Изменение установок и поведения сотрудников.

Установка: благоприятная или неблагоприятная оценочная реакция на что-либо или

кого-либо, которая выражается в мнениях, чувствах и целенаправленном поведении.

Руководитель может влиять непосредственно на поведение человека, используя власть, стимулируя желательное и санкционируя нежелательное поведение, устанавливая определённые нормы и правила, требуя соблюдения имеющихся норм.

Воздейственный потенциал трудового поста – спектр задач, приёмы воздействия, доступные для специалиста, объективные предпосылки: нормативные, организационные и этические основы деятельности. Психологическое воздействие всегда осуществляется в рамках имеющейся власти, наличия ресурсов власти (источников).

Технология воздействия – алгоритм решения психологических задач, приводящих к определённому эффекту. (Алгоритм – не только последовательность, сочетание, но и динамические характеристики осуществления воздействия).

Метод психологического воздействия – способ решения определённой психологической задачи.

Приём воздействия – реализация метода воздействия в конкретных условиях.

Психологическая безопасность – состояние информационной среды и условий жизнедеятельности не способствующее нарушению адаптивности и развития личности и группы, например, человек вынужден действовать в противоречии со своим пониманием ситуации, постоянно находится в состоянии угрозы наказания или недовольства, не имеет возможности получать нужную информацию, не может назначить или прекратить встречу или разговор, когда ему это надо и т.п.

Объекты воздействия отличаются: происходящими изменениями в психике, переживанием ситуации, психологической устойчивостью к воздействиям, чувствительностью к воздействиям, особенно неблагоприятным.

Может быть: появление выученной беспомощности, ощущение бесперспективности усилий, подавленность, страх, тревожность, апатия, потеря самоуважения, недоверие к людям, потеря критичности, конфликтность.

Уровень профессионализма руководителя определяется:

• Умением использовать воздействие без нарушений психологической безопасности.

• Умением вычленять психологические задачи их приоритетность.

• Умением определять уместные границы использования средств воздействия

• Умением предвидеть эффект воздействия.

• Умением добиваться эффекта максимально экономным способом.

• Умением осознавать своих предпочтения в способах воздействий.

• Умением оценивать этические аспекты воздействия.

Создание организационных основ деятельности и взаимодействия.

1. Включение сотрудника в осмысленную организованную деятельность. Понимание сотрудниками целей деятельности. Характеристики деятельности: посильность, последовательность, постепенность, положительная эмоциональная окраска, однозначная и понятная оценка результатов, возможность добиваться успеха. Чёткость функций, Единство, преемственность, непротиворечивость ролевых ожиданий и требований.

2. Создание системы принятия и реализации решений.

3. Поддержание авторитета управленческой вертикали.

4. Создание позитивной организационной культуры. Корпоративный дух «Мы – чувства», идентификация с организацией. Приобщение индивида к системе норм и ценностей конкретной социальной среды.

5. Мотивирование, выбор оптимальной системы стимулирования.

6. Уровень контроля, соответствующий условиям деятельности и уровню развития сотрудников. Обеспечение самоутверждения личности. Создание перспективы, условий для личностного роста, благоприятного образа Я. Замечать достижения. Оптимизировать уровень притязаний. Создать условия проверить свои возможности, разнообразие деятельности.