Глава 8

СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Осознание первичности человеческого фактора при решении планетарных проблем развития мирового сообщества постепенно приходит к той части человечества, которая считается цивилизо ванной и формирует в своих странах открытые гражданские об щества.

Исходя из указанной мировой тенденции, в первой статье Конс титуции Украины, принятой 28 июня 1996 г., записано, что “Україна є суверенна і незалежна, демократична, соціальна, правова держава”.

Сразу же обратим внимание на то, что Украина не только не является демократическим, социальным, правовым государством (с гражданским обществом), но и по прошествии более 10 лет неза висимости не имеет четкой стратегии построения гражданского об щества, главным достижением которого являются свободное развитие и самореализация личности в рамках общечеловеческих ценностей в условиях неуклонного повышения удовлетворенности потребности людей согласно иерархии потребностей пирамиды А. Маслоу.

В то же время несомненно, что такая стратегия должна исходить из научно обоснованной стратегии управления человеческими ре сурсами, основанной на антропосоциальном деятельностном подхо де к исследованию социально экономических процессов, происходя щих в мировом сообществе и каждой стране.

Действительно, в основе всех явлений (кроме природных, в том числе катаклизмов), происходящих в мире, — деятельность людей. Вопрос лишь в том, на что направлена и как осуществляется эта деятельность: в интересах всего человечества, конкретного общества; конкретного социума или конкретного человека.

237

Отсутствие успехов в трансформации Украины нельзя объяснить лишь помехами внешнего характера. Бессмысленно также искать причины такого бедственного положения только в нехватке тех или иных ресурсов, в том числе финансовых. Разумеется, не углубляясь особо, это можно объяснить господством безнравственности власть имущих и их профессиональной некомпетентностью. Однако следу ет иметь в виду, что, во первых, отечественная управленческая элита представлена нами самими, так как ее корни — в “народе” и пополня ется она также из “народа”. Во вторых, при отсутствии конкретной стратегии и технологии реформирования (в русле которой каждый субъект видит свой маневр и свои результаты, контролируемые извне) гарантируется процветание безответственности как наиболее бла гоприятной среды для безнравственности, включающей личное обо гащение за счет сограждан.

Более того, в таком случае нет ответа, почему же в советское вре мя и до него Украина не считалась и действительно не входила в чис ло экономически развитых стран, имея, тем не менее, всегда доста точно мощный природный потенциал.

Очевидно, главная причина нашей неспособности реализовать свой потенциал кроется в нас самих, в особой ментальности нашего восточнославянского этноса. Пора, наверное, отбросив лжепатрио тизм и излишнюю эмоциональность, попытаться глубже разобрать ся в причинах и нашей затянувшейся депрессии, и нашей неспособ ности консолидироваться ради построения “человеческого” общества (обращенного “лицом” к человеку). Это необходимо сделать для того, чтобы затем правильно сконструировать соответствующий ме ханизм подлинной (а не декларированной) трансформации украинс кого общества и реализации экономического потенциала страны на основе совершенствования качественных характеристик человечес ких ресурсов и создания механизма эффективного использования этих ресурсов в каждой организации, прежде всего, в органах государ ственного управления.

Поэтому повторимся: если в основе всех общественных явлений находится человеческая деятельность, то единственно методологи чески правильным направлением решения этой сверхсложной проблемы будет обращение к качеству человеческих ресурсов и их использованию, а затем к поиску механизма повышения этого каче ства в рамках реализации антропосоциального (человеческого) под

238

хода к развитию экономики Украины и построению гражданского общества.

В практическом плане глобальную проблему управления челове ческими ресурсами в Украине рассмотрим с позиций реализации первой статьи Конституции, т. е. построения демократического, со циального, правового (гражданского) общества. В этой связи особый интерес вызывают качественные аспекты готовности соотечествен ников и их способности организоваться для строительства такого об щества. А поскольку в основе этого — экономический фундамент, в свою очередь, базирующийся на реализации фактора “труда” (или результирующей трудовой деятельности человека), нас интересует, прежде всего, качество трудовых ресурсов и культурный фон, на ко тором в течение многих столетий формировался трудовой ментали тет соотечественников.

Исследование качественных аспектов человеческих ресурсов в Украине относительно особенностей трудового менталитета можно начинать с ответов на вопросы: почему народ Украины не может реализовать свой мощный природный потенциал и войти соответ ственно в число экономически развитых стран мира (достигших к тому же высоких успехов и на пути строительства гражданского общества)? Почему более 10 лет независимости Украина безус пешно потратила на стихийный поиск выхода из системного кри зиса, так и не найдя фундаментальной опорной концепции транс формации?

Речь идет о действительно опорной и фундаментальной концеп ции, которая бы обозначила стратегические ориентиры и техноло гию движения к экономически процветающей Украине, строящей такое общество, которое бы способствовало свободному развитию (самореализации) каждой личности в рамках общечеловеческой морали с учетом национальных культурных интересов.

239

8.1.КАЧЕСТВЕННЫЕ ОСОБЕННОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В УКРАИНЕ

К сожалению, господство технократических воззрений на проис ходящие в Украине социально экономические процессы и отсут ствие стратегического подхода к их развитию в будущем отодвигают на вторую позицию роль и значение человеческих ресурсов в эконо мике. При этом создавшуюся ситуацию не могут изменить ни знание двух классических факторов богатства любой страны (труда и при родных ресурсов), ни яркий пример Японии и других высокоразви тых стран, высокопроизводительная экономика и соответствующее богатство которых подтверждены именно приоритетным вниманием к качеству человеческих ресурсов и их рациональному использова нию в интересах человека, организации (фирмы, предприятия) и об щества в целом.

Мышление, связанное только с тактическими категориями, делает близорукой украинскую правящую элиту, которая многие годы лишь учится в пожарном порядке “гасить” дефициты финансовых, топливно энергетических, технологических и других видов ресур сов, практически не осознавая, что в стратегическом плане за этими дефицитами стоят люди, которые (в конечном счете) “делают” эко номику как на макро , так и на микроуровне.

Какие это люди (с точки зрения их ума, мышления и образа мыс лей (ментальности), профессиональных знаний, деловых и личност ных качеств) и как их эффективно использовать с учетом задатков и способностей в интересах индивида, отдельной организации, обще ства и человечества — вот кардинальные вопросы стратегического управления не только экономикой страны, но и процессом становле ния демократического общества в независимой Украине. Ведь рацио нальное использование природных ресурсов, наличие которых в Украине выдвигает ее в первую десятку стран мира, зависит от реше ния этих двух вопросов. Общее взаимодействие факторов, обеспечи вающих богатство любой страны путем соответствующего соедине ния человеческих и природных ресурсов1, представлено на рис. 8.1.

В приведенной схеме преднамеренно не учитываются вторичные факторы (финансовые, технические), а также факторы, отражающие

240

Рис. 8.1. Структурная схема взаимодействия первичных факторов,

обеспечивающих экономическое богатство страны

количественные характеристики человеческих ресурсов (количество населения, структура образовательного уровня населения и др.) по двум причинам. Во первых, эта информация приводится во всех ста тистических справочниках, в том числе касающихся вопросов демог рафии, во вторых, до сих пор отечественной экономической наукой не решена проблема ключевого фактора, а именно фактора эффек тивного труда людей на территории Украины. Возникает кардиналь ный вопрос — “почему?”

Поэтому не будем останавливаться на анализе количественных параметров человеческих ресурсов в Украине, связанных с протека ющими в стране демографическими процессами, снижением средней

___________

1 Данное утверждение объясняет и богатство таких стран, как например, Арабские Эмираты, природные ресурсы которых опосредованы трудовой деятельностью работников многонациональных компаний, добывающих, перерабатывающих, перевозящих и продающих нефть.

241

продолжительности жизни населения и проявившейся в последнее десятилетие достаточно устойчивой тенденцией превышения коли чества умерших над количеством родившихся из за бедственного экономического положения в стране и т. д.

В то же время следует глубже остановиться на характерных чер тах нашей ментальности вообще и ментальности трудовых отноше ний или этики труда в частности, которые интересны в плане форми рования украинской модели менеджмента (способной изменить ментальность и “перевести” ее в цивилизованное русло).

Рассмотрим пять основных примерно равноценных характерных черт ментальности отечественных работников1 (от управленческой элиты до рабочих), препятствующих консолидации и возможности организовать высокоэффективный труд соотечественников в любом социальном объекте, где люди взаимодействуют: Кабинете Минист ров, Государственной администрации на всех уровнях, аппарате ми нистерств и комитетов, парламенте, органах местного самоуправле ния, больницах, заводах, фабриках, учебных заведениях и др.

Правовой нигилизм. Проявляется во всем многообразии в самых разных ситуациях — от принятия законов и их выполнения до разра ботки технологических правил и стандартов, в том числе в виде инструкций, которые мало кто читает и, тем более, выполняет (за исключением специфических ситуаций, требующих особого внима ния).

Не имеет смысла перечислять многочисленные особенности по ведения людей в различных ситуациях недоверия к регламентам и игнорирования их содержания на уровне как правительственных чи новников, так и рабочих у станка, граждан в повседневной жизни. При ведем лишь один вопиющий пример правового нигилизма (законо непослушания), характерный для нашего общества. Речь идет об уже упомянутой первой статье Конституции Украины, где утверждается, что Украина является демократическим, социальным и правовым государством. В высшей степени нигилизм проявился в том, что все без исключения депутаты знали, что, по сути, это неверно (но так надо!). Как же после этого население будет верить Конституции Украины, когда на самой вершине законодательной власти существует такое

___________

1 Это не означает, что они присущи всем без исключения соотечественникам и провляются всегда, но наблюдаются у многих и во многих ситуациях

242

лицемерие. Кстати, при опросе руководителей и специалистов на родного хозяйства — слушателей системы повышения квалифика ции — из 850 респондентов лишь 15 смогли правильно назвать пер вую статью Конституции Украины (признавшись, что до конца они ее не дочитали). Кто же будет верить и, тем более, следовать законам Украины, и как рабочий у станка будет выполнять после этого все инструкции.

Стремление без труда поймать “рыбку из пруда”. Желание без кропотливой работы быстро получить результат наиболее наглядно проявилось и пронизало буквально “насквозь” коммерческую деятель ность и чиновничью среду (породив в том числе крупное взяточниче ство), а также заметно проявилось среди молодежи, часть которой гордится тем, что имеет деньги, не заработанные трудом. Заметное стремление скорее получить результат без соответствующей подго товки обнаружилось и при внедрении на предприятиях и в учрежде ниях некоторых социальных технологий, требующих постепенности

ипоследовательности при использовании. В целом можно утверж дать, что именно в советское время в существенной степени сформиро валось негативное отношение к труду, обусловленное пресловутой “уравниловкой” и отчуждением работников от результатов своего труда.

Сэтой чертой ментальности связано присущее многим неуваже ние к чужому труду, а также стремление к должности, позволяющей “прокормиться” за счет использования тех или иных властных пол номочий, т. е. за счет других.

Работать “спустя рукава”. Эта черта ментальности органично сочетается с предыдущей. Характерно, что еще в начале XX ст. это качество ментальности восточных славян обнаружил А. Богданов: “Вся знаменитая троица национальной… тектологии — авось, небось

икак нибудь — выражает… то, что обычно называют низкой культу рой”. Именно такой вывод побудил А. Богданова оставить филосо фию и заняться новой наукой, предвосхитившей “общую теорию систем” Л. Берталанфи и “кибернетику” У. Эшби, опубликовав ре зультаты своих исследований в знаменитом труде “Тектология”. Все общая организационная наука”, первая из двух книг которого появи лась в России в 1910 г. (обе книги на немецком языке были опубли кованы в Берлине в 1926 г.).

Доказательством нежелания все продумывать, взвешивать и до водить до конца (т. е. наличия этой черты) служат осуществляемые

243

в нашей истории какие либо значительные реформы, незавершен ность которых характерна для восточнославянских государств. Именно эта черта породила известную поговорку: “Начинаем хоро шо, а завершаем… как всегда”. Таким образом осуществились рефор мы, начатые в 1985 г. в СССР и в 1991 г. в Украине.

Безответственность. Трудно установить сегодня первичность или безответственности, породившей стремление работать “спустя рукава”, или наоборот. Но факт остается фактом — не брать на себя ответ ственность, избегать ее, в крайнем случае “подставить” другого наг лядно просматриваются не только в политическом движении при формировании более 100 партий и в правительственных кругах, но и буквально в каждой производственной организации. Возможно, эта черта во многом привилась в рамках административной системы уп равления (функционирующей зачастую без учета конечных резуль татов трудовой деятельности), лишавшей основную массу работни ков инициативы и самостоятельности, а значит, ответственности.

Неумение ценить рабочее время. Является следствием работы “спустя рукава” и безответственности. Это особенно видно на приме ре сравнения любого отечественного предприятия (за редчайшим исключением) с предприятием в развитой рыночной экономике. Отечественное предприятие проигрывает последнему по степени синхронизации взаимодействия всех работников в рамках достиже ния целей предприятия. Начало решению глобальной проблемы эко номии рабочего времени в практической деятельности положило внедрение в начале XX ст. разработок Ф. Тейлора в массовое произ водство США, когда стимулирование труда рабочих было поставле но в зависимость от достижения норм времени на выполнение конк ретных работ. Отсюда тезис “время — деньги” получил всеобщее признание и реальное воплощение в капиталистическом мире, озна меновав фактическое использование закона экономии времени в механизме управления производством.

Перечисленные пять1 черт ментальности, непосредственно свя занные с этикой труда (трудовой деятельностью), во многом харак теризуют качество трудовых ресурсов в Украине. Именно они должны

___________

1 Мы выделяем на этой стадии лишь пять из множества черт, влияющих на трудовое поведения наших соотечественников и отличающих их от таких же представителей США, Германии, Японии и других экономически развитых стран.

244

стать опорной информацией для создания механизма управления трудовой ментальностью, поскольку, их наличие во многом препят ствуют организации эффективной трудовой деятельности отечест венных работников.

В то же время Л. Гумилевым [84–86] были отмечены такие поло жительные черты трудовой ментальности славянского этноса, как сообразительность, тяга к творческому конструированию (во вред всякой регламентации), стремление ощущать результаты своего труда. Он высказал мысль о том, что наш народ преимущественно талант лив, но ленивого ума. Это наблюдение может иметь большое значе ние для формирования нового ментального механизма управления человеческими ресурсами в Украине, так как подсказывает опреде ленное направление реализации этой особенности славянского мента литета.

На современном этапе формирования ментального механизма управления человеческими ресурсами в рамках украинской модели менеджмента не рассматриваются другие важные черты ментальнос ти, играющие явно отрицательную роль в политическом движении и имеющие буквально разрушающее значение для решения проблемы консолидации общества вокруг национальной идеи — построения сильной процветающей Украины и гражданского общества1.

Сконцентрируем внимание на фактах, формирующих организа ционную культуру нашего этноса, пристальное внимание к которой, к сожалению, не получило приоритета культурологии и менеджмента и не выявило истинных причин нашей “бедности” в богатой стране.

Действительно, поскольку человеческие ресурсы развиваются в определенной культурной среде, особое внимание должно быть уделе но не просто фиксации культурного наследия, а решению проблем по вышения уровня культурного развития соотечественников и управ ленческой элиты страны прежде всего. Поэтому разрабатываемый ментальный механизм эффективного управления человеческими

___________

1 Речь идет о зависти, специфическом индивидуализме (“моя хата с краю...”), пустой амбициозности, специфическом коллективизме (“гуртом добре й батька бити”), характеризующих нашу нравственность и соответствующую культуру. Это наглядно демонстрируют политические партии и их лидеры, количество которых постоянно увеличивается при отсутствии четких стратегий и механизмов реформирования общества, целеориентированного на человеческие ценности.

245

ресурсами должен быть ориентирован на повышение уровня культу ры людей, в первую очередь, тех, кто работает. При этом речь идет о культуре труда и поведения, формируемых в рамках повышения орга низационной культуры. В данном случае в культурологии как науке о культуре внимание ученых должно привлечь новое направление ис следований — организационная культура. Принципиальная важность этой культуры состоит не в фиксации культурного наследия (чем, собственно, исключительно и занимаются культурологи), а в разра ботке путей повышения уровня культуры людей посредством менедж мента сначала в трудовых коллективах, а через них — повышение уровня общей культуры населения. Но для этого механизм эффектив ного управления в каждом социальном объекте (организации) должен диктовать работникам такие правила “игры”, которые бы постепенно изменили упомянутые черты ментальности соотечественников. Именно поэтому такой механизм должен называться ментальным.

Рассмотрим пути повышения уровня культуры трудовых отно шений, которые позволят изменить ментальные черты наших рабо тающих соотечественников (рис. 8.2).

1. Чтобы постепенно ослабить правовой нигилизм работников на каждом рабочем месте (включая управленческий в органах власти), следует на макроуровне обратить особое внимание на качество при нимаемых решений законодательного характера и, что очень важно, их реализацию принципиально, до “конца”, невзирая на инструкции

илица (идеал). На микроуровне, т. е. внутри каждой конкретной ор ганизации, проблема ослабления правового нигилизма (игнорирова ние и пренебрежение всевозможными регламентами) решается че рез четкое доведение ответственных решений до каждого работника

ижесткий спрос с каждого только за конечный результат. При этом за выполненное задание, принесшее негативный результат, отвечает тот, кто дал такое задание, включая первого руководителя. Именно жесткий спрос как обратная связь не за промежуточный, а за конеч ный результат заставит пересмотреть множество лишних промежу точных регламентов, вызывающих недоверие у работников (и позво лит многим из них реализовать свой творческий потенциал, самосто ятельно выбирая пути достижения конечных результатов). Кроме того, четкое выполнение кодекса о труде и соблюдение администра цией принятых обязательств способствуют повышению доверия работников к институту власти и права.

246

Рис. 8.2. Ментальные качества человеческих ресурсов в Украине

(воплощенные в этике труда работников) и возможные пути их изменения на микроуровне (в организации)

247

2.Чтобы ослабить стремление без труда “поймать рыбку из пруда”, необходимо на макроуровне решать в высшей степени нравственную задачу достойного вознаграждения за результаты трудовой деятельности и одновременно обеспечения юридического осуждения и преследования результатов различных прямых и неп рямых спекуляций при реализации готовой продукции, на стадии осуществления приватизации собственности, акционирования и др. (не считая действенных преследований за взяточничество и прямое воровство в крупных размерах). На микроуровне такая проблема решается путем четкого согласования результатов трудо вой деятельности и уровня профессиональной подготовки с высо кой оплатой труда, обеспечивающей расширенное воспроизводство рабочей силы. Следует заметить, что привычка руководства орга низаций экономить на заработной плате работников плюс фис кальная налоговая политика сегодня становятся существенным препятствием на пути ослабления этого ментального качества сооте чественников.

3.Чтобы устранить привычку работать “спустя рукава”, в каж дой организации, включая органы государственного управления, необходимо установить конечные результаты деятельности всей ор ганизации, результаты деятельности каждого подразделения и каж дого работника с последующим жестким спросом (в рамках реали зации обратной связи) за полученные результаты и обязательным вознаграждением за высокие достижения. При этом внешнее уста новление результатов должно сочетаться с осмыслением и осозна нием работниками этих результатов и технологий, жесткого спроса за результаты. Оплата результатов должна выполнять функцию как воспроизводственную, так и стимулирующую.

4.Чтобы уйти от безответственности в системе управления, необходимо реализовать обратную связь во всей цепочке взаимо действий между организациями и внутри них относительно дости жения конечных целей общества. Имеется в виду, что на макроуров не перед органами центральной государственной (исполнительной

изаконодательной) власти должны стоять такие значимые цели, ко торые являются, по сути, целями общества — повышение уровня жизни народа, выраженное определенными показателями. Знание персоналом всех органов центральной власти своих целей и мони торинг их достижения, а также согласование мотивации достиже

248

ния целей с результатами трудовой деятельности работников внут ри организаций позволят постепенно ликвидировать господствую щую безответственность в системе государственного управления. Очевидно, решение данной задачи в системе государственного уп равления сделает эту систему более “прозрачной”, что будет спо собствовать устранению принявшей сегодня опасные размеры кор рупции в среде государственных служащих на фоне обнищания на селения.

Внутри каждой организации (на микроуровне) безответствен ность устраняется параллельно с ослаблением привычки работать “спустя рукава”. Осуществляется это посредством механизма ре альной мотивации труда работников, связанного с жестким отсле живанием результатов трудовой деятельности как уровня достиже ния целей.

5. Чтобы научиться ценить рабочее время вообще и в каждой ор ганизации, на каждом рабочем месте в частности, необходимо, во первых, последовательно внушать людям ценность времени как единственного в мире несохраняемого ресурса и важность учета за кона экономии времени, чтобы не отстать в экономическом разви тии. Во вторых, функционирование каждой организации в рамках достижения ее конечных целей необходимо рассматривать относи тельно синхронизации во времени взаимодействия работников как элементов организационной системы. При несвоевременном или не качественном выполнении каким либо элементом (сотрудником) своей работы такая синхронизация нарушается, негативно влияя на конечный результат всей организации. Устранению таких наруше ний может способствовать жесткий учет отклонений во времени в действиях работников с отражением этих отклонений в оценке полу ченных результатов. Таким образом, появляется возможность “поса дить” механизм управления организацией (вернее, ее персоналом) на закон экономии времени.

Учет качественных особенностей человеческих ресурсов в Укра ине — это реализация требований закона необходимого разнообразия.

249