Глава 11
РАЗРАБОТКА КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ
11.1.КОНЦЕПТУАЛЬНАЯ МОДЕЛЬ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ
Сущность кадровой стратегии и взаимосвязь ее элементов с по литикой можно представить в виде взаимосвязи основных понятий теории стратегического управления (рис. 11.1).
Обобщая данные, приведенные в главах 1, 2, можно дать такие оп ределения кадровой стратегии:
•средство кадровой политики по организации деятельности пер сонала для достижения стратегических целей;
•определение перспективных направлений и траектории форми рования, подготовки, расстановки и рационального использова ния высококвалифицированных кадров;
•обособившаяся функция управления, которая определяет фор мы, технологии, методы, способы, приемы кадровой деятельнос ти персонала;
•динамическая модель целесообразной кадровой деятельности людей, учитывающая воздействие факторов внешней и внутрен ней сред, движение организации во времени и пространстве в оп ределенной системе координат.
Кадровая стратегия определяется целью организации (целью
политической деятельности) и влияет на изменения структуры (целевой, организационной, функциональной) кадровой службы и процесса ее деятельности. Кадровая стратегия является звеном в цепи “принципы управления персоналом организации — цели кад
383
Рис. 11.1. Концептуальная модель разработки кадровой стратегии
ровой деятельности (кадровой политики) — кадровой стратегии — методы — приемы”. Это организующее начало всех методов, техно логий, приемов, позволяющее достичь кадровых целей при усло вии его соответствия объективным законам. Кадровая стратегия основана на представлениях о сущности кадровой деятельности, о ее состоянии в прошлом, настоящем и прогнозируемом будущем. Кадровую стратегию и людей связывает цель организации. Кадро вая стратегия задается абстрактно заданной нормой (целью, прог раммой, проектом, планом, методом и т. п.). Под методом реализа ции кадровой стратегии понимают организацию приемов и спосо бов достижения конкретной цели функционирования и развития системы кадровой деятельности. Метод может быть получен как результат обобщения многообразия описания кадровой деятель ности, как результат абстрагирования способов, проектов конкрет ной деятельности.
Кадровая стратегия разрабатывается в соответствии с требова ниями объективных законов управления, правилами их реализа
384
ции в практической деятельности (принципами) и организует, объединяет способы деятельности людей по достижению ими со гласованных целей. Показано, что она влияет на структурные и поведенческие взаимосвязи подразделений, работников предпри ятия, организует системную деятельность по достижению кадро вых целей.
При этом рациональная структура организации кадровой дея тельности предполагает:
•реальные взаимосвязи между персоналом управления и их дея тельностью, отражаемые в схемах организационных структур и должностных обязанностях;
•кадровую политику и методы управления персоналом;
•полномочия и функции персонала на иерархических уровнях уп равления.
Исходя из положений теории организации [180], при создании и
совершенствовании предприятий на стратегическом уровне (макро уровне) изучают условия и предпосылки их поведения, общую эф фективность и возможности для достижения целей, исследуют вари анты оптимизации структуры, прогнозируют структуру персонала организаций.
На тактическом уровне (микроуровне) исследуют поведение ин дивидуумов и групп, влияние базовых и индивидуальных ценностей, профессионального образования, мотивации, личных качеств на стратегическое и тактическое управление.
Кадровая стратегия выступает в функции средства построения и преобразования конкретных норм деятельности персонала органи зации. Особенности самоопределения как фактора стратегического управления кадрами будут рассмотрены в главе 14.
Изучив взаимосвязи категорий теории в концептуальной модели разработки кадровой стратегии, можно сделать выводы, что элемен ты этой стратегии обосновываются расчетами и учитываются во вза имосвязи. Стратеги всех времен выделяли в стратегическом управ лении статическую и динамическую составляющие, центральной составной частью стратегии считали человека, персонал организа ции, придавали большое значение форме (соотношению конкурент ных характеристик персонала) и главным системообразующим фак тором называли цель деятельности. В процессе стратегической дея тельности решают проблемы, а тактической — повседневные задачи,
385
определенные стратегией. Однако современная теория еще недоста точна для обеспечения практики стратегического управления кад рами, и, следовательно, возникает необходимость специальной стра тегической подготовки управленцев.
11.2.ПРОБЛЕМНЫЕ АСПЕКТЫ РАЗРАБОТКИ СТРАТЕГИИ
Особенности разработки стратегии. С завершением деструк тивного этапа преобразований общества и государства начинается поиск норм (целей, планов, программ, технологий) позитивного структурирования жизни. “Проектные” дискуссии сводятся к необ ходимости наличия идеи, проекта своего пути развития. Достаточ но часто используется термин “стратегия”. Важность ее возрастает при возникновении вопросов о правильности выбранного направ ления развития, ответственности за содеянное. При этом критерий ответственности характеризуется стратегичностью масштаба дея тельности. Проваленное дело по этому критерию приводит к пони манию зависимости содеянного от выбранной стратегии, способа ее построения.
Роль стратегии как средства организации деятельностных про цессов в развитии общества и человека общепризнана. Сегодня роль стратегии как нормы может быть более осознана с использованием нового методологического подхода, где методологическая рефлек сия является основной функцией организации системной деятель ности персонала, человека. Осуществить это можно посредством ор ганизации мыслительного процесса, ориентированного на постанов ку и решение проблемы (проблематизации).
Проблематизация направлена на предшествующий опыт деятель ности и, прежде всего, — управление деятельностью. При этом фик сируется, что имеющийся опыт содержит некоторый парадокс, раз рыв, требующий сущностной трактовки. В этом парадоксе заключен вопрос, и, если его сформулировать, то его содержание и будет ре зультатом проблематизации, т. е. вскрытой проблемой. Например, в рефлексии управленческой деятельности наиболее важным является
386
использования термина “стратегия”. Однако, как было установлено в главе 2, в настоящее время при всей значимости стратегической формы в управлении системами деятельности и рефлексивной изощренности обоснованного понятия “стратегия” не сформулиро вано. Это прослеживается в современных теории и практике страте гического управления. При этом на уровень различий в понятиях распространяется весь прагматизм самой управленческой деятель ности и ее рефлексии.
Используем проблематизацию как метод получения знаний, не обходимых для формулирования понятия “кадровая стратегия”. Ус пешному решению этой задачи способствует военная наука, имею щая огромное наследие в понимании специфики стратегической формы управления. Анализ приведенных выше версий (глава 2) К. Клаузевица, А. Свечина и многих других ученых, включая древнего китайского мыслителя Сунь Цзы, позволяет оформить вполне обос нованные мнения. Тем более, на сегодня уже определены професси ональные требования и наиболее значимые характеристики стратега, особенностей его мышления [14]. Как установлено, “стратегия” — это тип нормы [14]. Следовательно, она порождается в норматив ной фазе рефлексии, где происходит абстрактное проектирование (рис. 11.2).
На рис. 11.2 представлен порядок мышления стратегического управленца с учетом критериально обеспеченной (культурной) рефлексии [14]. Рефлексия, как отмечено выше, представляет собой интегральный механизм психики, связанный с самосознани ем, самоопределением, волевым механизмом и др. Она позволяет человеку познавать реальность, оценивать свою деятельность на основании выработанной системы понятий (рис. 11.2, 4) и систе мы ценностей (5), принимать решения (2) и корректировать нор мы (стратегии) в условиях реального или возможного затрудне ний в действии. Ее выполнение предполагает реализацию трех ба зовых функций: познавательной — реконструкция картины ситуа ции в деятельности (1); критической — выявление причин затруд нений, их генезиса и действия на базовый процесс (3) — и норма тивной (2).
Сегодня в рефлексировании чаще всего фиксируются представ ления отражающего, прогнозирующего и нормативного характера, которые имеют конкретный и смысловой уровни. Смысловой уро
387
Рис 11.2. Схема мышления стратегического управленца:
1 — реконструкция ситуации на рынке труда и уяснение заказа; 2 — переход к постро ению понятийной модели стратегии политической деятельности (по мировоззрен ческим критериям); 3 — оценка варианта стратегии по критериям мироотношения; 4 — переход к проблематизации; 5 — переход к разработке стратегии (проекта)
вень формирования кадровой стратегии делает ее ситуационной, ин дивидуальной и стихийно разработанной. Переход к отражению в ней сущности явлений требует введения специальных заместителей (значений и понятий), обобщающих внеиндивидуальные, внеситуа тивные деятельностные процессы, которые используются как крите риальные средства по выбору варианта стратегии организации. Можно выделить два типа критериев — интеллектуальные (понятия, значения) (рис. 11.2, 4) и духовные (идеи, ценности) (5), основанные на “мироотношении”. Первый тип критериев важен в управленчес ком мышлении.
Кадровая стратегия — это абстрактная норма деятельности. Она разрабатывается на основе абстрагирования конкретных норм дея тельности (планов, программ и т. п.), строится в процессе обобщения конкретных действий тактического уровня. При этом осуществляет ся абстрагирование — процесс перехода от созерцательных фикса ций, построения эмпирических текстов, более конкретных представ лений к созданию обобщенных заместителей реального мира. В
388
дальнейшем эти абстракции (стратегии) применяются в качестве средств для создания конкретных норм. При этом язык, включая профессиональный (например, язык теории деятельности), является поставщиком критериальной базы в принятии решений. Рефлексия управленческой деятельности и мышления требует языкового обес печения. Владение языком теории деятельности в управленческом мышлении является необходимой предпосылкой появления страте гии или абстрактной нормы [13].
Кадровая стратегия является абстрактным по содержанию пред писанием, которое обращено к процессам достижения цели. Это средство организации (сплочения) персонала в деятельности, орга низованного использования им средств труда, производственного материала. Осуществляется это путем формирования мышления и общения персонала, взаимодействия и взаимосодействия при дос тижении совместных целей. Кадровая стратегия, в свою очередь, ре ализуется посредством “развертывания”, конкретизации абстрак ции. Она является источником содержательности конкретных норм (планов, программ и т. п.), средством организации деятельности персонала на тактическом уровне. Эта особенность стратегии обусловливает определенные требования в стратегическом управ лении. Стратег должен владеть развитыми абстрактными способ ностями, стратегическим мышлением. Сегодня в культуре мышле ния разработана содержательно;генетическая логика, позволяющая “сохранять и уплотнять” первичное содержание абстракции в процессе конкретизации. Используя эту логику как способ диалек тической дедукции, можно конкретную норму считать конкретизи рованной версией абстрактной нормы, а в абстрактном описании сохранять конкретное. В стратегическом мышлении эта “мыслетех ника” является важнейшим условием построения и применения абстрактных норм [14].
Поскольку управленческая деятельность предполагает разработку норм и их реализацию, то необходимость конкретизации абстрактной нормы (стратегии) вытекает из иерархичности организационных структур в системе управления. Вышестоящий управленец (иерарх) строит нормы для всех уровней управленческой иерархии, но, прежде всего, — для нижестоящих управленцев. Нижестоящие управленцы осуществляют действия в соответствии с конкретными нормами. Ког да норма предназначена для трансляции содержательности стратегии
389
исполнителям, они реализуют функцию конкретизаторов норм вы шестоящих управленцев и доводят ее до уровня конкретных задач.
Следовательно, кадровая стратегия — это такая абстрактная норма, конкретизация которой нижестоящим управленцем приво дит к появлению конкретных или абстрактных задач для исполните лей. Она становится средством нормирования в иерархических структурах, сохраняемости абстрактных норм во множестве задач и условием совместной ответственности за соответствие действий всей иерархии и организационных структур содержанию стратегии.
Сущностью любой нормы является деятельность, имеющая цель и результат преобразования. Таким образом, в кадровой стратегии как абстрактной норме фиксируется результат в качестве абстрактной цели. Поэтому, если в ходе конкретизации и реализации конкретной нормы получается конкретный результат, он должен оцениваться на соответствие конкретной и абстрактной нормам, что обеспечивает эффект реализации стратегии. При этом нижестоящий управленец обладает рамками мыслительной свободы в нормирующем мышле нии. Ему лишь необходимо доказать соответствие реализуемой им нормы содержательности стратегии.
Свобода нижестоящих управленцев определена рамками страте гии. Если цель не достигается, стратегический управленец либо кор ректирует ход реализации стратегии через изменение абстрактной нормы, либо приходит к выводу о коррекции самой стратегии. Стра тегическое перенормирование посредством проблематизации стра тегии является ответственным событием, ибо изменяется совмест ная деятельность всего персонала организации.
Поскольку стратег строит и перестраивает абстрактные нормы с направленностью на их реализацию, условием реализации выступа ет “объективно онтологическое” (основанное на сущностном воззре нии на бытие в целом) контролирование хода конструирования абстрактных норм [14]. Стратег должен представлять себе процесс достижения цели. Поэтому в логике деятельности он соблюдает принцип непрерывности причинно следственных (каузальных) це лей. В мышлении стратега сочетаются процессуальность и структур ность. Процессуальность связана с переходами из одного состояния в другое, от внешнего проявления объектов к внутренней реакции на внешнее. Структурность связана с механизмичностью, устроен ностью объекта, которые и предопределяют характер реакции на
390
внешние изменения. Объектная каузальность специфична в мире де ятельности и сама предстает как разнородная целостность, особая социотехническая и социокультурная целостность.
Кадровая стратегия — это абстрактно выраженная деятельность, предполагающая процессуально структурное прохождение пути от исходного состояния преобразуемого продукта до конечного. При этом социотехнический переход обеспечивается различными типа ми сервиса. К ним относятся: средства деятельности, деятели, естест венная и социокультурная организационная коммуникация, обще ние и т. п. Следуя каузально объектной логике, стратег “видит”, как появляется результат, устанавливает его соответствие “заказу”, обес печивает реализацию нормы. Без каузальной проверки на достижи мость цели нельзя приступать к реализации абстрактной нормы, последующему процессу ее конкретизации и т. д. Разработка страте гии является созданием “формы” деятельности, приводящей к ре зультату. На основании анализа внешней среды тактик реагирует на ситуацию в пределах рамок стратегии и имеющихся ресурсов.
Исходя из заказа на стратегию, управленец выявляет тип измене ния внешней среды организации и программирует тип реакции внут реннего потенциала деятельности. Выбор абстрактной нормы (стра тегии) происходит в рефлексивной позиции управленца стратега.
Проанализируем особенности стратегической рефлексии. Рефлексия — это умение видеть все богатство содержания дея
тельности в ретроспективе (т. е. обращаясь назад: “Что я сделал?”) и перспективе. Проектирование и планирование возникают из перспек тивной (направленной вперед) рефлексии. Управленец начинает думать не “что я сделал?”, а следующим образом: “Представим себе, что я вот это сделаю, и что дальше получится?” [332].
Именно такое проигрывание вперед обусловливает дальнейшее про ектирование и программирование. Рефлексия организует пространство и время деятельности на основе сознания стратега, действий его и под чиненных. При этом, если его подчиненные осознают себя на соответ ствующем месте служебной иерархии, то для управленца механизмы сознания формируют стратегическую ситуацию.
В деятельности персонал организации связан временем и простран ством, но живет в совершенно разных ситуациях. Стратег управле нец видит свою организацию как целостность, движущуюся в опре деленном жизненном цикле.
391
В рефлексии, проводимой стратегическим управленцем, совме щаются ситуационный (1), концептуальный (4), ценностный (5), проблемный (3), прогностический и проектный (2) слои анализа (см. рис. 11.2). Ситуационная реконструкция затруднений в деятель ности внешних и внутренних явлений сменяется ценностным само определением и построением концепции предстоящей деятельности. На основании концепции, в построении которой используется язык теории деятельности, осуществляются проблематизация прежней деятельности и переход к проектированию будущей. Опора на кон цепцию и парадигму языка деятельности дает абстрактный проект или стратегию.
При этом во всех случаях сохраняется абстрактная основа управ ления — создание и перестройка кооперативных структур деятель ности в рамках заказа (самозаказа) и возможностей имеющихся ре сурсов. Поэтому построение абстрактных и конкретных проектов деятельности предполагает культуру проектирования деятельностных коопераций. Кадровая стратегия — это абстрактная нормативно процессуальная схема в рамках деятельности коопераций как дея тельностной целостности. В качестве целостности, в которой стро ится кадровая стратегия, могут выступать предприятия, отрасль, регион, страна и т. п. Управленец, ответственный за эту целост ность, и создает стратегии.
Повышение требований к стратегическому управленцу. В главе 5 мы рассмотрели основные требования к стратегу и определили особенности подготовки менеджеров стратегического уровня. Среди множества требований к “стратегу” и его мышлению, а также к его действию, самоопределению, воле и т. д. можно выявить те, которые наиболее слабо учитываются в анализе стратегического управления и реального этапа стратегов.
Первое требование — к культуре мышления, особенно рефлек сивного. Стратег должен оперировать как конкретными, стихий ными, ситуационно имитационными представлениями, так и абстрактными, конструктивными, заместительными. Следовательно, необходимо уметь применять самые различные знаково символичес кие средства (абстрактные схемы и т. п.), с помощью которых выра жается фиксируемое и оперативно манипулируемое содержание.
Сами процедуры оперирования регламентируются различными рефлексивными функциями и соответствующими логическими
392
формами. Стратег профессионал, в отличие от дилетанта, даже если он талантлив, должен демонстративно, осознанно, рефлексивно самоорганизованно, доступно для внешнего контроля и критики, с системой обоснования показать, как абстрактные логико семиоти ческие средства превращаются в содержание абстрактных (А) проек тов, как происходит конкретизация этих содержаний, какова зависи мость между конструктивностью текстов предписаний и содержа тельностью объективно деятельностных сюжетов, выраженных в этих текстах. Стратег должен показать соотносимость суммы ситуа ционных фиксаций с абстрактными задачами и проблемами, воз можность перехода абстрактных (А) задач и проблем в конкретные (К) (см. рис. 9.3). На сегодня в системе подготовки управленцев та кие задачи даже не ставятся.
Второе направление требований состоит в применении мышле ния к построению системно деятельностных, кооперативных струк тур, в использовании языка теории деятельности. И критика, и про ектирование этих коопераций на основе деятельного языка отсут ствуют в подготовке управленцев, в том числе и стратегов. Показано, что системно генетическая проектная культура является общей предпосылкой профессионализма управленческого мышления, контролирующей хаос и бездоказательность проектов абстрактного типа, неразбериху в проектно деятельных отношениях в деятельно стных иерархиях. Неслучайно и в лучших концепциях стратегичес кого управления за рубежом сохраняются эмпиризм и синкретизм проектно деятельностной практики, частично компенсируемые ги гантским опытом и наличием прагматических стереотипов в управ лении. Особые линии требований к стратегам связаны с их функци ей кооперирования не только деятельностей, но и участников управ ленческой иерархии. Для этого необходима культура формирования, использования и совершенствования “групп”, соотнесенных с уст ройством деятельной кооперации управленческой иерархии. В этой культуре совмещаются соответствующие мыслетехника, психо техника, группотехника в процессах общения, коммуникации, поста новки и решении задач и проблем.
Опыт методологизации управленческой деятельности и управ ленческого образования создал предпосылки внесения в управлен ческую деятельность и в деятельность стратегов требуемого профес сионализма.
393
Особую роль в углублении понимания стратегии и стратегического управления начинает играть новая версия методологии, исходные осно вания которой непосредственно связаны с культурой организации реф лексии. Управление относительно своей функции возникает из рефлек сии действий, а профессионализация управленческой деятельности зависит от развития языковых средств организации рефлексии, разра батываемых в методологии. Одним из важнейших факторов в управ ленческой деятельности является применение онтологических схем, в которых выражены организованные и обобщенные, сущностные представления о мире. Интуитивно очевидно, что мир деятельности и стратегии по своему содержанию вписываются в охватывающее много образие всего мира — универсум. Нельзя игнорировать универсум или противостоять ему безнаказанно. Человечество и отдельный человек обладают способностью строить “миры”, воздействовать на части уни версума, но их эгоцентризм вызывает реакцию самого универсума в виде катастроф и угрозы самоуничтожения человечества.
Современные стратегии, разрабатываемые в национальных рам ках, как правило, носят эгоцентрический характер. Выбор стратегии является следствием соответствующего самоопределения. Само же самоопределение опирается на соотнесение двух типов образов “Я” (индивидуального, группового, национального): желающего и тре бующего. Если нужно самоопределиться национально, то следует построить тот образ требующего “Я”, который исходит из обобщен ного представления о бытии нации, включающего бытие отдельных народов. Это бытие должно быть отражено не поверхностно, а сущ ностно, с учетом сущности бытия универсума. В подобном подходе вытесняется, прежде всего, эгоцентризм, а в качестве ориентиров ис пользуются мировоззренческие концепции. Поэтому нужно искать не исторически разъединяющие причины, как бы они в этой ситуа ции не казались актуальными, а причины бытия больших целостнос тей и находить в них способ цивилизованного бытия.
Вместе с возрастанием осознания неслучайности возникшего тех ногенного цивилизационного тупика, появлением экологического подхода к оценке принимаемых решений и т. п. следует более точно и целостно рассмотреть все аспекты разработки стратегий и выявить дефекты, обусловленные наивной эгоцентричностью национальных элит, их узкой самоопределенностью, а также самими ориентирами современного социокультурного процесса, особенно в образовании.
394