трудової віддачі. Працівники з високою заробітною платою, як правило, цінують роботу і намагаються підвищити свої трудові показники. Роль МП полягає у визначенні рівня ціни товару “робо ча сила”, що забезпечує найбільший ефект;
5)відповідно до традиційного маркетингу підставою досягнення цілей ринковими суб’єктами є визначення потреб цільових спожи вачів і забезпечення бажаної задоволеності ефективнішими і продук тивнішими засобами, ніж у конкурентів. Маркетингова діяльність персоналу управління спрямовується на вивчення зовнішнього і внутрішнього маркетингових середовищ підприємства, мотивацію колективу на підвищення маркетингової компетенції та створення іміджу організації;
6)соціальна спрямованість зводиться до розвитку суспільних відносин та вивчення роботодавцями соціальних вимог до робо чих місць, заробітної плати та сприяння зайнятості населення.
44
Маркетинг спрямовується на вивчення макросередовища під приємства, ступеня його впливу на зайнятість і забезпечення зв’язків підприємства із зовнішніми джерелами зайнятості насе лення;
7) оптимальне поєднання здібностей до праці із засобами вироб ництва може бути досягнуто не тільки внаслідок впливу на товар “робоча сила”, а й завдяки активній життєвій позиції людини — са момаркетингу. В умовах ринкової економіки кожен працівник сам визначає свій статус у системі діяльності та в суспільстві. Він має оцінити свої потенційні можливості (природні задатки і здібності, здоров’я, рівень знання й уміння, прогноз свого професійного вико ристання на цьому ринку праці тощо) і враховувати їх при реалізації життєвих цілей. Людина в цьому разі здійснює самовизначення — життєве, стратегічне, професійне, особисте та ін. Самореалізація лю дини вимагає розроблення відповідної стратегії та її наступної реалі зації в повсякденній діяльності.
Самомаркетинг — діяльність людини із створення сприятливих умов для реалізації своєї робочої сили (знань, умінь, таланту, про фесіоналізму). Для продажу свого “товару” на максимально сприят ливих для його власника умовах необхідні послідовні дії:
•здійснення самооцінки (порівняння своїх бажань з реаліями можливостей);
•вивчення основних особливостей можливої діяльності та свого місця в ній;
•формування мети життя і діяльності (оцінка переваг, орієнтація на державні чи приватні структури, бажання жити і працювати в місті чи в сільській місцевості);
•вивчення реального ринку робочих місць і оцінка його можливос тей (кількості вакансій на ринку, посад, які вас цікавлять, стану галузі, де ви хотіли б працювати, рівня заробітної плати та перс пективи її зростання, інших характеристик конкретного ринку праці) та прогнозування його розвитку;
•підготовка короткої довідки про себе і свої можливості — резюме;
•опанування технологій репрезентації себе при працевлашту ванні.
На рис. 2.2 показано взаємозв’язок МП у загальній системі уп
равління персоналом. Маркетингові дослідження — найважливіша складова аналітичної функції МП. Вони виконуються силами кад
45
Рис. 2.2. Взаємозв’язок маркетингу персоналу в системі |
управління кадрами
рових служб та спеціальними фірмами. Результати їх досліджень впливають на розроблення і реалізацію кадрової стратегії та політики, стратегії МП та систему набору, відбору та адаптації пер соналу.
46
Кадрова політика здійснюється через періодичний аудит персо налу, планування та організацію діяльності з навчання, виховання і розвитку кадрів. В основу системи управління персоналом покладено стратегічний та оперативний кадровий контролінг, який “відстежує” процес підготовки кадрів.
2.1.2. Загальна характеристика маркетингової діяльності персоналу організації на ринку праці
Дослідження ринку праці. Маркетингові дослідження ринку праці складаються з кількох етапів:
1)діагностика і формулювання цілей дослідження. Діагностика дає змогу досліджувати проблемну ситуацію: виявляти й усвідомлю вати симптоми чи утруднення наявних можливостей, визначати проблему в загальному вигляді, що сприяє скороченню кількості факторів обліку в управлінській діяльності. Виділяють пошукові, описові й експериментальні цілі. Пошукові цілі допомагають вияви ти, конкретизувати проблему, виробляти гіпотези чи варіанти її вирішення. Описові передбачають з’ясування й оцінку ситуації, окре мих маркетингових факторів та їхніх комплексів. Експериментальні цілі передбачають перевірку гіпотез, запропонованих варіантів вирішення проблем;
2)добір джерел інформації;
3)збирання інформації (вторинної), не пов’язаної із досліджува ною проблемою;
4)одержання інформації на основі самостійно виконаного дослідження чи отриманої за спеціальним замовленням. Основними методами одержання первинної маркетингової інформації є спосте реження, експеримент і опитування;
5)аналіз зібраної інформації (визначення динаміки і тенденцій зміни факторів, які становлять інтерес, тощо);
6)оформлення отриманих результатів у вигляді статистичних оглядів, таблиць, графіків, прогнозів, моделей прийняття рішень, ре комендацій та ін.
Дослідження ринку праці має на меті вирішення маркетингових завдань і проблем (удосконалення структури, стану і перспектив
47
розвитку ринку праці, що є складовою попиту та пропозиції, ме ханізми управління і ціноутворення, форми і методи регулювання, розподілу робочої сили, комунікаційна діяльність). Аналізують фак тори, що впливають на процес його розвитку (економічні, науково технічні, демографічні, соціальні, екологічні, законодавчі та ін.). З’ясовують структуру і географію ринку, його обсяг, динаміку зайня тості населення, стан конкуренції, кон’юнктуру, яка склалася. Ос новними результатами дослідження є тенденції розвитку ринку, оцінка кон’юнктурних тенденцій, прогнози його розвитку.
При вивченні структури ринку праці отримують інформацію від посередників, які здійснюють добір робочої сили, й інших суб’єктів ринку праці — рекламних, страхових, юридичних, консультаційних організацій, професійних навчальних закладів, що становлять інфраструктуру ринку праці. При дослідженні споживачів робочої сили (підприємств, фірм, індивідуальних наймачів робочої сили) виявляють рушійні фактори, якими керуються роботодавці при ви борі робочої сили. Вивчають структуру виробництва, забезпече ність робочою силою, тенденцію попиту на неї, організаційну куль туру.
Для з’ясування мотивації поведінки на ринку робочої сили досліджують структуру існуючих робочих місць, їх якісні характе ристики, тенденції в зайнятості цих місць. Результатом таких досліджень є визначення типології споживачів робочої сили і робо чих місць, моделювання їх поведінки на ринку праці, прогнозування очікуваного попиту.
Дослідження найманих працівників здійснюють з метою одержан ня даних про те, що хоче мати споживач роботодавець, які якісні харак теристики він насамперед цінує. На цьому етапі визначають відповідність характеристик працівників, які звертаються на ринок ро бочої сили, запитам і вимогам роботодавців, а також аналізують їхню конкурентоспроможність. Результати дослідження дають можливість підприємствам розробляти програми добору та розвитку персоналу.
При вивченні ціни робочої сили аналізують: кон’юнктуру на ринку праці, механізм державного регулювання заробітної плати, інвестиції в людський капітал, ціни на робочу силу інших підприємств. З’ясову ють динаміку цін на різні види праці, тенденції у ціноутворенні.
У разі дослідження форм і методів регулювання робочої сили го ловними об’єктами аналізу стають канали працевлаштування, посе
48
редники. Мета цього дослідження — визначити найефективніші шляхи і способи працевлаштування, розробити критерії вибору ка налів розподілу, засоби продажу робочої сили кінцевим споживачам — роботодавцям.
Вивчення системи комунікацій передбачає дослідження зв’язків обміну інформацією, порозуміння і згоди партнерів на ринку праці.
Дослідження діяльності персоналу. При аналізі діяльності вияв ляється здатність підприємства підготувати і здійснити заходи, доцільні для маркетингового дослідження. Роботу аналізують з ме тою збирання інформації про вимоги до неї та людей, які її викону ють. Вона використовується в процесі наймання і добору персоналу, для оцінки виконання роботи, визначення розміру і форми компен сацій, вирішення питання про навчання. Для отримання необхідно го матеріалу досліджуються:
•трудова діяльність персоналу;
•поведінка працівників (спілкування, реакція на події чи дії інших людей);
•механізми, устаткування, інструменти, які використовуються в роботі під час виробництва продуктів, оброблюваних матеріалів та здобутті знань (математики, хімії, фізики), послуг, які нада ються (консультування, ремонт);
•норми продуктивності;
•умови праці, організаційне і соціальне оточення;
•вимоги до персоналу — знання й уміння (освіта, навчання, досвід роботи тощо) та особисті характеристики (інтереси, нахили, здіб ності, фізичні дані).
Найпоширенішими методами збирання інформації для аналізу
робіт є:
•інтерв’ю;
•опитувальні листи;
•спостереження;
•щотижневик (журнал) респондента.
Інтерв’ю — усна бесіда з опитуваною особою. При збиранні даних,
необхідних для аналізу роботи, використовуються три типи інтерв’ю:
•індивідуальне інтерв’ю з кожним працівником;
•групове інтерв’ю з групою працівників, які виконують однакові обов’язки;
•опитування керівників.
49
Інтерв’ювання дає змогу виявити ті деталі трудової діяльності, які неможливо знайти іншими способами збирання інформації (епізо дичні види діяльності, неформальне спілкування працівників). Під час опитування респондент може відкрито висловити свої погляди і скарги, які могли б залишитися непоміченими. Проте варто врахову вати суб’єктивізм інформації внаслідок як прямої фальсифікації, так і помилкового тлумачення.
Опитувальні листи дають можливість одержати інформацію від ба гатьох працівників, але розробка опитувальника та його апробація ви магають великих витрат праці, грошей і часу. При розробці його склад ність полягає у визначенні структури опитувальника і питань, що вно сяться, які залежно від ступеня свободи відповіді можуть бути відкритими і закритими. Відкриті запитання передбачають одержання від опитування інформації про роботу без будь яких підказок і обмежень. Працівникові пропонують описати основні його обов’язки на робочому місці. Закриті запитання містять широкий перелік різних обов’язків і зав дань. Працівник повинен відповісти, які з перерахованих завдань він виконує і скільки часу витрачає на виконання кожного завдання.
Щотижневик — журнал респондента. У нього працівник записує ті заходи, які він виконує протягом дня, і витрачений час на кожне з них.
Етапи аналізу роботи:
1)визначення мети аналізу, яка зумовлює вид інформації та спосіб її одержання;
2)збирання допоміжної інформації. До неї належать відомості про організаційну структуру компанії, технологічні карти і складе ний раніше опис роботи;
3)вибір репрезентативної посади для аналізу. Це необхідно в тих випадках, коли потрібно проаналізувати велику кількість подібних робіт або це вимагає занадто багато часу;
4)збирання інформації для аналізу роботи;
5)аналіз роботи, який дає змогу отримати інформацію про її сутність і функції, виконувані на цьому робочому місці;
6)розроблення опису і специфікації роботи. Опис роботи — це документ, що містить інформацію про роботу, виконувану на певно му робочому місці, і відповідальність, а також про особливості робо чого місця, умови праці та безпеки. Специфікація роботи — інфор мація про особисті якості, риси характеру, навички та освіту, не обхідні для виконання роботи.
50