9.5. Безтарифні моделі оплати праці

В умовах ринку багато підприємств почали проводити роботу у напрямку пошуку більш раціональних моделей оплати праці, які б враховували ризики макросередовища (інфляція, нестабільність податкового законодавства і т.д.) і проблеми, що виникають безпосередньо на виробництві (конкурентоспроможність продукції, фінансовий стан). Це сприяло тому, що на окремих підприємствах були розроблені і впровадженні своєрідні і, в своєму роді, унікальні моделі оплати праці, які не базувалися на тарифі, а тому й отримали назву безтарифних моделей оплати праці.

Конкретні методики розробки безтарифних моделей оплати праці дуже різноманітні, але вони мають деякі спільності:

― гарантування певної (мінімальної частки) оплати праці;

― розподіл колективного заробітку у відповідності до коефіцієнта трудової участі, кількості відпрацьованого часу, кваліфікаційного рівня тощо.

Величина гарантованого мінімуму оплати праці не може бути нижче офіційно встановленого рівня мінімальної заробітної плати, але при цьому доцільним, щоб вона була диференційованою для різних працівників, в залежності від їх кваліфікації та відповідальності роботи, а також від можливості впливу на кінцеві результати. Зрозуміло, що чим більша можливість у конкретного працівника впливати на кінцеві результати праці, тим меншою повинна бути величина гарантованого рівня оплати праці, і навпаки.

Ефективність безтарифних моделей оплати праці залежить, насамперед, від того на скільки вдало розроблена система показників по кожній посаді, по якій буде формуватися основна (більша) частина заробітку працівника. Ця система показників повинна максимально націлювати працівників на покращення саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату. Кількісну залежність між досягненням певних показників роботи кожного конкретного працівника і можливостями зростання його заробітку, як правило, встановлюють у балах. За результатами праці кожного працівника підраховують суму балів, яку він набрав й загальну суму балів, набраних всіма працівниками трудового колективу, що працюють на умовах такої оплати праці. Заробіток працівника залежить від кількості набраних ним балів та вартості одного балу. Вартість одного балу є часткою від ділення фонду оплати праці всіх працівників, що залишився після віднімання від нього суми гарантованої заробітної плати всіх працівників на загальну суму балів набраних всіма працівниками. Ефективність застосування безтарифних моделей оплати праці залежить ще і від того наскільки зрозумілими вони будуть для всіх без винятку працівників. Тому, розробляючи таку модель плати праці, необхідно залучати до цієї роботи і радитися з працівниками, які працюватимуть на таких умовах оплати праці, а також детально роз'яснювати всім працівникам правила розподілу колективного заробітку до початку періоду, на який вони вводяться.

У безтарифних моделях оплати праці вдало поєднується індивідуальна і колективна зацікавленості в результатах роботи, не обмежуються можливості зростання індивідуального заробітку, за рахунок того, що набуває неабиякого значення мотивація праці.

Прикладом використання на підприємстві безтарифних моделей є розподіл колективного заробітку (відрядного приробітку, всіх видів премій, доплат та інших видів колективної оплати) між членами колективу з урахуванням коефіцієнта трудової участі (КТУ).

Сутність цього коефіцієнта полягає в тому, що кожному робітникові колективу встановлюється коефіцієнт, який характеризує ступінь його участі у виконанні загального завдання. Кількісна оцінка трудового внеску кожного робітника залежить від індивідуальної продуктивності праці та якості роботи, фактичного суміщення професій, виконання складніших робіт, збільшення зони обслуговування й підміни відсутнього робітника, допомоги іншим членам колективу, дотримання трудової та виробничої дисципліни. Присвоєний кожному працівникові КТУ чинний тільки на той період часу, за результатами роботи якого він був установлений.

КТУ може коливатися від 0 до 2. Вибір варіанта розподілу заробітку за допомогою КТУ залежить від умов і характеру праці, специфіки виробництва, кваліфікаційного і вікового складу працівників та інших факторів. Базовий КТУ прирівнюють одиниі. Фактичний КТУ встановлюється робітникові однаковим, більшим або меншим базового залежно від індивідуального внеску в загальні результати відповідно до критеріїв цієї оцінки і кількісних її значень, які відбивають досягнення й упущення робітників за кожним критерієм.

Досвід багатьох підприємств підтверджує ефективність застосування таких критеріїв оцінки праці, які:

а) підвищують величину КТУ:

- збільшення індивідуального середньодосягнутого виробітку;

- надання допомоги членам колективу в запобіганні дефектів, браку;

- висока якість виконання операцій і робіт;

- суміщення професій та виконуваних функцій;

- виявлення ініціативи щодо удосконалення трудових операцій, механізації праці тощо;

б) знижують величину КТУ:

- зниження середнього рівня виконання норм виробітку порівняно з базисним періодом;

- запізнення на роботу або передчасне її залишення;

- допущення браку з вини робітника;

- низька інтенсивність праці;

- порушення правил експлуатації обладнання, техніки безпеки, пожежної безпеки, незадовільний догляд за устаткуванням, незабезпечення чистоти і порядку на робочому місці;

- відмова від виконання робіт суміжними професіями тощо.

Послідовність розрахунку заробітку працівника за допомогою КТУ:

1. визначення тарифного заробітку кожного члена колективу;

2. розрахунок відрядного приробітку колективу, який підлягає розподілу за допомогою КТУ (із загального заробітку віднімається сума тарифної заробітної плати);

3. розподілу заробітку за допомогою КТУ (сума, яка підлягає розподілу, ділиться на суму добутків тарифного заробітку кожного члена колективу на присвоєний коефіцієнт і множиться на добуток присвоєного коефіцієнта і тарифного заробітку кожного робітника).

Ще одним прикладом застосування безтарифних моделей оплати паці є контрактна форма оплати праці. У цьому випадку конкретні розміри й умови оплати встановлюють у контракті, що укладається на визначений період між працівником і адміністрацією підприємств. Така практика дозволяє найбільш ефективно оцінювати професійні і ділові якості працівників і відповідно до цієї оцінки визначати розміри оплати його праці.

Практична частина

Задача 1

Визначити середній тарифний коефіцієнт, середній тарифний розряд, середню тарифну ставку робітників-відрядників, зайнятих на роботах з нормальними умовами праці, якщо за II розрядом працюють− 24 особи, за ІV − 11 осіб, за VI − 19 осіб.

Задача 2

Визначити відрядну розцінку за кожну операцію, виходячи з таких даних: перша операція — обробка сировини тарифікується за III розрядом, годинна норма виробітку — 95 кг; друга операція — обробка деталі, тарифікується за ІV розрядом, норма часу — 18 хв.

Задача 3

Визначити відрядні розцінки на деталі та відрядний заробіток токаря за місяць, якщо відомо, що протягом місяця він виконав такий обсяг робіт:

Деталі	Кількість виготовлених деталей, шт.	Розряд роботи	Норма часу на деталь, хв
1	2050	ІІ	7,0
2	100	ІІI	9,0
3	370	ІV	32,0
4	390	V	5,0