13 Адаптация стиля упр-я

Стили адаптационного управления или ситуационное руководство:

1)Стиль «путь и цель» (Митчил, Хаус)

Выделили 4 стиля:

-стиль поддержки- ориент. на челов.;

-инструментальный – ориент на работу;

-поощряющий участие;

-ориентированный на достижение – постановка напряж-х, но притягательных целей.

факторы, опред выбор: личные кач-ва подчиненных и воздействие внешней среды

Например, когда задачи или цели неясны руководителю, выгодно ис­пользовать поощряющий участие стиль. Когда у подчиненных отсутствует возможность отличиться, то применяется стиль, ориентирован­ный на достижения. Когда идет утомительная, рутинная и неинте­ресная работа, выгоден стиль поддержки. Если работник не ощущает связи усилия с вознаграждением, целесообразен инструментальный.

Теория жизнен. Цикла (Херши и Блашнар)

Выбор зависит от: желания и сопобностей

способ-ти – – + +

желания – + – +

С₁ С₂ С₃ С₄

С1-приказания- нет желан. и способн., (жесткое управл., малая поддерж.)

С2- внушение- желание есть, способ. Нет (жестк. Управл., больш. Подержк)

С3-участие- способ-ти есть, нет желан (мин. Управл, больш. Поддреж)

С4-делегирование – достаточно спос-тей и желания (min упр-ие и поддержка – коллектив работает самост-но)

14 Организационные структуры предприятий будущего

Многомерные организации (1974) – в их основе лежит автономная рабочая группа- самостоятельная рабочая группа решающая все задачи (Снабжение, Производство (под клиентов), Работа в строго определённой рыночной нише). Это могут быть хоз. единицы или предприятия в составе организации, они перечисляют проценты с прибыли, а группа компаний помогает финансированием. Отличие от других форм организаций – появляется 3й уровень – территория, рынок, потребитель.

Виртуальные организации. В их основе использование информац. технологий. Отсутствие бюрократических структур. Найден клиент, начинается работа. Отсутствие формальных организационных структур, договорные отношение, контракты.

Интеллектуальные организации– интеллектуал. продукт или услуга. .

15 Изменения в организации

Согласно системному подходу – все организации – открытые системы чрезвычайно зависимы от внешней среды. Обладает свойствами открытых Систем:

1. Энтропия (Старение и смерть). Задача менеджеров замедлить этот процесс. Обеспечить организацию лучшими ресурсами: технологиями, кадрами и вносить новейшие изменения.

Организационные изменения (иногда ОИ) – процесс внедрения инноваций связанных с необходимостью изменениям требуемые внешней и внутренний среды. Основные признаки:

1. Ухудшение или стабилизация экономических показателей без видимых внешних причин.

2. Пассивность персонала в вопросах его компетенции.

3. Высокая частота наказаний при отсутствии поощрений.

4. Отсутствие сопротивления персонала неправильным решениям менеджеров.

5. Нежелание способных сотрудников занимать руководящие посты.

Основные объекты организационных изменений.

1. Цели и задачи.

   1. Изменение целей и миссий предприятия, изменение стратегий.

   2. Разработка новых продуктов услуг.

2. Изменение бизнес-процессов. (Внедрение новых процессов, улучшение способов эксплуатации..)

3. Технологии. (Установка нового программного обеспечения, строительство нового цеха)

4. Персонал. (внедрение новых систем мотивации, обучения, мотивации)

По содержание ОИ можно подразделить на:

• Изменение в поведении связанных с новыми способами выполнения работ, оценки результатов.

• Изменение в установках, корректировка поведенческих стереотипов.

• Изменение в культуре (изменение норм и ценностей сотрудников)

Максимальное сопротивление персонала при внедрении изменения в установках и культуре.

Направление изменения:

Модели управления изменений. Курт Левин предложил 3 этапа управления изменений:

1. Размораживание. Цель – подорвать существующую систему

2. Движение. Реализация организационных изменений (составление плана, обучение и пр.)

3. Замораживание – упрочнение практики работы в новых условиях.

Модель камменгса-уорли:

↔Начала изменений и принятие обязательств↔ Диагностика↔ Планирование и внедрение изменений↔ Оценка изменений↔

Этапы организационного обновления:

• Осознание ситуации

• Формирование потребностей в изменениях у персонала

• Обсуждение и уточнение концепции преобразования

• Разработка и реализация плана изменения

• Разрыв с прошлым

Процесс изменения орг. Структуры называют реорганизацией.

Роль менеджера в орг. Изм.

• Поиск инициатора организационных изменений (Кому они будут во благо).

• Формирование рабочих групп реализующих организационные изменения.

• Проверка эффективности их работы.

• Контроль проведения организационных изменений.

Сопротивление перемен показывается персоналом:

• Отказ орг. Изм. использования новых методов, систем, процедур.

• Нежелания учиться.

• Отсутствие на собраниях и совещаниях по орг.изм.

• Поиск ошибок и критика.

• Затягивание дискуссий и обсуждений.

• Намеренное неверное использование новых методов процедур и систем.

Чаще всего сталкиваются со скрытыми сопротивлениями. Причины сопротивления переменам:

• Чувство неопределённости.

• Потери (зарплата, должности, обязанности, условия труда)

• Утрата прежних трудовых навыков, квалификации, необходимость переобучения.

• Реорганизация, распад формальных и неформальных групп.

Принципы управления орг.изм. снижающие уровень сопротивления:

• Не проводить изменения в условиях напряженности и обострения отношений.

• Изменения не должны стать неожиданностью для персонала.

• Персонал должен знать все выгоды предстоящих изменений.

• Максимальное привлечение лояльных сотрудников.

• Первая информация о изменениях должна исходить от руководства.

• Руководить изменениями должны лица лично в них заинтересованные.

• Необходимо заинтересовать в изменениях лидеров неформальных групп.

• Открыто обсуждать трудности и проблемы организационных изменений.

• Не боятся угрожать наказанием за сопротивление переменам.