- •Кафедра міжнародної економіки
- •Міжнародний менеджмент
- •Донецьк 2008
- •Частина 1. Методичні рекомендації з вивчення дисципліни «міжнародний менеджмент» ідентифікація навчальної дисципліни (модуля)
- •1. Ідентифікація:
- •2. Опис:
- •3. Рівень:
- •Індивідуальні навчальні завдання
- •Розподіл балів, присвоюваних студентам
- •Методи навчання
- •Методи оцінювання
- •Система нарахування балів
- •Методичне забезпечення
- •Тема 1. Міжнародний менеджмент та міжнародні корпорації
- •Тема 2. Міжнародний менеджмент та його середовище
- •Тема 3. Особливості розробки стратегії в міжнародних корпораціях
- •Тема 4. Механізм прийняття рішень у міжнародних корпораціях
- •Тема 5. Організаційні перетворення в міжнародних корпораціях
- •Змістовий модуль 2 форми та напрямки міжнародного менеджменту
- •Тема 6. Кадровий менеджмент міжнародних корпорацій
- •Тема 7. Комунікаційні структури в міжнародних корпораціях
- •Тема 8. Особливості звітності міжнародних корпорацій
- •Тема 9. Інновації в міжнародних корпораціях
- •Тема 10. Управління фінансами міжнародних корпорацій
- •Тема 11. Зовнішньоторговельний менеджмент міжнародних корпорацій
- •Тема 12. Інвестиційний менеджмент міжнародних корпорацій
- •Змістовий модуль 3 етика бізнесу і розвиток глобального менеджменту
- •Тема 13. Етика та міжнародний бізнес
- •Тема 14. Розвиток міжнародного менеджменту в умовах глобалізації
- •Частина 3. Методичні рекомендації з організації самостійної роботи студентів
- •Графік зайнятості магістрів спеціальності 8.050103 «Міжнародна економіка» у творчі дні протягом навчального року
- •Змістовий модуль 1. Введення до міжнародного менеджменту
- •Тема 1. Суть і характерні риси міжнародного менеджменту
- •Питання для самостійного вивчення:
- •Зробіть огляд періодичної та навчальної літератури за темами:
- •3. Тести:
- •Тема 2. Середовище міжнародного менеджменту
- •Питання для самостійного вивчення:
- •Зробіть огляд періодичної та навчальної літератури за темами:
- •3. Тести:
- •Тема 3. Стратегічне планування в міжнародних корпораціях
- •Питання для самостійного вивчення:
- •Зробіть огляд періодичної літератури за темами:
- •3. Тести:
- •Тема 4. Прийняття рішень у міжнародних корпораціях
- •Питання для самостійного вивчення:
- •Зробіть огляд періодичної літератури за темами:
- •3. Тести:
- •Тема 5. Організаційний розвиток міжнародних корпорацій
- •Стратегії зростання:
- •Стратегії скорочення бізнесу:
- •Питання для самостійного вивчення:
- •Зробіть огляд періодичної літератури за темами:
- •Змістовий модуль 2. Форми та напрямки міжнародного менеджменту
- •Тема 6. Управління людськими ресурсами в міжнародних корпораціях
- •Питання для самостійного вивчення:
- •Зробіть огляд періодичної літератури за темами:
- •3. Тести:
- •Тема 7. Управління і комунікації в міжнародних корпораціях
- •Питання для самостійного вивчення:
- •Зробіть огляд періодичної літератури за темами:
- •3. Тести:
- •Тема 8. Контроль і звітність міжнародних корпорацій
- •Питання для самостійного вивчення:
- •Зробіть огляд періодичної літератури за темами:
- •3. Тести:
- •Тема 9. Технологічна політика міжнародної корпорації
- •Основні види організаційних структур управління нддкр: галузеві структури; продуктові, або технологічні структури; проектні структури; структури, за стадіями нддкр; комбіновані структури.
- •Питання для самостійного вивчення:
- •Зробіть огляд періодичної літератури за темами:
- •3. Тести:
- •Тема 10. Фінансовий менеджмент міжнародних корпорацій
- •Питання для самостійного вивчення:
- •Зробіть огляд періодичної літератури за темами:
- •3. Тести:
- •Тема 11. Торговельні операції міжнародних корпорацій
- •Питання для самостійного вивчення:
- •Зробіть огляд періодичної літератури за темами:
- •3. Тести:
- •Тема 12. Інвестиційні операції міжнародних корпорацій
- •За регіональною ознакою: інвестиції усередині даної країни; закордонні інвестиції.
- •Функції інвестиційного менеджменту міжнародних корпорацій
- •Управління інвестиційними ресурсами.
- •Питання для самостійного вивчення:
- •Зробіть огляд періодичної літератури за темами:
- •3. Тести:
- •Змістовий модуль 3 етика бізнесу і розвиток глобального менеджменту
- •Тема 13. Етика та соціальна відповідальність міжнародних корпорацій
- •Питання для самостійного вивчення:
- •Зробіть огляд періодичної літератури за темами:
- •3. Тести:
- •Визначте послідовність етапів розвитку конфлікту
- •Тема 14. Становлення глобального менеджменту.
- •Питання для самостійного вивчення:
- •Зробіть огляд періодичної літератури за темами:
- •3. Тести:
- •Література, що рекомендується і. Основна література
- •Іі. Додаткова література
- •Ііі. Нормативні матеріали мон і ДонНует імені Михайла Туган-Барановського
- •Семенов Андрій Анатолійович,
- •83023, М. Донецьк, вул. Харітонова, 10, тел.(062) 97-60-45
Змістовий модуль 2 форми та напрямки міжнародного менеджменту
Тема 6. Кадровий менеджмент міжнародних корпорацій
План заняття:
Сутність та структура системи управління персоналом в міжнародних корпораціях.
Залежність змін в управлінні персоналом від рівня науково-технічного прогресу.
Сутність, рівні та фактори формування кадрової політики міжнародних корпорацій.
Стратегічне управління персоналом у структурних підрозділах міжнародних корпорацій.
Досвід роботи з персоналом у міжнародних корпораціях.
Роль кадрових служб міжнародних корпорацій.
Питання міжнародного трудового права.
Питання і завдання:
Система управління персоналом міжнародних корпорацій, її складові.
Управління трудовими ресурсами на основі науково-технічного прогресу.
Кадрова політика міжнародних корпорацій: сутність, рівні, фактори впливу.
Ціннісна орієнтація персоналу.
Кадрова стратегія і кадрове планування на рівні структурних підрозділів міжнародних корпорацій.
Пошук, добір і найм персоналу міжнародних корпорацій.
Адаптація персоналу міжнародних корпорацій.
Розвиток персоналу міжнародних корпорацій.
Мотивація персоналу міжнародних корпорацій.
Оцінка й атестація персоналу міжнародних корпорацій.
Режим роботи персоналу в міжнародних корпораціях.
Особливості кадрового менеджменту міжнародних корпорацій основних розвинутих країн світу.
Цілі та функції кадрових служб міжнародних корпорацій.
Міжнародні норми трудового права.
Ситуації для обговорення
Ситуація 1. «Людський компонент в об’єднанні різних фірм сьогодні переважає, – говорить Д. Матер, директор каліфорнійського агентства з підбору персоналу Christian & Timbers. – Я можу привести безліч прикладів, коли основною причиною злиття компаній були саме інтереси, пов’язані з людськими ресурсами». Але утримати працівників після об'єднання компанії досить важко: у них відсутнє почуття відданості новій компанії. Наприклад, молода компанія Redback Networks свій основний людський капітал формувала з Cisco Systems, одного з найвідоміших гігантів Силіконової Доліни, що славиться 175 висококваліфікованими інженерами-програмістами. Щоб утримати недавно придбану команду працівників, відділ кадрів фірми постійно проводить індивідуальні зустрічі, з кожним інженером окремо, для узгодження цілей працівника і компанії.
Kana Communications – ще одна компанія Силіконової Доліни, що виробляє програмне забезпечення. Вона також придбала кілька маленьких компаній, а разом з ними – і персонал. У 2001 році вона купила Silknet Software за 4,2 млрд. дол.
Інтернет-компанія Phone.com також поповнювала свої ряди співробітників шляхом покупки маленьких компаній: вона придбала європейську компанію зі 120 працівниками й американську компанію з 40 службовцями.
Залучення у свої ряди людських ресурсів створює багато інших специфічних проблем. Щоденний потік нових співробітників вимагає відповідного збільшення кількості офісів, іноді навіть у різних годинних зонах. Проблема може посилюватися і мовним бар'єром. Через такі безладдя пройшла компанія Star Media, що створює інтернет-портали для латиноамериканців. Тому на співбесіді в компанії Star Media обов'язково запитають співробітника, чи зможе він справитися з навантаженнями, чи легко він ввійде до нового колективу.
Питання:
Назвіть способи збереження традицій компанії при частому поповненні штату.
Чому, на ваш погляд, людей, «куплених» разом з іншими компаніями, утримувати складніше, ніж тих, які наймалися традиційно?
Які питання на співбесіді допоможуть оцінити можливості співробітника працювати в нестабільних умовах?
Ситуація 2. Система матеріальної винагороди за всіх часів виступала тим базисом, на якому надбудовувалася корпоративна культура. Це не дивно, адже щоб ставити перед людиною, навіть творчою, високі цілі, необхідно, щоб вона знала, що її праця буде гідно нагороджена. Система матеріального стимулювання персоналу в корпорації 3М може бути названа зразковою. Дана система покликана об'єднати інтереси двох сторін: бажаючих високої «якості трудового життя» (адекватної зарплати і визнання результатів своєї праці) і корпорації, чия головна задача – найняти кращих у своїй області професіоналів, що знають і вміють, людей, що сформували б органічне, перейняте високим підприємницьким духом корпоративне середовище. На це виділяються величезні кошти. Наприклад, на початку 90-х років ХХ ст. тільки на зарплату персоналу 3М витрачала 26% від обсягу продажів, а це близько 3 млрд. дол. США. Утім, гідна зарплата – це далеко не єдиний, хоча може бути, і головний компонент системи стимулювання персоналу в 3М. Така система в 3М поділяється на два напрямки: матеріальна винагорода і додаткові стимули.
Матеріальна винагорода це: зарплата, бонуси, участь у прибутках, додаткові виплати, відстрочені платежі, участь в акціонерному капіталі.
До додаткових стимулів належать: машини компанії, оплата транспортних витрат, субсидії на харчування, знижки на покупку товарів фірми, допомога в оплаті витрат на освіту, допомогу в навчанні, стипендіальні програми, асоціація одержання кредитів, членство в корпоративних клубах (спортивних та ін.), заміські поїздки і пікніки, консультативні служби, медичне обстеження, членство в профспілкових організаціях, змагання працівників збуту, страхування життя, страхування від нещасних випадків, медичне і стоматологічне обслуговування, виплати за коротко-, довгостроковій непрацездатності, інші оплачені невиходи на роботу, ощадні фонди, заощадження, пенсії, відпустки, вихідні дні.
Питання:
Як Ви вважаєте, чим відрізняється стимулювання праці персоналу, що обслуговує зрілий ринок, і працівників, задіяних на нових напрямках?
Чим можна доповнити систему стимулювання праці в корпорації 3М?
Ситуація 3. Корпорація IBM оголосила про нову стратегію в області програмного забезпечення. Якщо раніше головною метою компанії було завоювання великих корпоративних клієнтів, то зараз IBM розпочала боротьбу за малий і середній бізнес. У результаті має різко загостритися конкуренція з корпорацією Microsoft.
Зміна підходу викликана тим, що сьогодні підприємства з кількістю співробітників близько тисячі осіб вважаються найбільш перспективними для розвитку IBM. Нова стратегія почала давати плоди: у першому кварталі 2003 р. продажі програмного забезпечення для малого і середнього бізнесу склали 4,3 млрд. дол., або 20% усіх доходів. Головну ставку IBM робить на продаж системи управління базами даних і системи для ведення бізнесу через Інтернет.
Питання:
Як зміниться структура управління персоналом корпорації IBM і її кадрова політика при збільшенні кількості підприємств з кількістю співробітників до тисячі осіб?
Як Ви думаєте, чому була обрана орієнтація на підприємства з зазначеною кількістю співробітників?
У чому полягають зміни в функціях кадрової служби головної компанії корпорації IBM?