причин затруднения либо проектирование варианта управленческого действия). В коммуникации, особенно на практике, у организатора коммуникации возникает вопрос о правильности его размышлении.

Одним из факторов успешности совещания является владение со ответствующим языком. Условием снятия затруднения в понимании может быть создание и усовершенствование специального языка, на котором говорят управленцы (в отличие от языка естественного). При переходе к специализированному языку мы начинаем решать за дачи и проблемы, связанные с методологией. Методолог появляется тогда, когда нужно создавать язык, необходимый для построения и развития деятельности. Этот язык применяется, прежде всего, в уп равленческой рефлексии. В ней же возникает заказ на него. Вместе с введением управленческого языка изменяется и характер управлен ческой деятельности, она становится более культурной.

10.5.СХЕМА И ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ЦИКЛ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Деятельностный подход к разработке кадровой политики. Вы ше (глава 4) было установлено, что деятельность можно представить как организованность, структуру, процесс и т. д. (рис. 4.4). Рассмот рим деятельность, когда она становится политической.

При разработке кадровой политики следует различать типы ми ров (естественный, социокультурный, культурный и деятельност ный) и правильно учитывать переход от одного мира к другому, ибо каждый из них имеет свои законы и правила поведения. Деятельност ный подход к разработке кадровой политики позволяет построить полисистемную деятельность персонала больших систем, характери зующихся сложными взаимосвязями, многоуровневой, иерархичес кой системами управления. Организация деятельности по разработ ке кадровой политики показана на рис. 10.11 [18].

Приведены пространства различных типов деятельности:

• пространство (1), в котором действует политик (заказчик), раз рабатывающий доктрину кадровой деятельности и определяю щий цели;

349

350

Рис. 10.11. Разработка кадровой политики как деятельности

•пространство лица, принимающего решение по разработке и ре ализации кадровой политики (2), в котором оно строит свою де ятельность и осуществляет ее рефлексию при возникновении затруднений;

•кооперативное пространство (3), организуемое управленцем, где в пространствах дискутирования, согласования и сплочения ре шаются задачи и проблемы кооперирования различных органи зационных систем в единое пространство предстоящей кадровой политической деятельности;

•пространство исполнительской деятельности (4), где руководи тели исполнительских структур (5 и 6) реализуют кадровую по литику через организацию кадровой работы.

В кооперативном пространстве выделено пространство мышле

ния персонала управления, привлекаемого для разработки и реали зации кадровой политики. В процессе решения задач и проблем пер сонал привлекает средства обычного языка и специального профес сионального языка теории деятельности, использует системное мышление.

Под пространством деятельности подразумевается совокуп ность отношений персонала организации (системы) Оно может быть задано как проект. Если при реализации проекта совместной деятельности возникают затруднения, то пространства (проекты) перестраиваются.

Впространства деятельности вмещены процессы деятельности. Так как пространства различных видов деятельности на практике совмещены, то и процессы, происходящие в них, взаимосвязаны. Уме лое построение пространства деятельности приводит к обоснован ной согласованности всех процедур, выполняемых персоналом в по литической кадровой деятельности.

Впространстве дискутирования организуется специальная ком муникация, обеспечивающая единство понимания заказа (доктри ны, цели политики), сложившейся ситуации, цели кадровой полити ческой деятельности и т. п.

Впространстве согласования персонал управления различных организационных систем, привлекаемых к совместным действиям, согласует порядок применения сил и средств своих организаций, ис ходя из их особенностей и специфики. Примером могут быть согла сованные действия государственных структур и частных фирм при

351

реализации совместного проекта в воспроизводстве рабочей силы. В этом пространстве происходит согласование всех процессов поли системной деятельности, всех взаимодействующих и взаимосодей ствующих сил.

В пространстве сплочения происходит превращение управлен ческого персонала разных организаций, имеющих различные корпо ративную культуру, систему координат деятельности, базовые и ин дивидуальные ценности, стили управления и др., в единую команду. На практике это достигается использованием разнообразных форм подготовки: проведением розыгрышей, деловых игр, организацион но деятельностных и мыслительных игр и т. п.

Мы рассмотрели, как возникают сложно устроенные и сложно совмещаемые между собой виды деятельности, как образуется соци альная кооперация. Сложные кооперации в кадровой политической деятельности возникают на уровне отдельных самостоятельных ор ганизаций и страны в целом. Новые виды деятельности появляются при возникновении затруднений, для ликвидации которых они нужны. При этом они должны иметь свою структуру, чтобы быть воспроиз водимыми, так как в системе деятельности предполагается возмож ность повторяющихся затруднений.

Возникшие кооперации, обладая гомеостатичностью, приспосо бившись к условиям среды, поддерживая свою устойчивость, сопро тивляются изменениям. С одной стороны, чтобы гарантировать по лучение результата, каждая деятельность должна обладать надеж ностью, а, следовательно, структурностью. С другой стороны, чем больше обеспечена структурность, чем более длительную историю она имеет, тем более она консервативна.

Кадровая политика как деятельность составляется из социально технологических единиц (небольших коопераций), где имеется несколько типовых деятельностей. Социально технологическая единица кооперируется с другой подобной единицей. В этом слу чае организационно управленческая деятельность в каждой из единиц может быть рассмотрена как исполнительская относитель но управленческой деятельности более высокого ранга. Эта обра зует сложную кооперацию, где необходима роль заказчика более высокого ранга.

Следовательно, деятельность управленца, реализующего полити ческие решения, имеет двойное адресование: внутрь кооперации (от

352

ветственность за получение конечного результата) и вовне (переда ча конечного результата кооперанту и получение чего то для себя).

В настоящее время представление о политической деятельности выделено из природы социума и культуры. Оно характеризуется комплексом разнообразных противоречивых, несовместимых пере плетений жизнедеятельности, социальных взаимодействий, куль турных отношений и собственно деятельности. В деятельностном подходе к процессу разработки и реализации кадровой политики управленец должен построить систему деятельности, реализующую цели правящей элиты, обеспечить ее стабильное функционирова ние и развитие. Пребывая в природном, социокультурном и дея тельностном мирах, человек, тем не менее, существует в единстве различных уровней бытия. При этом тип мира определяет тип бы тия людей.

Следует рассмотреть наиболее сложные, представляющие инте рес для управленцев элементы этого процесса и технологии разра ботки и реализации кадровой политики.

Системообразование в разработке кадровой политической дея$ тельности. Системообразование кадровой деятельности наиболее целесообразно осуществлять с использованием функционарного и генетического подходов.

Функционарный подход предполагает, что норма (цель, проект, план, программа) деятельности остается постоянной. Исходным основанием данного подхода выступает отношение “норма — реа лизация”.

При генетическом подходе внимание акцентируется на движении от нормы к норме: от той нормы, которая была, к той, которая будет. Смена нормативных содержаний предопределяется рефлексивной надстройкой над деятельностью. При генетическом анализе надо по казать затруднение, которое бы заставило для своего снятия что то изменить. Таким образом, исходным основанием генетического под хода в анализе деятельности является отношение “затруднение в де ятельности — затруднения в рефлексии”.

Генетический подход понадобится нам, чтобы мысленно рекон струировать появление деятельностных коопераций. Это означает, что речь пойдет не об одной, а о множестве взаимосвязанных дея тельностей, в процессе которых разрабатывается и реализуется кадровая политика. Кооперация всегда возникает из одного базово

353

го процесса, реализующего ее цели. Если совместно представить функционирование социально организованной деятельности, орга низацию ее рефлексии и развития, то будут совмещены функцио нарный и генетический подходы. Это позволит видеть схему функ ционирования кадровой деятельности при различных вариантах ее развития.

Основой кадрового процесса является ситуация, когда необхо дим переход от исходного материала (имеющегося человеческого ре сурса, рис.10.12, 1) к конечному его продукту (2) при наличии спосо бов (4), средств, нормы деятельности и самого деятеля, который об ладает всеми необходимыми способностями [13].

Рис 10.12. Формирование структуры кадровой деятельности:

1 — реальные человеческие ресурсы; 2 — образ потребности в ресурсах; 3 — прогнози руемый (моделируемый) в сознании деятеля процесс получения необходимого чело веческого ресурса; 4 — прогнозируемые (моделируемые) деятельность процессы (сер висные) по получению конечного продукта; 5 — образ конечного продукта в сознании политика, управленца и исполнителя; 6 — средства, разрабатываемые политиком, уп равленцем и исполнителем для получения конечного продукта своей деятельности; 7 — норма (цена, проект, план, программа и т. п.), которую имеют политик, управленец, исполнитель для получения конечного продукта; 8–10 — границы пространства дея тельности, где разрабатываются средства получения конечного продукта кадровой деятельности (8), осуществляется нормативное (9) использование этих средств спе циалистами в политической, организационно управленческой и исполнительской сферах

354

На рис. 10.12 представлен акт деятельности по получению продукта

всоответствии с образом (5), сформированным в сознании человека. Если этот человек — политик, да еще со стратегическим видением бу дущего общества, то он видит необходимые человеческие ресурсы в будущем (2). Если это организатор управленец, то, получив заказ от политика, исходящий из политической доктрины и политической це ли правящей элиты, он принимает соответствующие решения. Стра тегическим решением будет установление политического режима, формы и структуры политической деятельности (в нашем случае — кадровой). Оформляется это решение как кадровая стратегия.

Если представленный на рис. 10.12 человек — работник кадровых органов, представитель образовательной системы, то он участвует в формировании необходимых человеческих ресурсов, используя сред ства (методы, технологии и т. п.), соответствующие цели кооператив ной системной деятельности. На этом уровне персонал управления за нимается не политикой, а кадровой работой, выполняя нормы, опреде ленные управленцем. Это исполнительский уровень (см. рис. 10.11).

Таким образом, на рис. 10.12 представлен акт деятельности раз личных специалистов деятельностной иерархии. Из взаимосвязи та ких актов (их “сшивания”) в общей системе кадровой деятельности и последующей организации процесса на выходе получается желае мый продукт.

Структура кадровой деятельности складывается в процессе осоз нания того, что исходный материал необходимо изменить так, чтобы новое состояние соответствовало заранее фиксированному требова нию к конечному состоянию, “продукту”. Создания внешних усло вий из реальной ситуации недостаточно. Следовательно, возникает необходимость такого корректирования внешних условий бытия (4), чтобы гарантия преобразования была обеспечена. Особую роль

вэтом играет превращение элементов среды в средство (6). Созда ние средства — результат преобразовательного процесса кадровой деятельности. Однако в отличие от обычного продукта деятельнос ти, который является предметом потребления заказчика, средство — это продукт, последующее бытие которого продолжается в деятель ности в качестве особого фактора преобразования реальных чело веческих ресурсов в необходимые.

Существуют иные варианты построения новой деятельности. Предположим, что имеются не один, а несколько базовых процессов.

355

Это возможно, если конечный продукт образуется совмещением нес кольких различных продуктов. Тогда предполагается параллельное производство разных частей продукта и их соединение в единую конструкцию, систему кадровой деятельности. Для того чтобы га рантировать своевременную смену устаревших и не соответствую щих цели деятельности средств, понадобится специальный служеб ный процесс, связанный с производством средств. Он всегда сохра няет потенциальную возможность их замены.

Возможен и третий процесс, обслуживающий построение спосо бов применения средств, например выбор режимов политической кадровой деятельности в зависимости от заказа и используемого механизма управления кадровой деятельностью. Далее, уже на базе производства средств, может возникнуть заказ на еще один тип обслуживающего процесса. Например, потребуется гарантирован ное в будущем снятие затруднений, связанных с перестройкой про цесса производства средств (развитие кадровых технологий). С из менением средств появляются новые требования к способам приме нения и подготовке адекватно работающего деятеля. Изменяются оснащение, технология и, соответственно, — требования к деятель ности человека. Если изменения в деятельности не слишком значи тельны, “дообучение” происходит быстро, но периодически возника ет необходимость в продолжительном обучении, под которое начнут подстраиваться соответствующие ему служебные процессы. Возник нет функция обучения, а затем и развития, которая вместе с этими процессами будет касаться всей целостности участия людей в произ водстве.

В рассматриваемых примерах происходило расщепление дея тельности, возникали служебные обеспечивающие деятельности. Однако обеспечение было связано с судьбой базового процесса. Итак, рассмотренный подход к системообразованию в деятельности основан на устранении затруднений, возникших в базовом процессе. Этот подход позволяет анализировать многообразие возникающих деятельностей.

Технологический цикл управленческой мыслительной дея$ тельности при разработке кадровой политики. Практика полити ческого управления кадрами состоит из организационно управлен ческих процедур, представляющих собой типовой цикл процессов управления.

356

1. Понимание заказа политика. Организационно управленческая деятельность начинается с обнаружения потребности, находящейся вне этой деятельности. Первое действие организатора управленца — вхождение в контакт с политиком (заказчиком). Как правило, это про исходит в форме общения, дающего возможность поддерживать взаимо отношения, деловые или дружеские связи (см. рис 10.12).

В настоящее время используются следующие виды общения:

•познавательное, позволяющее дать необходимую информацию партнеру;

•убеждающее, используемое для формирования определенных чувств и ценностных ориентаций;

•экспрессивное, преследующее цель создания психоэмоциональ ного настроя и побуждения партнера к деятельности;

•суггестивное, оказывающее влияние на мотивацию партнера;

•ритуальное, позволяющее сохранять основы согласованной ранее культуры взаимоотношений.

Когда возникает затруднение в понимании, то целесообразно пе

реходить к организованной коммуникации. Последнее требует зна ний в организации коммуникативных процессов и особенно техники взаимопонимания в коммуникации. Схема простой и сложной ком муникаций приведены в Приложении 1 и на рис. 10.4.

Результатом понимания заказа политика является первичное (ориентированное на заказчика) представление управленца о конеч ном продукте, который предстоит получить. Управленец, как прави ло, не спрашивает заказчика о способе получения продукта, ибо это — сфера его компетентности. Если сам заказчик может предложить об суждение способа, то в таком обсуждении он становится в позицию понимающего. Профессионализация понимания заказа на продукт политической деятельности обусловливает необходимость разделе ния процессуального и структурного представлений о политической кадровой деятельности.

Процессуальное представление (см. рис 10.12) предполагает, что имеется исходный материал — М1 (человеческие ресурсы), конеч ный продукт — М2 и промежуточные продукты, получаемые в про цессе воспроизводства, распределения, перераспределения и потреб ления рабочей силы. Для перехода от одной промежуточной фазы (результата) к другой необходимо привлекать дополнительные про цессы служебного типа. Таких процессов в ходе реализации кадровой

357

политики может возникать достаточно много. Следовательно, про цесс построения пути к конечному результату невозможен без таких действий:

1)анализ того, какие преобразования человеческих ресурсов (исходного материала) необходимы, чтобы превратить их в конеч ный продукт, востребованный рынком и необходимый для достиже ния стратегической цели общества;

2)отслеживание того, какие служебные процессы должны обес печивать основной процесс.

Управленец должен уметь предусмотреть все, что необходимо вовлечь в будущую кадровую политическую деятельность для обес печения ее функционирования. Структурное представление о кадро вой политической деятельности отражено на рис 10.12.

Группы процессов воспроизводства рабочей силы, составляющих основы реализации кадровой политической деятельности, объеди няются в блоки. Критерием объединения является подчиненность процессов той или иной функции стратегического управления кад рами, а функций — целям. Если отобразить соотношение блоков, фиксируя “узлы связи” функций, получится структурное представ ление обо всей совокупности политической кадровой деятельности. Управленцу необходимо умение описывать политическую кадровую деятельность как полиструктуру. Внутри каждого звена этой дея тельности, реализующего какую то типовую функцию, имеется мно жество процессов. Структурное описание всегда позволяет сокра щенно отобразить огромную по объему связь этих процессов.

Понимание процессов политической кадровой деятельности поз воляет поддерживать непрерывность пути, ведущего к конечному результату воспроизводства необходимых человеческих ресурсов. При этом проектировочная деятельность, в отличие от исследова тельской, должна фиксировать не то, что существует реально, а то, что должно приводить к желаемому результату. Таким образом, шаг за шагом происходит конструирование процесса политической кад ровой деятельности.

2. Определение имеющихся ресурсов. На этом этапе возникают процедуры по моделированию реализуемости заказа. Управленец должен представлять необходимые ресурсы для реализации процесса кадровой политики, моделировать включение ресурсов в будущую деятельность.

358

Уточним различия между немыслительной и мыслительной мо делями. Модель является заместителем реальной кадровой полити ки, но с нею обращаются как с реальной системой деятельности. При моделировании свойств реального объекта он конструируется как схема или представляется текстом. Относясь к такому представле нию, как к реальности, можно его изучать. Моделируя снабжение будущей кадровой деятельности, представленное в виде процессу ального проекта в конкретных условиях, можно представить, какие процессы будут обеспечены ресурсами и потому возможны, а какие — невозможны.

3.Фиксация затруднений и их анализ как проблем, возникаю щих в получении конечного результата. Если последовательно проследить поступление всех ресурсов, то можно получить перечень возможных затруднений при реализации кадровой политики. Доста точно часто управленцы ошибаются, воспринимая затруднения как проблемы. Это происходит в силу непонимания складывающейся ситуации и неготовности отличать случайные факторы от неслучай ных. Затруднения можно анализировать, выявляя в них проблемы, если управленец владеет культурой понятийного мышления.

4.Депроблематизация. Это создание выхода из зафиксирован ных проблем; осуществляется построением дополнительных процес сов, обеспечивающих снятие проблемных затруднений.

5.Фиксация целостной программы кадровой деятельности.

Впроцессе предстоящей деятельности по разработке и реализации кадровой политики предварительно фиксируется конечный резуль тат вместе с процессами, которые к нему приводят. Построение кад ровой политической деятельности как структуры можно осущест вить с использованием целевой комплексной программы, как было показано выше. Напомним, что целевая комплексная программа яв ляется наиболее эффективной основой механизма управления кад ровой политической деятельностью.

После составления проектного представления о кадровой поли тической деятельности управленцу становятся видны структура этой деятельности, организованность всех процессов, приводящих к конечному результату.

6.Снабжение кадровой политической деятельности. Реали зация программы начинается с обеспечения процесса кадровой де ятельности ресурсами. В функции ресурсов привлекаются реально

359

имеющиеся в организации, обществе исходные материалы, средства их преобразования, персонал со своими возможностями. Если реа лизация программы требует дополнительных ресурсов, то необходи ма дополнительная деятельность. Имеющиеся ресурсы привлекают ся к обеспечению не основной, а специальной обслуживающей дея тельности по построению дополнительных ресурсов. Причисление людей к ресурсам деятельности возможно лишь при условии, что их отношение к программе является исполнительским, т. е. они не сом неваются в правильности программы. Привлекается только та часть ресурсов, которая соответствует программному содержанию. Поэто му необходима процедура отбора ресурсов. Результатом снабжения является создание реального места и реального наполнения деятель ности, предписанной программой.

7.Контроль деятельности. Выстроенная политическая дея тельность начинает функционировать, если имеются исполнители, применяющие соответствующие средства. В каждой исполнительс кой деятельности для поддержания процессов политической дея тельности необходима функция контроля. В сознании управленца, контролирующего политическую деятельность, существуют два представления о процессах: 1) нормативное представление (“как должно быть”, определяется кадровой доктриной или предписания ми более высоких уровней иерархии управления), которое исходит из целевой комплексной программы; 2) представление о том, “как реально происходит”, является результатом исследовательской рефлексии. Пока представления “как должно быть” и “как реально происходит” соответствуют друг другу, управленец не воздействует на реальность, а лишь рефлексивно сопровождает деятельность. Как только зафиксировано несоответствие реальной практики тому, что было нормой, возникает следующий шаг — критическая рефлек сия несоответствия деятельности норме. Выявляются причины воз никшего несоответствия. Критерием наличия затруднения высту пает рассогласование между нормой и ее реализацией.

8.Корректировка программы по результатам критической рефлексии. Самый простой вариант — возврат в деятельность, пред шествующую затруднению. В данном случае предполагается “не пов торять ошибок”. Более общий и сложный случай — различные изме нения программных содержаний. При этом, что очень важно, резуль татная компонента содержания заказа остается неприкосновенной.

360

В процесс достижения конечного результата управленец полномочен вносить изменения, а пожелания заказчика относительно процесса для управленца всегда имеют лишь рекомендательный характер.

Если вследствие активно критического отношения к затруднени ям ставится под сомнение правомерность самого конечного резуль тата, возникает новая процедура.

9.Проблематизация содержания заказа. Предполагает [12]: а) прекращение анализа деятельности и воздействия на нее;

мысленный возврат в ситуацию, когда надо было понимать и прини мать заказ;

б) мысленное моделирование того, что можно было бы пред ложить заказчику в ходе будущей полемики;

в) мысленная депроблематизация: позитивный выход из кри тического отношения в нормативное. Осмысление того реального результата, которого теперь можно будет достичь;

г) согласование гипотезы с реальным заказчиком, который либо принимает, либо отрицает предложенную ему модерниза цию. Прежняя программа и указание на затруднение, возникшее в ходе ее реализации, должны стать убеждающим материалом. Если заказчик не согласился, возникает драматическая для управленца ситуация. Он должен выбирать: либо согласиться с заказчиком, имея явную перспективу неполучения результата, либо подверг нуть сомнению свои воззрения, сочтя, что он сам не все правильно продумал. Тогда для управленца ведущим становится критическое отношение к себе. Это одно из следствий согласовательных про цессов.

При согласии заказчика возникает новое видение конечного результата, совершается возврат в начало цикла и повторяются вновь все его процедуры. Хотя в подпункте “в”, на первый взгляд, описан выход из проблематизации, на самом деле имеется в виду лишь мысленная проверка самой необходимости проблематизи ровать ситуацию. Задавая себе вопрос (сомнение) и отвечая на него, мы проверяем правомерность сомнений. Если они подтвер дились, следуют шаги по изменению ситуации. В случае непод тверждения сомнения эти шаги сами по себе отпадают. Таким об разом, речь в данном случае идет не о реальном выходе из проб лемной ситуации, а о модели такого выхода в рамках процесса проблематизации.

361