Планування заробітної плати

Фонд заробітної плати для будь-якого структурного підрозділу і підприємства в цілому підрозділяється на погодинний, поденний і помісячний (квартальний, річний).

Місячний (річний) фонд заробітної плати – це весь фонд заробітної плати, нарахований робітникам підприємства. Він включає фонд поденної зарплати; оплату відпусток; оплату часу, витраченого на виконання держзобовязань; виплати допомог, оплату відряджень до інших підприємств чи на навчання; оплату за вислугу років і т.і.

Планування фонду заробітної плати здійснюється за категоріями працюючих, при цьому застосовуються диференційовані й укрупнені методи розрахунку.

Диференційований метод розрахунку - це розрахунок фонду зарплати за елементами його структури за кожною категорією працюючих при внутрішньозаводському плануванні. Він точний і дає достовірні результати про необхідний фонд зарплати.

Вихідними даними для розрахунку фонду зарплати робітників є обсяг виробничої програми, відрядні розцінки, планова чисельність робітників за спеціальностями і кваліфікацією; фонд робочого часу в плановому періоді, де діють тарифні ставки оплати праці і місячні оклади, системи оплати праці.

Фонд зарплати робітників-відрядників визначається множенням штучної відрядної розцінки на обсяг завдання з випуску продукції обсягу робіт).

Фонд зарплати робітників-відрядників може визначатися і на основі планової нормативної трудомісткості виробничої програми. Спочатку визначається планова трудомісткість для окремих видів робіт і розрядів, а потім вона збільшується на відповідну тарифну ставку.

При розрахунку планового фонду зарплати погодинних робітників виходять з їх чисельності і кількості годин (чи днів), які належить відпрацювати за відповідними тарифними ставками.

Фонд зарплати погодинних робітників можна розрахувати аналогічно з використанням середньої тарифної ставки.

Фонд прямої заробітної плати робітників обчислюється як сума фонду заробітної плати за відрядними розцінками робітників-відрядників і тарифного фонду зарплати погодинних робітників.

Для визначення погодинного фонду зарплати додають розрахунок розміру премій і різних доплат.

Сума премій розраховується виходячи з діючих на підприємстві преміальних положень по кожній групі робітників, яких преміюють на підставі планованих показників роботи і розміру премій, встановлених у відсотках до заробітної плати.

Планування фонду заробітної плати керівників, фахівців і службовців здійснюється на основі даних про чисельність і посадові оклади згідно зі штатним розкладом з урахуванням невиходів через хворобу, а також установлених надбавок і доплат.

Середня заробітна плата розраховується на основі планової чисельності визначених категорій працюючих і планових фондів їхньої заробітної плати.

12.3. Аналіз трудових показників

Аналіз трудових показників на підприємстві є одним із засобів удосконалення практики планування у сфері праці.

Аналіз чисельності, структури та руху кадрів

Метою аналізу є виявлення внутрішніх резервів економії робочої сили в зв'язку з більш раціональним розміщенням працюючих, їхнім завантаженням і використанням відповідно до отриманої професії, спеціальності і кваліфікації.

Основними задачами аналізу чисельності і складу працівників є:

• дослідження чисельності і складу за статтю, віком, спеціальністю, посадою і рівнем класифікації;

• визначення ступеня забезпеченості підприємства кадрами;

• перевірка даних про використання робочого часу;

• вивчення форм, динаміки і причин руху працівників, стану дисципліни праці;

• визначення чисельності і динаміки зайнятих ручною, малокваліфікованою і важкою фізичною працею;

• розробка заходів, спрямованих на поліпшення забезпеченості підприємства кадрами, удосконалення їхньої структури і використання.

Аналіз забезпеченості підприємств робочою силою починають з визначення абсолютного і відносного надлишку чи нехватки працівників у звітному періоді. Вони визначаються шляхом простого зіставлення фактичного і планового числа працівників за категоріями персоналу.

Наступним кроком є вивчення структури кадрів, що здійснюється шляхом зіставлення фактичної і планової питомої ваги чисельності кожної категорії працюючих у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу.

При плануванні чисельності працівників дуже важливий аналіз руху і плинності кадрів. Рух робочих кадрів визначається зарахуванням і звільненням працівників. Цей процес і відповідна йому зміна чисельності називається оборотом робочої сили.

Причини звільнення працівників з підприємства можна згрупувати в такий спосіб:

• природне зменшення (вихід на пенсію за старістю, інвалідність, смерть), призов у ряди армії, відбуття на навчання і т. ін.)

• звільнення внаслідок скорочення обсягу робіт, часткової ліквідації підприємства, закінчення терміну договору і т. ін.:

• вибуття за особистим бажанням, з родинних обставин, за прогули і з інших причин, непередбачених законом. Кількість робітників, звільнених з цих причин, характеризує плинність кадрів.

Ці причини підлягають глибокому аналізу. Найбільш типовими є: незадовільні умови праці, низький рівень зарплати, відсутність житла, дитячих установ і т. д.

Отже, чисельність і склад персоналу час від часу змінюється і ці зміни відображають наступні коефіцієнти:

Коефіцієнт необхідного обороту визначається відношенням кількості працівників, звільнених за визначений період із причин виробничого або загальнодержавного характеру (скорочення чисельності, переведення на інші підприємства, вступ на навчання, призов на військову службу, втрата працездатності тощо) до середньоспискової чисельності працівників за той же період.

Коефіцієнт надлишкового обороту (коефіцієнт плинності кадрів) визначається відношенням кількості працівників, звільнених за визначений період за власним бажанням, за порушення дисципліни, прогули до середньоспискової чисельності працівників за той же період.

Коефіцієнт вибуття кадрів визначається відношенням кількості працівників, звільнених за визначений період за всіма причинами, до середньоспискової чисельності працівників за той же період.

Коефіцієнт прийняття кадрів визначається відношенням кількості працівників, прийнятих на роботу за визначений період, до середньоспискової чисельності працівників за той же період.

Зіставленням відповідних коефіцієнтів звітного і базисного періодів дає змогу дослідити оборот робочої сили.