7 Стили управления

- это манера поведения руководителя.

МакГрегор. Теория Х и У . Х- не любят трудиться, ленивы. =>Стиль авторитарный- принуждение, жесткий контроль, централизация, формал. Контакт.

У- притивопол Х, высокий творч потенциал. => Стиль либеральный- атмосфера открытости, доверие, поддержка.

Ренцисс Лайкер. сосредоточ-ый на работе _1_2_3_4_сосредоточ-ый на чел-ке

1)Эксплуататорско-авторитарный- приказная система общения; жесткий контроль; централизация;

2)благосклонно-авторитарный- высшая мотивация-большее общение, централизация

3)Консультативно-демократич.- децентрализация, двухсторон. общение, доверие но не полное;

4)Основанный на участии- групповое решение, полное доверие, мин. контроль.

Блейк и Муттон. Управленческая решетка 5 основ. Стилей.

забота о чел-ке ↕ 1,9 9,9

5,5

1,1 9,1

забота о пр-ве↔

1.1-страх перед безопасн.(мин забота о результате и работнике);

1,9- дом отдыха( макс. Внимание работник, мин результ.)

9,1- власть подчинен.( макс. Забота о результ., мин. О человеке)

5,5-золотая середина

9,9-групповое упр-ие.

8 Конфликт

- столкновение противоположно направленых интересов, целей, позиций, мнений и взглядов.

Для конфликтов характерна неопределенность исхода вследствие разнообразия возможных вариантов поведения сторон.

Классифицируются:

По степени возд-я на эфф-ть работы – Непродуктивный конфликт (столкновение инт-ов, реш-ие кот противоречии целям упр-я), продуктивные конфликт (положит-но влияет на эфф-ть системы упр-я, тк направлен на решеие задачи упр-я, а не межличностных противоречий).

По широте конфликта: внутриличностный(несовпадение лич инт-сов и инт-сов орг-ции, выполнение взаимоискл фун-ций), межличностный, между личностью и группой, межгрупповой.

Причины:

внешние – ист-к конфликта за пределами системы участ-ков конфл-та(новости дня, плохая орг-я выдачи з/п)

внутренние – особенности межличностных отнош-ий (внутригрупп несовмест-ть, личн осбенности членов гр)

функциональные-связаны с разным подходом к решению задач упр-я

вытекающие из неправильной критики – неправильное поведение уч-ов спора(излиш эмоцион-ть, кр-ка с целью свести лич счеты)

как последствия ошибок мнеджера в межличност общении – нежедание принимать чужие идеи, заострение вним-я на мелочах, сильный эмоциональн нажим менед-ра, повыш ур-нь притязаний.

Способы разрешения конфликтов:

1) Структурные – воздействие оказывается на содержание конфликта (для продуктивных конфликтов)

-разъяснение треб-ний к работе (чтобы подчин-ые хорошо поняли, что ждут от них в каждой конкрет ситуации)

-введение жесткой системы единоначалия, когда реш-ие прин-ет только один чел-к

-установление общих оценочных показателей, вместо индивид-х

-на основе исп-я системы поощрения бесконфликтной работы – при конфликтах сниж-ся V матер-х поощрений

с учетом целей конфликтов- опред-ся истинная причина конфл и цель конфл делается недосягаемой

2) Межличностные

-уклонение –выработка у раб-в установок на неучастие в конфл-х

-сглаживание – формир-ие мнения. что любой конфликт для него невыгоден

-принуждение – силовое подавление одной из сторон конфликта

-компромисс- принятие реш-я путем взаимных уступок

-решение проблемы- готовность ознакомится с др точками зрения, доказ-ся что получится в рез-те, вместо акцентирования внимания на правильности позиции.