Ситуационная теория лидерства.

Наиболее общепринятой является теория «лидерства как функции ситуации». Сторонниками этой теории являются Р.Бейлс, Т. Ньюком и А.Харе. Наблюдая, как одни и те же люди в разных группах могут занимать разное положение, играя в них различные роли (ребенок может быть лидером среди ребят своего двора и ведомым в классе; учитель может быть лидером в школьной обстановке и лишаться этого положения в семье), исследователи сделали вывод, что лидерство – это не столько функция личности или группы, сколько результат сложного и многопланового влияния различных факторов при вхождении в различные ситуации. [13].

Понимание лидерства как функции ситуации порождает представления о множественности лидеров, о выполнении разными людьми разных функций в соответствующих ситуациях. Этот подход основывается на прин­ципиальном отказе от поиска единствен­но верного стиля лидерства и рассмотре­нии его в контексте совокупности усло­вий, в которых деятельность лидера про­текает, и типа решаемых им задач.

В конце 50-х гг. А. Бевелас выдвинул тезисы, заложившие основы ситуацион­ного подхода к изучению лидерства в организациях:

• сходство между организационными структурами свидетельствует о наборе качеств лидера, который в данных усло­виях может выступать в его роли;

• уникальность любой отдельно взятой организационной структуры вынуждает учитывать ситуационные факторы, вли­яющие на поведение лидера;

• в случае изменения ситуации невоз­можно определить, какие качества лиде­ра будут оптимальными.

Другая версия ситуационного подхо­да к изучению лидерства в организациях была разработана Ф. Фидлером, предложившим первую развернутую ситуационную теорию лидерства. Он выявил переменные, обуславливающие ситуации: специфика положения лидера; характер выполняемого задания, степень структурированности задания, отношений, сложившихся между лидером и подчиненными.

Представления о природе ситуационного лидерства и подготовке лидера к условиям постоянно изменяющейся ситуации получили развитие в работах В. Врума, П. Йетона, А. Дж Р. Хауса, Г. Митчела и др.

Авторитет: 1)влияние индивида, основанное на занимаемом им положении, статусе, должности и т.п. (власти) ;2)признание за индивидом права на принятие ответственного решения в условиях совместной деятельности (референтность, нравственный эталон, качество деятельности).

Авторитет как условие признания власти. Авторитет – право на власть. Авторитет (формальный) обусловлен должностной позицией.

Неформальный авторитет считают истинным. При развитии самоорганизации роль формального авторитета падает, остаётся координирующая функция.

Авторитет выражается в праве лица отдавать распоряжения и требовать их исполнения.

Авторитет (функциональный) связывается с возможностью выполнять свои функции.

Соотношение формального и неформального авторитета трактуется через исполнение решений должностного лица, при этом зона его властных полномочий меняется.

Комплекс угрожаемого авторитета руководителя - состояние личности, вызванное страхом понизить свой статус, что воспринимается как личная трагедия. (по Я. Рейковскому).

Типичные симптомы:

1.Блокируют информацию, вызывающую сомнение в собственном авторитете: не желают замечать отрицательные явления и преувеличивают достижения (ответы на критику), подбирают окружение - вместо “критиканов” - восхищающихся. (Меняется кадровая политика).(“Склероз” каналов информации, жёсткий контроль за информацией).

2.Стремятся избежать ситуаций, где может проявиться некомпетентность: отказываются от услуг экспертов, не обсуждают решения, всегда находят “стрелочника”, которого можно наказать.

(Основные задачи организации остаются на втором плане, главное сохранить авторитет).

Факторы, способствующие возникновению комплекса:

• фальшивое положение (квалификация руководителя в некоторых областях ниже, чем у подчинённых);

• объективные неудачи (трудности, неожиданные препятствия в работе организации);

• чрезмерная сложность ситуации (уровень проблем организации непосилен для данного руководителя);

• соперничество внутри руководства (есть люди, заинтересованные в показе слабости руководителя);

• соперничество между группировками (выгодно иметь неуверенного руководителя).

• психологическая “хрупкость” личности руководителя (неуверенность в себе, в том числе и в своей компетентности, которая часто не осознаётся).

Рассмотрим соперничество между руководителем и лидером педагогического коллектива.

Позиция руководителя: существует противостояние между руководителем, ориентированным на решение задачи, и лидером, исповедующим попустительский стиль жизни педагогического коллектива. Примиренческая позиция руководителя в отношении к популистской активности лидера приведёт к полной деморализации педагогического сообщества и профессионально-личностной деградации учителей, это проблема «выживания» школы.

Позиция лидера: существует противостояние между руководителем с авторитарными наклонностями, и лидером, защищающим интересы педагогического коллектива и осмеливающимся говорить вслух о проблемах коллектива.

Далее руководитель имеет выбор - от поиска поддержки внутри коллектива школы до полной переориентации на вышестоящие структуры с целью поддержания порядка.

Варианты соотношения типов лидерства и руководства в педагогических коллективах.

1. Руководитель является деловым и эмоциональным лидером. В этом случае не существует ни одной сферы жизнедеятельности педагогического коллектива (касается ли это профессиональной деятельности учителей или их внутригрупповой эмоциональной жизни), в которой единственным лицом, чье мнение учитывается прежде всего, принимается с готовностью и при этом не вызывает какого бы то ни было неприятия, является именно директор. Если кому-то посчастливилось хотя бы недолгое время работать в педагогическом коллективе, возглавляемом таким директором, можно с уверенностью сказать, что он побывал в уникальных условиях господства власти авторитета. В этих обстоятельствах беспрекословное подчинение руководителю базируется прежде всего на его личных заслугах и личностных достоинствах, властная позиция здесь оказывается хоть и не лишней, но никак и не определяющей опорой авторитета. В этом случае, как правило, в педагогическом коллективе отсутствует оппозиция, во всяком случае, конструктивного характера. Одной из главных особенностей оценки таким руководителем вверенного ему коллектива и стиля своего руководства является, с одной стороны, позитивное суждение о своих коллегах и видение перспектив развития группы, а также приписывание себе излишне авторитарного (при реально коллегиальном) стиля принятия решений. Как показывает школьная практика, потеря по тем или иным причинам подобным директором официального статуса и переход его в ранг рядового учителя, помимо неизбежных сложностей для нового руководителя, не влечет за собой потери личного авторитета бывшего директора.

2. Руководитель является деловым лидером. Директор школы, будучи руководителем, получает и от самой группы, как бы изнутри, подтверждение своей высокой позиции (он неформальный лидер), когда дело касается решения профессиональных задач. В то же время есть еще кто-то, не обладающий никакими формальными полномочиями, но при этом задающий эмоциональный тон и ритм внутригрупповой жизни. В этих обстоятельствах важнее всего, каков уровень развития педагогического коллектива. Если это учительское сообщество, ценностные приоритеты которого связаны именно с профессиональной деятельностью, климат в подобной группе предопределяют выдвижение такого эмоционального лидера, который не противопоставлял бы себя деловому лидеру-руководителю, не видел бы возможности комфортного существования своих коллег вне связи с успехом педагогической деятельности. Если коллектив имеет низкий уровень развития, когда главной целью их существования и благоденствия является спокойная жизнь, не отягощенная стремлением к учительскому успеху, то здесь уже не избежать острого противостояния и противоборства эмоционального лидера и руководителя.

3. Руководитель является эмоциональным лидером. Подобная ситуация может возникнуть лишь в условиях незаинтересованности большинства педагогов школы в результатах своей профессиональной активности. Стремление руководителя «не выносить сор из избы» разделяют невзыскательные коллеги. Как правило, именно в таких педагогических коллективах и возникает конструктивная оппозиция во главе с деловым лидером, ориентированным на учебно-воспитательные цели. Удержаться в позиции руководителя директору школы можно только с опорой на авторитет власти, которую он имеет в глазах лояльного по отношению к нему большинства учителей.

4. Руководитель не является лидером. Помимо директора-руководителя, педагоги признают авторитет еще одного человека - учителя, являющегося одновременно их деловым и эмоциональным лидером. Выдвижение лидера (делового и эмоционального одновременно) из рядовых членов педагогического коллектива, является отказом в признании лидирующей позиции директора-руководителя. В этом случае директор школы как бы изначально поставлен своими подчиненными в позицию большей принадлежности к вышестоящим инстанциям, чем к собственно педагогическому коллективу. Директор оказывается в роли первоочередной мишени борьбы и критики «рядового учительства» и «начальников-чиновников» от образования. В этих обстоятельствах чаще всего директор и «комплексный» лидер - противники, при этом они оба заинтересованы в сохранении противостояния. В условиях «мира» каждый из них теряет в борьбе за социальное влияние: директор должен отказаться от безоговорочного властного приоритета, связанного с принадлежностью к «начальству», в обмен на призрачное право считаться «своим», а лидер, не приобретая формальных властных прерогатив, рискует потерять статус лучшего из «своих».

Ситуация противостояния с «комплексным» лидером самая сложная для руководителя. При противостоянии с эмоциональным или деловым лидером, руководитель получает возможность входить во временные или устойчивые перемирия и союзы с тем или иным лидером группы. Стратегически руководитель владеет полномочиями арбитра во вполне возможном споре эмоционального и делового лидеров, а в сознании рядовых членов педагогического коллектива будет представлен в качестве символа устойчивости и стабильности сообщества.