психотехнологического воздействия на человека, превращают их в орудие психологической войны.

Особенно важным и трудным является становление гражданина как субъекта государства. Такой гражданин состоится только при ус ловии, что каждый самостоятельно преодолеет в себе боязнь ответ ственности и перестанет перекладывать ее на другого человека [27]. Для этого требуется готовить человека к самоуправлению своей жизнью и деятельностью.

1.2.ОБЪЕКТ, ПРЕДМЕТ И КАТЕГОРИИ СТРАТЕГИЧЕСКОГО КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА

ОБЪЕКТ И ПРЕДМЕТ СТРАТЕГИЧЕСКОГО КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА

Первостепенными в любой формирующейся науке являются ее методологические основы, которые, по определению Л. Выготского, составляют ее скелет. В понятие этих основ входит определение предмета и объекта изучения, системы категорий. Категория — это наиболее общее понятие, фиксирующее в мышлении человека связь между языком (знаковой формой выражения), понятием, соответ ствующим объекту СКМ, и действиями (операциями) человека.

Как теория и практика, как новая учебная дисциплина, СКМ дол жен занять достойное место в системе науки управления и менедж мента в частности.

Единого определения предмета СКМ пока не существует. Необ ходимым условием формирования теории СКМ как составляющей кадрового менеджмента и менеджмента в целом является точное оп ределение его предмета, границ и направлений изучения, форм и ме тодов исследования.

В литературе, освещающей СКМ как область науки управления, приводятся различные толкования одних и тех же понятий, различ

15

ные подходы к решению проблем СКМ. Наблюдается определенная трудность в достижении единства относительно структуры, формы и содержания СКМ. На современном этапе развития теории стратеги ческого управления и СКМ важно вскрыть их фундаментальные и прикладные аспекты.

Определить предмет исследования СКМ можно лишь на основе проникновения в сущность и цели стратегического управления, в содержание его задач и в условия их выполнения.

Сущность СКМ проявляется через многообразие его связей — с системой управления персоналом, стратегическим управлением, ха рактеризующих тот или иной аспект предмета.

Под предметом СКМ целесообразно понимать область объекта и эм пирического материала, представляемого определенной моделью СКМ. Как было установлено, под управлением вообще понимают деятель ность руководителей организаций и персонала управления, связанную с обеспечением максимально эффективного использования ресурсов при решении задач и достижении определенных целей. Достижение этих целей связано с функционированием и решаемыми задачами, которые составляют содержание стратегического управления и СКМ.

Как известно, теория призвана вырабатывать научно обоснован ные практические рекомендации, базируясь на объективных законах и учитывая достижения смежных наук и теорий. Следовательно, основ ная цель в выделении предмета изучения — это задание определенной области, где можно выявить эти закономерности стратегического уп равления кадрами. При этом главное — вскрыть и разумно использо вать механизмы проявления объективных законов управления, науч но обоснованные принципы.

Задача определения предмета СКМ может состоять в построении модели, позволяющей выделить эти законы. Следовательно, предме том интересов СКМ являются законы (закономерности), принципы, цели, структуры и т. п., определяющие механизмы стратегического управления кадрами. Моделью, на которой эти законы следует изу чать, может быть модель деятельности по реализации стратегичес кой функции управления.

Определение предмета исследования СКМ предполагает глубо кое проникновение в сущность и цели кадрового менеджмента, со держание его задач и условия их решения. При этом под сущностью предмета понимают внутреннюю, относительно устойчивую основу,

16

определяющую смысл этого предмета, его функционирование и раз витие.

Сущность проявляется через внешние связи и действия, характе ризующие различные аспекты предмета.

Предметом управления кадрами как научно практического нап равления является изучение отношений работников в процессе про изводства с позиций наиболее полного и эффективного использова ния их потенциала в условиях функционирования производствен ных систем [337]. В наиболее известных современных учебниках четкого определения предмета научной дисциплины, изучающей управление кадрами, не приводится.

По нашему мнению, наиболее удачным является следующее опре деление предмета кадроведения: это “изучение закономерностей и новых тенденций кадровых процессов в их конкретных проявлениях, принципах, критериях, механизмах и технологиях кадрового обеспе чения государственной и муниципальной службы” [74].

Сказанное позволяет сделать вывод о том, что наблюдается ста новление, формирование предмета научной дисциплины СКМ. Тем не менее, сегодня уже ни у кого не вызывает сомнений, что управле ние кадрами как научно практическое направление является неотъ емлемой частью общей науки управления, а главный элемент систе мы управления — кадры [337].

Известно, что изучать управление означает изучать отношения между людьми при целенаправленном воздействии на процесс про изводства, выявлять законы формирования отношений управленцев с тем, чтобы на их основе установить принципы управленческой де ятельности, формы и способы их осуществления [337].

Для определения предмета предлагаемого курса СКМ необходи мо уточнить его место в уже сформированной науке кадрового мене джмента. Признав кадровый менеджмент реально существующим направлением в науке управления, тем не менее, следует уточнить его место среди изучаемых курсов в системе подготовки кадров, в частности “Управление персоналом организации”, “Управление че ловеческими ресурсами”, “Управление трудовыми ресурсами”. Дела ется это, исходя из признанного методологического положения: в любой науке обоснованность теоретических выводов и ценность практических рекомендаций к решению той или иной частной проб лемы зависят непосредственно от правильного понимания исследо

17

вателем явлений и процессов, которые относительно рассматривае мой проблемы носят наиболее общий характер, а также от методоло гии исследования, ее мировоззренческих и общенаучных основ.

Рассматривая в историческом плане место и роль кадров в систе ме управления производством, выделяют последовательную смену концепций и технологий управления человеком [106]:

•использование трудовых ресурсов (человек предназначен для ре ализации трудовой функции, измеряемой затратами рабочего времени и заработной платой);

•управление персоналом (человеку определена роль в системе уп равления, он занимает ту должность, на которую принят в орга низацию);

•управление человеческими ресурсами (человек признан элемен том социальной организации, где учитываются его трудовая функция, состояние как работника и социальные отношения);

•управление человеком (человек рассматривается как субъект и объект социального управления, где организация строится с уче том его специфических особенностей).

Всоциальном управлении различают управление администра тивно государственное, материальным и духовным производством [336]. Кадровый менеджмент включает еще управление кадрами в этих трех сферах социальной жизни.

Каждый вид управления имеет три иерархических управленчес ких уровня, сложившихся как следствие вертикального разделения управленческого труда (рис. 1.2).

Вискусстве управления бывшего СССР были сформированы три уровня — стратегический, оперативный и тактический [117], в США — стратегический (институциональный), функциональный (управлен ческий) и операциональный (технический) [177; 287].

Изучая подходы к иерархическому делению, существующему в различных школах управления, можно убедиться, что управленчес кая практика подтвердила целесообразность выделения трех основ ных уровней управления организациями и разрабатываемых на этих уровнях соответствующих им стратегий.

Как показывает практика, стратегическому (институциональному) уровню управления предоставляется право организационного закреп ления тех или иных общественных отношений. Можно осуществить также дополнительное вертикальное деление при реализации стра

18

Рис. 1.2. Уровни управления персоналом по разработке стратегии

в узкопрофильных компаниях

тегической функции управления. В основе рассматриваемого деле ния — иерархический принцип управления организациями, позво ляющий на каждом уровне определять специфические механизмы управления и организационную культуру. Учитывая это, в сфере управления можно выделить подуровни, где следует разрабатывать и использовать определенные стратегии (рис. 1.3).

На планетарном уровне формального управления не существует. Человечество пока не создало систему управления, позволяющую реализовать общечеловеческие цели. На конференции глав госу дарств, состоявшейся в Рио де Жанейро в 1992 г., было рекомендо вано разработать стратегии устойчивого развития.

Устойчивое развитие характеризуется формой взаимодействия общества и природы. Это взаимодействие должно быть системным и приобрести характер взаимосодействия при решении задач сохране ния биосферы земли и обеспечения выживания человечества. Моде лирование устойчивого развития сложных систем специалистами различных центров [67] предполагает разработку стратегии, учиты вающей тенденции природных и общественных процессов.

19

Рис. 1.3. Уровни разработки стратегий

Во многих странах мира формируется концепция перехода к ус тойчивому развитию. В Украине, на наш взгляд, эту концепцию по нимают чаще всего упрощенно, поскольку в ней используются про тиворечивые подходы. Например, развитие рассматривается как равномерное, бескризисное, а в подходах доминируют односторонне экологические оценки.

Стратегия, которую необходимо разработать, должна учитывать геополитические, демографические, экономические, технологичес кие, социально политические и духовно нравственные факторы.

На транснациональном и планетарном уровнях разрабатываются стратегии, где учитываются интересы властвующих элит на государ ственном уровне (рис. 1.4) [33]. Следует заметить, что приведен ные стратегии реализуют экономические цели в конкурентной борьбе.

Понимая, что конкурентная борьба возведена на государствен ном уровне в ранг объективной необходимости, тем не менее, чело вечество в своей эволюции выработало три типа взаимоотношений народов: борьба, сосуществование и взаимосодействие. Многочис ленными исследованиями доказано, что, оставляя в основе движу

20

Рис. 1.4. Основные типы международных конкурентных стратегий

щей силы развития цивилизации конкуренцию, невозможно обеспе чить устойчивое развитие человечества.

Исследуя предмет СКМ, будем использовать зарекомендовав ший себя системный подход и в этой связи рассмотрим, что же сле дует понимать под термином “система”. Один из авторов общей тео рии систем Л. Берталанфи [37] под этим термином понимал сово купность взаимосвязанных элементов. В учебной литературе под системой понимают в основном множество взаимосвязанных эле ментов, совокупность единиц, комплекс взаимодействующих эле ментов [6]. Приведем определение понятия “система” академика П. Анохина, которое имеет принципиальное отличие, определяющее взаимосвязь элементов системы: “Системой можно назвать только такой комплекс избирательно вовлеченных компонентов, у которых взаимодействие и взаимоотношения приобретают характер взаимо содействия компонентов на получение фокусированного полезного результата” [19]. Методологическая роль приведенного определения заключается в осмыслении человеческой деятельности при реализа ции стратегической функции управления кадрами.

В сфере материального производства объектом стратегического уп равления являются трудовые ресурсы — часть населения, имеющая хо рошее физическое развитие, здоровье, образование, высокий уровень культуры, способности, квалификацию, профессиональные знания по осуществлению общественно полезной деятельности [336]. Механизм управления трудовыми ресурсами состоит в формировании рабочей силы, распределении и использовании этих ресурсов.

21

Основным объектом стратегического управления, как отмечалось выше, являются человеческие ресурсы, представляющие собой одну из ведущих характеристик населения как производителя духовных и материальных ценностей и включающие совокупность различных качеств людей [336]. К задачам управления трудовыми и человечес кими ресурсами относятся активизация и использование человечес кого фактора. Принципиальное различие управления трудовыми и человеческими ресурсами состоит в концептуальном подходе и тех нологии управления кадрами. В одних случаях человек — это рабо чая сила, а в других — особый ресурс организации. Управление чело веческими ресурсами требует не только желания видеть в человеке невозобновляемый ресурс, но и формирования системы профориен тационной деятельности, позволяющей выявить заложенные в каж дом человеке ресурсы, обеспечить их востребованность обществом и гармоничное развитие в своем онтогенезе.

Кадры — это, прежде всего, люди, характеризующиеся сложным комплексом индивидуально типических качеств и свойств, среди которых социально психологические играют основную (определяю щую) роль. Способность кадров одновременно быть объектом и субъектом управления представляет собой главную специфическую особенность управления кадрами [297; 337]. В стратегическом уп равлении кадрами это следует понимать так: тот, кто сейчас являет ся объектом управления, через 10–15 лет станет субъектом разработки кадровых стратегий и управления реализацией кадровой политики.

Подготовка кадров к деятельности на стратегическом, оператив ном и тактическом уровнях требует учета их специфики в целях со вершенствования образовательной системы, использования актив ных форм обучения, развивающих технологий.

Подытоживая изложенное и учитывая обобщенный опыт страте гического управления, место и роль СКМ можно представить графи чески (рис. 1.5).

Как видим, стратегическое управление кадрами начинается не посредственно после выбора миссии организации, формулирования ее целей и выбора организационной стратегии. Разработка кадровой стратегии организации учитывает ее миссию, цели и стратегию. Кад ровая стратегия согласуется на функциональном уровне со стратеги ями развития организации, финансовой и др. Разработанная кадро вая стратегия реализуется как деятельность персонала управления в

22

Рис. 1.5. Уровни стратегического и тактического управления кадрами

организации, имеющей иерархическую структуру

области внутриорганизационного управления и межорганизацион ных отношений в виде (форме) кадровой политики через повседнев ную кадровую работу.

Исходя из результатов анализа практики стратегического управ ления, к объекту СКМ можно отнести деятельность персонала уп равления по реализации функции стратегического управления. Предметом же СКМ является функция (модель) стратегического управления кадрами.

23