Глава 7

МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ

7.1.МЕТОДОЛОГИЯ В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА

Методология как стратегический фактор СКМ. Методология —

учение о структуре, логической организации, методах и средствах деятельности [267]. В праксеологическом аспекте под методологией понимают систему определенных теорий, использующих роль руко водящего принципа, орудия научного анализа, средства реализации этого анализа. Назначение методологии — давать четкое системное, развивающееся знание о законах, категориях, с помощью которых действительность может адекватно отражаться в сознании людей [331]. Согласно другому подходу, методология — учение не просто о средствах, методах мышления и деятельности, а и о форме организа ции жизнедеятельности людей. Приводя различные определения, мы преследуем цель не констатировать отсутствие сложившегося понятия, а показать влияние методологии на решение проблем СКМ. Один из основателей нового направления в методологии Г. Щедро вицкий показал роль и место этого учения в теории и практике на примере ситуации, описанной С. Лемом в романе “Солярис”. Приле тевшие на чужую планету земляне не могли понять, каков покрыва ющий ее океан — живой или неживой. Люди столкнулись с непонят

206

ным для них явлением и не только не знали, что это такое, но более того, не понимали, как это узнать. Естественно, они применяли опе рации и процедуры, выработанные на Земле, — бросили в живой океан атомную бомбу. Так вот, применительно к исследованию объекта и предмета СКМ методология — это учение, дающее средства получе ния характеристик объекта и подход к его исследованию.

При описании предмета своей науки специалист пользуется ее средствами и методами. Существует много наук, изучающих одина ковый объект. Например, общество или человека изучают социоло гия, психология, кибернетика, медицина и другие науки. За многие годы изучения одного и того же объекта они накопили определенный понятийный аппарат, соответствующие методы. Однако приходится констатировать, что представители различных направлений в науке чаще всего не могут понять друг друга. Возникает задача комплекс ного изучения многих сложных объектов, где должны сотрудничать представители различных наук, актуальной стала методологическая задача. В СКМ объектом изучения является деятельность, представ ляющая собой полиструктурную и полифункциональную систему, поэтому задача выбора методологического подхода актуальна.

О важности методологии в теории и практике стратегического управленца можно не только прочесть в фантастическом романе. В стратегическом управлении мы сталкиваемся с необходимостью ме тодологического обеспечения стратегических заказов организации, руководства, управления системными объектами.

Современные идеи о статусе методологии тесно связаны с кри зисом основ классического естествознания, проявившимся в начале ХХ ст. Преодоление этого кризиса показало необходимость пере смотра подходов к развитию науки, норм познания и способов науч ной деятельности, продемонстрировало объективную потребность в методологии как деятельности, обращенной к познанию.

Один из основателей современной отечественной психологии Л. Выгодский отмечал необходимость целенаправленного руковод ства со стороны методологии, называя ее философией специальных дисциплин. По его мнению, функциональное место и значение мето дологии в “организме” науки аналогичны месту и значению скелета в организме живого существа. Этот “принципиально методологичес кий скелет” обеспечивает единство и целостность научных систем. Под скелетом здесь понимают систему основных понятий той или

207

иной области знания, ее концептуальный каркас. Это потребовало и

вданном пособии, где рассматриваются вопросы теории СКМ, пред ложить взаимосвязь категорий (см. главу 1).

Итак, методология важна и в управлении, и в науке, и в жизни, и

вдеятельности человека и общества. Остановимся на вопросе, что же такое методология сегодня. Как отмечалось выше, это учение о методах познания каких либо объектов, применительно к теории СКМ — деятельных объектов управления (например, кадровой по литики). Каждая наука познает этот мир через исследования своего объекта. Сегодня сложилась такая ситуация в изучении окружающе го мира, когда подавляющее большинство исследователей во всех областях науки предпочитают работать только в рамках своих науч ных предметов и на представителей других дисциплин смотрят как на “чужаков”, которых надо опасаться и держать на расстоянии, что бы предохранить свои научные предметы от “загрязнения” и вульга ризации [351]. Вообще наука за сотни лет в результате специализа ции и концентрации на своем предмете сделала рывок в познании определенной области действительности, но в целом утратила цело стность в ее представлении.

Современные психологи знают только психологию человека, физио логи — только его физиологию и т. д. Это нормально, но до тех пор, пока не ставится вопрос: “Что такое человек?” или “Что такое деятель ность?”. Такой подход в познании имеет как достоинства, так и принци пиальные недостатки. Он побуждает к поиску формы совместной дея тельности по решению общих проблем в науке, экономике, политике.

Объекты стратегического управления, изучаемые различными науками, как правило, очень сложны (социальные системы, системы деятельности), имеют специфические предметы, и менеджеры долж ны учитывать это в управленческой практике. Совместная работа различных специалистов обусловила необходимость развития форм междисциплинарной коммуникации и комплексного полипредмет ного мышления. Это привело к поиску соответствующего методо логического обеспечения. Сегодня вполне обосновано мнение, что человеку необходимо иное мышление, которое придет на смену на учному и философскому, т. е. методологическое, управленческое мышление [12; 331].

Научное мышление, разделенное на множество изолированных и автономных научных предметов (наук), привело к разорванности

208

связей между ними и не дает единой научной картины мира. Мы имеем биологическую картину мира, социологическую, даже мате матическую, но целостной картины нет. И, вероятно, во многом в си лу этого, принимая управленческие решения, которые впоследствии приводят к катастрофическим последствиям, руководители часто искренне удивляются и не могут понять их причин. Особенно ярко это проявляется в стратегическом управлении и СКМ в частности. Часто специалисты или представители определенных областей нау ки, теории и практики переносят знания своего предмета на ту об ласть, где не являются знатоками. Такая проекция своего опыта по рождала перенесение действий по нормам и стандартам, принятым в определенной сфере деятельности, где действовали одни законы, на другие сферы, где исследуемые объекты подчинялись другим зако нам. Человек сегодня чаще всего лишен системного, целостного ви дения мира, его сознание и мышление (хотя и научное) “заужено”, специализировано рамками изучаемого им предмета. К пониманию необходимости нового мышления пришли еще руководители быв шего СССР, планируя очередную перестройку. Но, принимая страте гические решения, которые вновь привели к катастрофическим пос ледствиям, руководители огромной страны обошлись без методоло гии и соответствующего мышления.

Затруднения, отмеченные при анализе объекта СКМ, позволяют сделать следующий вывод: деятельность — это сложный объект, тре бующий специального методологического подхода. Трудность состо ит в том, что, признав сложность объекта исследования, мы не знали, как узнать, что такое деятельность, т. е. возникла необходимость привлечения методологии для разработки соответствующих средств. Деятельность стратегического управленца следует рассматривать как объект исследования, исходную универсальную целостность. Решив осуществить стратегическое управление организацией людей, управ ленец попадает в поле существующих отношений между людьми, вза имосвязей, побуждающих и заставляющих его вести себя определен ным образом. Для решения поставленной перед собой задачи управ ленец должен как бы войти в деятельность, “прикрепиться” к системе человеческой деятельности. Это требует необходимого методологи ческого подхода, способностей, владения различными видами дея тельности, соответствующими поставленной цели и, как минимум, знаний основ организационно управленческой деятельности.

209

Натуралистический и системодеятельностный методологичесB кие подходы в СКМ. В реализации методологической функции при решении проблем теории и практики СКМ целесообразно рассмот реть возможность использования двух подходов: натуралистического и системодеятельностного (СДП).

Натуралистический подход использовался как методологическое обеспечение последние несколько сотен лет, и ему наука обязана ос новными успехами. Но именно он привел к отсутствию целостной научной картины мира, о которой уже шла речь. Системодеятельно стный подход призван не заменить натуралистический, а усоверше нствовать методологическое обеспечение, как бы “вбирая” его в себя.

Рассматриваемые подходы различаются принципиально (рис. 7.1

и7.2) [212]. Всякий исследователь, принимающий натуралистичес кий подход, исходит из того, что ему уже дан объект его рассмотре ния, что он сам как исследователь (субъект) противостоит этому объекту и потому применяет к нему определенный набор исследова тельских процедур и операций, дающих ему, исследователю, знания об объекте. Эти знания представляют собой своеобразные трафаре ты, шаблоны или схемы, которые накладываются на объект и таким образом получается его изображение, а вместе с тем вид и форма объекта [331]. Однако еще К. Маркс указывал на недостаток, прису щий этому подходу, и обращал внимание на то, что предмет, действи тельность, чувственность берутся только в форме объекта или созер цания, а не как человеческая чувственная деятельность, практика, не субъективно [175]. В дальнейшем рассмотрим, насколько субъек тивно восприятие человеком действительности.

Системодеятельностный подход не исходит из оппозиции “субъект — объект”, а исследует системы деятельности и мышления (изучающие действительность), использует средства и методы, тех нику и технологии, процедуры и операции, которые составляют структуру “мыследеятельности” и задают основные формы ее орга низации [331].

Натуралистический подход, с одной стороны, учитывает особен ности работы сознания человека, которое фиксирует только объект исследования, сосредоточивается только на нем, только его замечает

ивидит. С другой стороны, натуралистически организованное созна ние не замечает сложнейших структур мышления и деятельности, не осознает тех взаимосвязей и отношений наблюдаемого объекта и

210

Рис. 7.1. Натуралистический подход в СКМ

окружающей среды, что объект исследования включен в эту мыследеятельность и является ее функциональным элементом. Еще И. Кант убедительно доказывал, что человек видит то, что знает. Для рассматриваемой формы мыследеятельности это означает, что чело век получает результаты исследования, характеризующие не объект природы или объект принятия решения, а собственное мышление на основе опыта (на основе информации “модели мира”).

211

Рис. 7.2. Системодеятельностный подход в СКМ

212

Образно говоря, реально человек как бы “накладывает” свои зна ния на материал природы и таким образом порождает объекты рас смотрения [331]. При этом предмет отличается от объекта, ибо явля ется продуктом познавательной деятельности и подчиняется законо мерностям, отличным от закономерностей непосредственно объекта. Отмеченное является принципиальным недостатком натуралисти ческого подхода.

Переход к СДП связан с изменением в структуре и формах орга низации человеческого мышления и мыследеятельности, с необхо димостью комплексного подхода к исследованию сложных объектов. Большинство открытий сделано на стыках различных наук. Наибо лее эффективные управленческие решения приняты тогда, когда ЛПР учитывали сложность объекта управления, полипредметный характер результатов исследований.

Важно и то, что переход к СДП не требует отмены других под ходов к изучению объектов. Необходимы психологические, соци ологические, логические и другие подходы к исследованию объек та (управления), имеющие различную природу, но требуется то, что их организует. Эта организация достигается за счет методоло гических форм, что дает многостороннее, многоплановое, мно гопредметное представление объекта принятия решения. Для анализа объекта управления, получения целостного результата прогнозирования его развития СДП позволяет результаты, выра ботанные представителем одного предмета, соединять, сооргани зовывать с результатами, выработанными представителем другого предмета.

Такие возможности СДП объясняются тем, что с позиций этого подхода предмет методологии отличается от предметов других конк ретных наук и является деятельностью, познанием, мышлением или, если говорить точнее, всей деятельностью человечества, включая не только собственное познание, но и производство [330–332]. С пози ций СДП предмет методологии — это теория человеческой деятель ности.

Таким образом, методологическое различие натуралистического подхода и СДП проявляется в различии способов онтологического видения и представления мира, различии средств и методов мысли тельной работы. Применительно к СКМ это различие в видении мира и разработке рекомендаций для его теории и практики.

213

7.2.ТЕОРЕТИКО7МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ

Понятие кадровой политики. Взаимосвязь основных категорий.

Правильное функционирование и оптимальное развитие социаль ных механизмов отбора и распределения индивидов в иерархичес кой структуре общества возможно лишь в случае научно обоснован ной разработки и реализации кадровой политики [336]. В теории и практике управления ее понимают по разному.

Кадровую политику определяют так:

•система целей, принципов и вытекающих из них норм, методов и критериев работы с кадрами [337];

•целостная, общегосударственная стратегия [74];

•политический курс работы с кадрами [73];

•генеральное направление в кадровой работе [336];

•специфический набор основных принципов, правил и целей ра боты с персоналом, конкретизированный с учетом типов органи зационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики;

•система управления людьми [336];

•деятельность персонала управления [336; 337];

•стратегическое направление работы служб персонала; система теоретических взглядов, идей, требований, практических меро приятий в области работы с персоналом, ее основных форм и ме тодов [53].

Такое многообразие определений кадровой политики позволяет

сделать следующие выводы:

1)кадровая политика — понятие многогранное;

2)в кадровой политике отсутствует сложившееся понимание одного и того же социального явления.

При этом отмечается, что кадровая политика:

•основывается на познанных закономерностях общественного раз вития [336], имеет социальную природу;

214

•направлена на оптимальное формирование и эффективное функ ционирование социальных механизмов отбора, воспитания и распределения индивидов в социальной структуре [337];

•определяется совокупностью наиболее важных положений, выра женных в государственных решениях на длительную перспек тиву или на конкретный период;

•имеет цели и содержание [336; 337];

•в своей основе реализует стратегию организации;

•реализуется в управлении персоналом через деятельность кадро вых служб (кадровую работу);

•строится на методологической базе системодеятельностного под хода функционирования и развития организации;

•объектом считает человеческие ресурсы, а предметом — систему управления этими ресурсами.

Впонимании понятия “кадровая политика” рекомендуется раз личать “широкий” и “узкий” смысл и толкование [337].

Кадровая политика в широком смысле — это система правил и норм, разрабатываемых стратегическими органами управления для приведения человеческих ресурсов в соответствие с целями и стра тегией организации. В узком понимании — это система норм (часто не осознаваемых персоналом), организационно стабилизирующих методов создания организационной культуры и организационных отношений между людьми.

Исходя из изложенного, приходим к выводу: кадровую политику характеризует ее связь с целью, стратегией, структурами организа ции, организационными отношениями. Кадровая политика разраба тывается на стратегическом уровне, а реализуется через направлен ность деятельности людей (осуществляемой стратегией) на дости жение цели организации на всех уровнях.

Роль и место кадровой политики, ее взаимосвязь со стратегией можно представить, анализируя взаимосвязи основных категорий теории управления и теории кадровой политики (рис. 7.3). Цели кадровой политики как центральная категория обусловлены целями организации и принципами кадровой политики, определенными на стратегическом уровне управления. В свою очередь, принципы в системной деятельности людей по реализации кадровой политики отражают закономерности, связи и отношения между элементами этой системы. В соответствии с СДП следует учитывать складываю

215

Рис. 7.3. Взаимосвязь общих категорий теории управления

кадровой политики и стратегии

щиеся деятельные связи и субъективизм знаний о закономерностях. Принцип — это фиксация результатов научного познания. Для практика важно помнить, что наука занимается идеальными, абстрактными объектами. Наука дает практику законы, принципы жизнедеятельности идеальных объектов. Наука не занимается не посредственно реальными объектами. Ученый абстрагирует, идеа лизирует, извлекая из реального мира исследуемые объекты. Изу чая их, он получает результаты, позволяющие практику проводить сравнительный анализ абстрактных и реальных объектов. Стратег, абстрагируясь от всей полноты взаимосвязей реального полисис темного мира, где находятся его объекты, должен выявить сущест венные связи между ними, “увидеть цепочку”: цели, стратегии, струк туры (целевые, организационные, функциональные и пр.), функции, средства деятельности (приемы, методы, технологии), управленчес

216

кая деятельность направленной координации и организации дея тельности персонала. При этом стратегический управленец понима ет, что практика (действительность) намного сложнее, богаче тео рии, но последняя базируется на объективных законах и позволяет понять сущностные связи. Выявив эти связи, стратег и осуществля ет стратегическое управление (сущностное, абстрактное). В СКМ для реализации такого управления разрабатываются абстрактные нормы (цели кадровой политики, планы, программы, проекты).

Понимая под кадровой политикой деятельность, следует учиты вать, что для последней характерны статическая и динамическая составляющие. В статической фазе разрабатываются концептуаль ные основы кадровой работы, проектируется и создается система уп равления кадрами. В динамической фазе практически реализуется совокупность сформулированных высшим руководством организа ции положений, официальных требований и практических мер по обеспечению дееспособности кадрового корпуса в условиях действи тельности.

Кадровая политика как деятельность. Обобщая приведенные определения кадровой политики и учитывая взаимосвязь категорий теории управления (см. рис. 7.3), под кадровой политикой будем по нимать деятельность, направленную на реализацию кадровых прин ципов, определяющих соответствующие цели. Используя системно структурный подход к анализу деятельности как системы, вскроем элементы кадровой политики как системного объекта СКМ. Резуль таты анализа позволяют выделить в разработке и реализации кадро вой политики, как минимум, такие факторы:

•процессы (жизнедеятельности, мыследеятельности, деятельности и т. п.);

•функциональные структуры (взаимосвязи кадровых функций на уровнях управления);

•организованность (фиксация отношений, упорядоченности, сог ласованности, взаимодействия) между элементами (людьми, службами, уровнями управления и др.);

•людей (персонал, кадры организации).

Следовательно, кадровая политика как объект управления СКМ

представляет собой взаимосвязанные процессы, функциональные структуры, организованность людей (персонала) и непосредственно персонал. Эти составляющие (элементы) объекта управления под

217

чиняются определенным законам, имеют форму и содержание, опи сываются специфическим языком. Каждый элемент имеет опреде ленный набор понятий. Для нас важна связь стратегии и этих эле ментов.

Выше (см. главу 2) мы выяснили, что стратегия, прежде всего, связана со структурой и организованностью. Это специфические элементы полисистемы, называемой деятельностью. Структурой системы называют связи между ее элементами, благодаря которым в ней возникают интегрированные свойства, отсутствующие у отдель ных ее элементов. Структура не разделяется на составляющие, а как средство для достижения цели организации обеспечивает координа цию и контроль, т. е. является материальной основой интеграционно координирующей функции управления, определяет поведение пер сонала в организации.

Организованность как функция управления всегда проявляется в двух аспектах, осуществляя структурирование процессов или вооб ще элементов системы, а также связи структурных элементов. Орга низованность раскладывается на составляющие особым образом (процедурами декомпозиции), фиксирует отношения элементов, для которых характерна транзитивность (переходность, дополни тельность, сравнимость).

Под структурой системы управления понимают ее организацию из отдельных элементов с их взаимосвязями, которые, в свою оче редь, определяются поставленными целями перед системой управле ния и распределением функций между элементами.

При разработке структур такой сложной системы, как кадровая политика, решаются определенные задачи:

•устанавливаются правила взаимоотношений управляющих и уп равляемых подсистем (исходя из сформулированных принципов кадровой политики);

•распределяются права и ответственность между руководителями;

•выбираются конкретные схемы управления и последовательнос ти процедур (деятельных актов);

•организуются информационные потоки;

•выбираются соответствующие технические средства. Следовательно, персонал управления организацией при разра

ботке и реализации кадровой политики следует структурировать и организовывать за счет размещения его на различных уровнях

218

иерархии управления, определения его функциональных обязаннос тей и обучения их выполнению. В данном случае можно говорить о функциональной организации и образовании функциональной структуры. В результате персонал по команде может выполнять дея тельные акты. Для того чтобы эти акты привели к цели, необходимо их “выстроить” в определенный порядок, т. е. организовать процесс функционирования. Естественно, существует множество вариантов “сцепления” деятельных актов.

Управленец (в данном случае стратегического уровня, ибо он оп ределяет структуры) может “видеть” различные функциональные структуризации и выстроить множество вариантов действий подчи ненного персонала. Чем способнее стратег, тем больше он выстраи вает вариантов, приводящих к цели. Руководствуясь определенными критериями, он оформляет результаты своего мышления в проект, план, программу и пр. (в норму). Таким образом, функциональная структуризация — одна из основных составляющих организационно управленческой деятельности стратегического управленца, позволя ющая ему решать проблемы и задачи в условиях изменяющейся об становки. Выполнив функциональную структуризацию, управленец организует процесс деятельности персонала имеющимися у него средствами (методами, технологиями и т. п.) через соответствую щую цели организованность персонала. Для этого создается органи зационная структура.

В процессе рассуждений для описания кадровой политики как деятельности представим ее состоящей из моносистем и опишем как процесс, функциональную структуру, организованность персонала и непосредственно персонал. Эти описания взаимосвязаны, взаимо обусловлены и относятся к одному объекту — кадровой политике, которая представляется с четырех позиций. Практически “согласо вание” процессов, структур, организованности и персонала стратег осуществляет с помощью средства стратегического управления — стратегии. Стратегия в этом случае является совокупностью средств организованности деятельности персонала (людей) по достижению стратегических целей в динамически меняющихся условиях.

Как средство, стратегия имеет дело с системным объектом, где процессы соответствуют функциональной структуре, функциональ ная структура — организованности персонала, а персонал — требова ниям функционального места в организации.

219

Концептуальные основы кадровой политики. Важнейшие кон цептуальные основы кадровой политики предприятия:

•разработка принципов стратегического управления и развития персонала;

•определение целей и функций управления персоналом;

•выработка подхода к исследованию системы подготовки и пере подготовки кадров, внедрение новых методов и технологий про фессионального развития, повышение квалификации, мобиль ности, правовой и социальной защищенности;

•разработка мотивационной системы тарифной политики оплаты труда, основ работы с профсоюзами и общественностью.

Косновным направлениям кадровой политики государства до полнительно относятся [336]:

•демографическая политика (управление процессами демографи ческого развития страны и ее отдельных регионов, т. е. воспроиз водством и миграцией населения по территории страны);

•политика в области образования и занятости (обеспечение тру доспособного населения рабочими местами и участием его в хо зяйственной деятельности общества);

•социальная политика (создание благоприятных условий для раз вития человека, использования его потенциала).

Основной целью кадровой политики является формирование,

подготовка, расстановка и рациональное использование высококва лифицированных кадров различных отраслей хозяйства и направле ний деятельности [336].

Зарубежные специалисты к основным целям относят [73]:

•использование кадров в соответствии с их классификацией;

•обеспечение равновесия общих специальных знаний в процессе подготовки специалистов к служебной деятельности;

•стимулирование высокопродуктивной деятельности служащих в процессе выполнения служебных функций;

•тщательность при отборе кандидатов для профессиональной дея тельности различных видов;

•обеспечение равенства шансов работников при продвижении по службе независимо от их социального положения.

Например, рассмотрим цель кадровой политики корпорации 3М.

Она является организацией работников и акционеров, объединив ших свои ресурсы для достижения общих целей по созданию това

220

ров и услуг, для обеспечения занятости и заработной платы, для по лучения гарантированного дохода на вложенный капитал, для созда ния достойных социальных и экономических условий жизнедея тельности общества [105].

К функциям кадровой политики относятся [73; 74]:

•отбор кадров в достаточном количестве и необходимого качества;

•повышение квалификации кадров;

•назначение на должности;

•мотивация служебной деятельности;

•участие персонала в делах, затрагивающих их интересы;

•подготовка резерва руководящих кадров, включая планирование карьеры;

•проведение и анализ служебных аттестаций;

•планирование использования кадров и перехода на другую работу;

•сотрудничество с персоналом и представителями профсоюза. Сегодня, в условиях переходного периода, основными принципами

кадровой политики можно считать:

•заботу о руководящих кадрах;

•укрепление правовой основы; учет личных и деловых качеств в под боре и расстановке кадров;

•укрепление демократии; оптимальное сочетание возраста, опыта, личных и профессиональных качеств;

•использование труда работников в соответствии с их специальной подготовкой [336].

Зарубежные авторы выделяют в кадровой политике следующие

принципы: открытость; гласность решения кадровых вопросов; под бор кадров на основе профессиональных и нравственных качеств; мобильность кадров; ротация; социальная и правовая защищен ность.

Совокупная точка зрения позволяет выделить такие основные принципы кадровой политики:

•базисные (научность, конкретно исторический подход, нрав ственность, законность, демократизм, преемственность, сменяе мость);

•специфические, регулирующие кадровые процессы в конкретной сфере (подбор кадров по деловым, профессиональным и нрав ственным качествам; открытость, гласность; социальное равенство доступа граждан к государственной службе; правовая, социальная

221

и экономическая защищенность граждан; социальный контроль за деятельностью служащих и др.).

Различают также принципы специфические, например в системе государственной службы, и частные, например в сфере послевузов ской подготовки. Государство в переходный период должно создать условия, способствующие гармонизации личных, частных, общест венных и общечеловеческих интересов.

Разработка концептуальных основ кадровой политики организа ции согласуется с ее миссией. При осуществлении стратегического управления в различных сферах общества далеко не всегда миссия отдельной фирмы, предприятия согласуется с миссиями общества и тем более человечества. Тем не менее, реальность уже давно требует этого. Кадровая политика в стратегическом плане во многом опреде ляется существующим типом отношений между людьми и создавае мыми ими организационными структурами. Используются типы конкуренции, сосуществования, взаимосодействия. Последний наи более актуален для XXI ст.

Кадровая стратегия как функция управления кадрами органиB зации. Кадровая стратегия как средство управления кадровой поли тикой требует определенной деятельности высших руководителей организации, т. е. является составляющей стратегической функции управления. Организация как объект представляет собой целостный комплекс взаимосвязанных элементов (свойство организационной сложности) и особое единство с внешним окружением [153]. Для уп равления важно, что организация:

•имеет упорядоченную внутреннюю структуру;

•является самоорганизующейся системой на всех этапах жизнен ного цикла;

•характеризуется целенаправленностью функционирования и раз вития;

•является сознательно координируемым социальным образованием. Реализация стратегии требует специфической деятельности,

прежде всего, на стратегическом уровне управления. Практически это приводит к обособлению многих работ, направленных на дости жение стратегической цели и выполняемых персоналом управления. Таким образом складывается стратегическая функция.

Стратегия требует выделения уровневой иерархии функциональ ной структуры как элемента механизма управления. В свою очередь,

222

механизм управления, являясь частью системы управления, воздей ствует на факторы, определяющие результат деятельности. Это будет показано в главе 9.

Как средство организации кадровой политики, кадровая страте гия определяет методологическую основу управления кадровой ра ботой на тактическом уровне.

Кадровая стратегия тесно связана со стратегией организации, в первую очередь, со стратегией ее развития, и отражает идеологию маркетинга персонала. Стратегия определяет структурные и пове денческие взаимосвязи подразделений и работников организации, организует системную деятельность по достижению ее целей.

При этом рациональная структура организации предполагает [153]:

•реальные связи между людьми и их работой, отражающиеся в схемах организационных структур и должностных обязанностях;

•политику руководства и методы управления персоналом;

•полномочия и функции работников на иерархических уровнях управления.

Исходя из положений теории организации [153], при создании

исовершенствовании предприятий на стратегическом уровне (макроуровне) изучают условия и предпосылки их поведения, об щую эффективность и возможности достижения целей, исследуют варианты оптимизации структуры, прогнозируют структуру пер сонала.

На тактическом уровне (микроуровне) исследуют поведение ин дивидуумов и групп, влияние базовых и индивидуальных ценностей, профессионального образования, мотивации, личных качеств на стра тегическое и тактическое управление.

223