Стиль управления и уровень развития группы (мотивированность и компетентность сотрудников).

«Теория жизненного цикла» Поль Херси и Кен Бланшар

Первый стиль “давать указания” руководитель сочетает большую степень ориентированности на задачу и малую на человеческие отношения	Подчиненные не мотивированы и неумелы. Сотрудникам требуются соответствующие инструкции руководства и строгий контроль
“ Второй - «продавать» - руководитель в равной и в высокой степени ориентирован на задачу и на отношения.	Подчиненные мотивированы , но некомпетентны. Давать инструкции, что и как надо делать. Поддерживать их желание и энтузиазм, выполнять задание
Третий стиль «участвовать» Руководителя, сочетает низкую степень ориентированности на задачу и высокую степень – на человеческие отношения,	Подчиненные не мотивированы, хотя компетентны. Организуя участие подчиненных в принятии решений руководитель сможет повысить мотивацию.
Четвертый стиль «делегировать» Руководитель сочетает низкую степень ориентированности на задачу и на человеческие отношения.	Подчиненные мотивированы и компетентны. Делегирование полномочий, подчиненные способны делать все это сами.

Подход разработанный Теренсом Митчелом и Робертом Хаусом под названием "«путь-цель»также указывает руководителям на необходимость применять стиль руководства наиболее сообразный ситуации.

По существу подход «путь –цель» пытается дать объяснение тому воздействию, которое производит поведение лидера на мотивацию, удовлетворенность и производительность труда сотрудников. Лидер может повлиять на сотрудников, увеличивая личную выгоду. Он также может сделать путь к этой выгоде более легким, объясняя средства достижения цели, убирая помехи и ловушки и увеличивая возможности для личной удовлетворенности. Ниже приведены некоторые приемы, с помощью которых лидер может влиять на пути или средства достижения целей:

1. Разъяснение того, что ожидается от сотрудника.

2. Оказание поддержки, наставничество и устранение сковывающих помех.

3. Направление усилий сотрудников для достижения цели.

4. Создание у сотрудника таких потребностей, находящихся в компетенции руководителя, которые он может удовлетворить.

5. Удовлетворение потребностей сотрудников, когда цель достигнута.

Вначале Хаус в своей модели рассматривал два стиля руководства: стиль поддержки и инструментальный стиль. Стиль поддержки аналогичен стилю, ориентированному на человека или на человеческие отношения. Инструментальный стиль аналогичен стилю, ориентированному на работу или на задачу.

Позже Хаус включил еще два стиля: стиль, поощряющий участие сотрудников в принятии решений и стиль, ориентированный на достижение.

Стиль, поощряющий участие характеризуется тем, что лидер делится с имеющейся у него информацией со своими сотрудниками и использует их идеи и предложения для принятия решений.

Стиль, ориентированный на достижение, характеризуется постановкой перед сотрудниками определенной довольно напряженной цели, ожиданием, что они будут работать с увлечением, проявляя свою индивидуальность. Лидер стремится добиться высокой производительности, он пытается вселить в сотрудников уверенность, что они способны работать высокоэффективно.

На семинарах руководителей школ были выявлены типичные «портреты» учителей, реализующих разные стили управленческой деятельности по результатам экспертных оценок 690 учителей Карелии и 584 учителей г. Твери.