13.4. Основы групповой эффективности

Чтобы достичь и сохранить высокий уровень групповой эффективности, любой менеджер или лидер должен понимать, почему группа является ресурсом организации. Модель систем на рис. 31 показывает, что группы, равно как и организации, добиваются эффективности, взаимодействуя с окружающей средой и трансформируя вводимые ресурсы в конечный продукт". Вводимые ресурсы — это нечто изначально «данное» в ситуации любой группы. Они закладывают фундамент всех последующих действий. Практика показывает, что чем прочнее фундамент вводимых ресурсов, тем больше шансов на долгосрочную эффективность группы. Основными вводимыми ресурсами группы являются природа задач, цели, вознаграждение, средства, технология, разнообразие членов группы и размер группы.

Задачи

Выполнение задач может предъявлять различные требования к группе, влияя, таким образом, на групповую эффективность. Технические требования задания включают в себя повседневную деятельность, трудности и необходимую информацию. Социальные требования охватывают взаимоотношения, личную заинтересованность, противоречие между средствами и целями и т. п. Задания, сложные в техническом отношении, требуют уникального решения и обработки большего объема информации; задания, предъявляющие сложные социальные требования, подразумевают трудности в достижении согласия относительно целей и способов их достижения.

Рис. 31. Рабочая группа как открытая система, трансформирующая вводимые ресурсы

Естественно, что чем сложнее задача, тем труднее добиться групповой эффективности. Чтобы справиться со сложной задачей, члены группы должны прикладывать свои усилия по многим направлениям и активно сотрудничать для достижения желаемого результата. Однако когда усилия членов группы, направленные на решение сложной задачи, увенчаются успехом, они склонны испытывать более высокий уровень удовлетворенности как самой группой, так и ее достижениями.

Цели, вознаграждение и средства

Для обеспечения долгосрочной высокой эффективности группы необходимы соответствующие цели, хорошо спланированная система вознаграждений и адекватные средства. Производительность группы, равно как и индивидуаль­ная производительность, может сильно пострадать, если цели неясны, недостаточно сложны или выбраны произвольно. Она может пострадать и в тех случаях, когда цели и вознаграждения слишком сильно фокусируются на инди­видуальных, а не на групповых достижениях. Урон производительности будет нанесен и в тех случаях, если будут отсутствовать необходимый бюджет, надлежащее оборудование, хорошие методы работы и оптимальные технологии. Напротив, наличие правильных целей, вознаграждений и средств может стать трамплином группового успеха.

Технология

Технология обеспечивает средства для выполнения работы. Для каждого задания необходимо иметь правильную технологию. Природа технологического процесса может повлиять на то, как члены группы взаимодействуют друг с другом, выполняя свои задания. У группы, производящей продукцию в соответствии со специфическими требованиями клиентов, — одна технология; у группы, работающей на сборочном конвейере, — совсем другая. В первом случае технология позволяет более тесное взаимодействие членов группы. По всей видимости, она будет способствовать формированию очень сплоченной группы с более сильным чувством идентичности в отличие от группы, формирующейся вокруг маленького сегмента сборочной линии.

Характеристики членов группы

Чтобы добиться успеха, группа должна обладать навыками и знаниями, необходимыми для выполнения задания и решения проблемы. Хотя само по себе наличие талантов не гарантирует желаемого результата, оно закладывает фундамент выполнения работы. Очень трудно преодолеть ограничения, возникающие в том случае, когда компетенция оказывается недостаточной для выполнения задания.

В гомогенных группах, члены которых очень похожи друг на друга, людям обычно очень легко работать вместе. Но их производительность может пострадать в тех случаях, когда их коллективные навыки, опыт и возможности не будут соответствовать сложности выполняемого задания. Гетерогенные группы, члены которых различаются по возрасту, полу, расовой и этнической принадлежности, опыту, культуре и т. п., обладают широким спектром способностей и точек зрения, необходимых для решения проблемы. Но это разнообразие иногда вызывает серьезные затруднения в процессе того, как члены группы пытаются определить проблему, обменяться информацией и уладить межличностные конфликты. Эти осложнения могут быть очень сильно выражены в течение короткого времени или на ранних стадиях становления группы. Однако исследования свидетельствуют о том, что, как только члены группы научатся совместно работать, разнообразие способно превратиться в потенциал, обеспечивающий высокую производительность.

Исследования выявили существование явления, получившего название дилеммы между разнообразием и консенсусом. Оно заключается в том, что чем больше разнообразие членов группы, тем сложнее им работать вместе, хотя само по себе разнообразие способствует расширению навыков и перспектив, необходимых для решения проблемы. В случае многонациональной группы, состоящей из представителей различных культур, задача заключается в том, чтобы для обеспечения эффективности группы извлечь пользу из разнообразия, но при этом не пострадать от связанных с ним недостатков, т.е. дилемма между разнообразием и консенсусом представляет собой тен­денцию, вследствие которой разнообразие в группах порождает трудности, но одновременно и повышает возможности решения проблем.

В теории фундаментальных межличностных ориентации отмечается, что существуют различия того, как люди в группах относятся друг к другу исходя из своей потребности выражать и принимать чувства включения, контроля и любви. Эта теория утверждает, что группы, члены которых обладают сходными потребностями, оказываются более эффективными, чем группы, члены которых различаются между собой. К симптомам несовместимости относятся замкнутость членов группы, открытая враждебность, борьба за контроль и доминирование нескольких членов группы над остальными. У. Шутц определил следующие последствия теории фундаментальных межличностных ориентации для менеджмента: «Если с самого начала мы сможем собрать группу людей, способных к совместной гармоничной работе, в дальнейшем мы сможем избежать ситуаций, в которых усилия группы будут растрачиваться впустую — на улаживание межличностных конфликтов».

Еще одним источником различий членов группы является статус — относительный ранг, престиж или положение человека в группе. Статус внутри группы может быть обусловлен различными факторами, в том числе возрастом, служеб­ным положением, профессией, образованием, производительностью или положе­нием в других группах. В тех случаях, когда положение человека внутри группы эквивалентно по статусу его положению за ее пределами, можно говорить о конгруэнтности статуса.

Проблемы могут возникнуть тогда, когда наблюдается неконгруэнтность статусов. Так, в культурах, характеризующихся большой дистанцией власти, например в Малайзии, предполагается, что у председателя комитета будет самый высокий ранг в группе. Такое соответствие статуса помогает членам группам чувствовать себя более комфортно в процессе работы. Если же старший по положению член группы не становится ее руководителем, члены группы могут испытывать дискомфорт и затруднения в процессе работы. Аналогичные проблемы могут возникнуть и тогда, когда молодого выпускника колледжа назначают руководителем проектной группы, состоящей из старших по возрасту и более опытных работников.

Размер группы

Размер группы, измеряемый числом ее членов, может оказывать воздействие на групповую эффективность. По мере того, как группа растет, все большее число людей делит между собой работу и выполняет задания. Это может увеличивать производительность и удовлетворенность членов группы, но только до определенной точки. С увеличением размера группы нередко возникают проблемы коммуникации и координации. Степень удовлетворенности может понизиться, а текучесть кадров, прогулы и социальная лень — возрасти. Даже такие вопросы материального обеспечения, как нахождение времени и места для проведения встреч большей по численности группы, могут вызывать сложности и наносить урон производительности.

Оптимальным размером для групп, занимающихся решением проблем, считается пять-семь человек. Группа, состоящая менее чем из пяти членов, может оказаться слишком маленькой для адекватного разделения ответственности. Если же в состав группы входит более семи человек, то людям сложнее принимать участие в ее работе и предлагать свои идеи. Кроме того, в группах большего размера нередко начинают доминировать агрессивные члены, что ведет к расколу группы на коалиции или группировки.

Как показывает опыт, в группах, состоящих из нечетного количества членов, легче использовать голосование методом большинства для решения разногласий. Если необходимо действовать быстро, то такая форма решения конфликта оказывается очень полезной, поэтому по возможности в состав группы должно входить нечетное число людей. Но в тех случаях, когда предпочтительнее тщательное рассмотрение вопроса, а акцент делается на достижении консенсуса, например при заседании жюри присяжных, или решении очень сложной проблемы, более эффективными оказываются группы с четным числом членов, если при этом не возникает тупиковая ситуация.

Групповая сплоченность - результирующая всех сил, действующих на членов группы с тем, чтобы удержать их в ней.

Для измерения уровня групповой сплоченности существуют различные методические подходы.

1) изучение эмоциональной оценки группы в целом и привлекательности собственного членства в ней путем шкал-вопросов типа: «Насколько привлекательна для Вас эта группа?», «В какой степени Вы привязаны к членам данной группы?», «Хотите ли Вы остаться членом данной группы?», «Хотели ли бы Вы при прочих равных (сохранении содержания работы, ее оплаты и т.д.) перейти в другую группу?» и т.д. Итоговые показатели определяются путем усреднения индивидуальных данных;

2) соотнесение числа контактов в группе (с учетом их привлекательности по шкале от «очень нравится» до очень не нравится») к общему числу возможных контактов. Социометрический коэффициент групповой сплоченности обычно измеряется как частное от деления числа взаимных положительных выборов на их теоретически возможное количество.

Фундамент групповой эффективности:

1. Эффективной является та группа, которая достигает высокого уровня выполнения задания, удовлетворенности своих членов и сохраняет жизнеспособность, и способность успешно заниматься своей деятельностью в течение длительного времени.

2. будучи открытой системой, группа должна успешно взаимодействовать с окружающей средой для того, чтобы получать ресурсы, которые затем превращаются в конечный продукт.

3. вводимые ресурсы представляют собой основу эффективности и наряду со всеми остальными параметрами включают в себя: цели, вознаграждения, средства, технологию, задание, характеристики членов группы и размер группы.