Понятие организационной культуры, типы организационных культур.

Организационная культура – совокупность норм, поведенческих и деловых стандартов, предписаний и ценностей (целей), вырабатываемых у сотрудников организации по мере её развития и разделяемое большинством из них. Организационное ядро группы – носитель базовых представлений. «Понятие организационной культуры включает в себя набор представлений о способах деятельности, нормах поведения, набор привычек, писанных и неписанных правил, запретов, ценностей ожиданий, представлений о будущем и настоящем и др., сознательно или бессознательно разделяемых большинством членов организации» (К.М. Ушаков, 1997).

Основная функция организационной культуры — моби­лизация человека на достиже­ние целей организации. Выделяют различные сферы представлений:

• представления о взаимоотношениях с внешней средой;

• представления о взаимоотношениях в системе управления;

• представления о способах деятельности;

• представления о человеческих взаимоотношениях и др.

Формальные правила действуют в каждой конкретной ситуации в организации лишь в результате постоянной интерпретации их работниками. Важно, каким образом уже совершенное действие или поведение оценивается как соответствующее принятым в организации прави­лам.

Неформальные правила, групповые нормы, вырабатываются членами организации в процессе деятельности и коммуникации. Групповые нормы - общие представления о желательном и нежелательном поведении членов группы, проявления того и другого поведения санкционируются группой (встречают поддержку или отвержение).

Идентификация работника с организацией - процесс, в результате которого работник, вновь поступивший в развитую организацию, через определенное время принимает ее цели, начинает рассматривать индивидуальные задачи через их призму и проявляет готовность добровольно, самостоятельно и без принуждения извне предпринимать действия, направленные на удовлетворение интересов и достижение целей организации.

Принятие личностью норм группы зависит от внутреннего принятия:

1. Целей группы (Совпадают ли цели группы с моими целями?).

2. Желания сохранить стабильность группы, её престиж.

3. Статусного положения, подражания влиятельным членам.

4. Страха перед санкциями группы.

Типы организационной культуры

Организационная культура представляет собой постоянно развивающийся и совершенствующийся социальный феномен. Она существует и трансформируется под влиянием многих факторов, которые обуславливают спонтанность изменения черт и доминирующих элементов. Единственным фактором, в рамках которого удается сознательно воздействовать на развитие организационной культуры, является лидерство. Лидерство, прежде всего, это процесс совершенствования организационной культуры, позволяющий развивать такие элементы, которые в своей совокупности будут обеспечивать эффективную деятельность организации по реализации стратегических целей.

Типология организационных культур к. Камерон и р. Куини.

Они выделили четыре типа организационной культуры: клановую, адхократичную, рыночную и иерархическую, определив в каждой из них, в том числе, и позицию руководителя-лидера.

Семейная (клановая) организационная культура. Лидеры и руководители воспринимаются как наставники и, даже, как родители. Сотрудники держатся вместе благодаря взаимной преданности и традициям. Высока степень обязательности. Делается акцент на долгосрочной выгоде личностного совершенствования сотрудников, придается особое значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как добрые чувства и забота о каждом учащемся. Школа поощряет коллективные формы работы, сотрудничество и согласие сотрудников.

Инновационная (адхократичная) организационная культура. Лидерами считаются новаторы, способные к профессиональному поиску. Связующим школу механизмом выступает преданность духу эксперимента и новаторства. Подчеркивается необходимость образовательной деятельности на переднем рубеже психолого-педагогической науки. В долгосрочной перспективе школа делает акцент на приобретении и развитии новых образовательных подходов, технологий и методик. Успех означает разработку новых методических продуктов, предоставление учащимся новых образовательных услуг. Школа стремиться быть идейным и методическим лидером среди образовательных учреждений. Поощряется индивидуальная инициатива и свобода педагогов.

Результативная (рыночная) организационная культура. Школа ориентирована на достижение образовательного результата, главная забота педагогического коллектива - четкое выполнение учебных и воспитательных задач. Педагоги отличаются целеустремленностью, характерно соперничество между сотрудниками. Лидеры - твердые, требовательные руководители, способные к жестким решениям ради дела. Школа связывается воедино стремлением к достижению высоких образовательных результатов. Репутация и успех школы являются общей заботой. Перспектива стратегического развития школы связывается с достижением поставленных целей. Успех определяется высоким рейтингом и конкурентоспособностью на рынке образования. Стиль школы - жестко проводимая линия на достижение высокого образовательного уровня учащихся.

Ролевая (бюрократическая) организационная культура. Очень формализованное и структурированное место работы. Деятельностью педагогов управляют четкие правила и инструкции. Лидеры и руководители гордятся тем, что они - рационально мыслящие организаторы и координаторы. Школу объединяет стремление сотрудников следовать разработанным правилам и официальной образовательной политике. Долгосрочные заботы школы состоят в обеспечении планомерности и стабильности образовательного процесса и всей школьной жизни. Успех определяется как стабильность школы. Администрация озабочена достижением предсказуемости изменений внешней ситуации и обеспечением гарантий долгосрочной профессиональной занятости сотрудников школы.

Типология организационных культур Ханди.

Каждый тип культуры описывает организацию с позиций ее организационной структуры (источники власти, наличие формальных и неформальных лидеров, рабочих групп, команд, способы делегирования полномочий, коммуникации); преобладающих способов деятельности; нахождения центра власти; размера властной дистанции; характера формальных и неформальных отношений; ценностей; норм, правил, моделей поведения сотрудников; скорости реакции на внешние изменения.

Согласно К.Ханди, можно выделить четыре типа организационной культуры: – ролевая культура("храм"),;

– культура власти («паутина»); – культура деятельности, задачи, (кластерный тип),; – культура индивидуальности, личности ("звездное небо"). .

“Культура власти”– в данной культуре организации особую роль играет лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того или иного руководителя. Организации с такого рода культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестницы осуществляются достаточно часто по критериям личной преданности. Данный тип культуры позволяет организации быстро реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения и организовывать их исполнение.

“Ролевая культура” – характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Такая организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде.

“Культура задачи”– данный вид культуры сориентирован, в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Большими властными полномочиями в таких организациях обладают те, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и кто обладает максимальным количеством информации. Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации.

“Культура личности”– организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер. Этот вид встречается довольно редко. Его отличие состоит в том, что весь коллектив состоит из людей высокопрофессиональных. Они вообще могут работать как без руководителя, так и друг без друга. Просто по каким-то причинам на данный момент им удобнее находиться вместе.

Существуют организационные структуры групп ориентированные преимущественно на цели организации и ориентированные на цели личности, выделяют две основных модели организационных систем: