9.3.ЗАДАЧИ И ФУНКЦИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Система управления каждой организации имеет различные подсис темы. Основу концепции построения системы управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль челове ческих ресурсов, знание мотивационных установок персонала, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими пе ред организацией. Управление персоналом в такой ситуации, особенно стратегические аспекты управления, приобретает особую значимость, поскольку позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации каждого индивида к внешним условиям, учета личного фак тора в построении системы управления персоналом компании.

Можно выделить три фактора, влияющих на персонал в органи зации:

1)иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — отношения власти: подчинение, давление на человека посредством принуждения, контроля над распределением матери альных благ;

2)культура, т. е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения;

3)рынок — совокупность равноправных отношений, основанных на купле продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия достаточно сложны, взаимосвязаны и на практике редко реализуются в отдельности. В зависимости от приоритета каждого из них складывается экономическая ситуация на предприятии. Учет этих факторов на макроэкономическом уров не приводит к отходу от жесткой системы административного воз действия со стороны субъекта управления. Отношения собственнос ти обусловливают необходимость пересмотра иерархии отношений

иприоритетов социально экономических ценностей. Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традицион ных служб — отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Основны

296

ми задачами новых служб становятся реализация кадровой полити ки и координация деятельности по управлению трудовыми ресурса ми в организации. В связи с этим они начинают расширять круг сво их функций и от сугубо кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению про фессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изу чению рынка трудовых ресурсов и т. д.

Повышается внимания к решению таких задач:

•разработка кадровой политики и кадровой стратегии;

•социально психологическая диагностика, анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руковод ства;

•управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;

•информационное обеспечение системы кадрового управления;

•управление занятостью;

•оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;

•анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;

•маркетинг кадров;

•планирование и контроль деловой карьеры;

•профессиональная и социально психологическая адаптация ра ботников;

•управление трудовой мотивацией;

•правовые вопросы трудовых отношений;

•психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Структура службы управления персоналом во многом определя

ется характером и размерами организаций, особенностями производ ства товаров или услуг. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций. В ряде органи заций создаются структуры управления персоналом, объединяющие все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами, под еди ным руководством заместителя директора по управлению персона лом. В зависимости от размеров организации состав подразделений изменяется: на мелких предприятиях одно подразделение может вы полнять функции нескольких подсистем; на крупных функции каж дой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

297

В состав службы управления персоналом многих организаций входят следующие подразделения:

•отдел кадров;

•отдел обучения и развития;

•отдел оценки персонала и оплаты труда;

•отдел социальной защиты и другие отделы социальной инфра структуры;

•отдел охраны труда и техники безопасности;

•отдел охраны окружающей среды;

•юридический отдел;

•отдел организации труда, производства и управления;

•отдел научно технической информации;

•патентно лицензионный отдел, бюро рационализации и изобре тательства.

Исходя из целей стратегического управления, можно выделить

функциональные подсистемы в системе управления персоналом, в которых решаются задачи стратегической важности.

1.Подсистема планирования и маркетинга персонала:

• разработка кадровой политики;

• разработка стратегии управления персоналом;

• анализ кадрового потенциала;

• анализ рынка труда;

• организация кадрового планирования;

• планирование и прогнозирование потребности в персонале;

• организация рекламы;

• поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспе чивающими организацию кадрами.

2.Подсистема найма и учета персонала:

•организация найма персонала;

•организация собеседований, оценки, отбора и приема персонала;

•учет приема, перемещений, поощрений и увольнений персонала;

•профессиональная ориентация персонала;

•организация рационального использования персонала;

•управление занятостью персонала;

•делопроизводственное обеспечение системы управления.

3. Подсистема трудовых отношений:

•анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотно шений;

298

•анализ и регулирование отношений руководства;

•управление производственными конфликтами и стрессами;

•социально психологическая диагностика;

•соблюдение этических норм взаимоотношений;

•управление взаимодействием с профсоюзами.

4. Подсистема условий труда:

•соблюдение требований психофизиологии труда;

•соблюдение требований экономики труда;

•соблюдение требований технической эстетики;

•охрана труда и техника безопасности;

•охрана окружающей среды;

•военизированная охрана организации и отдельных должност ных лиц.

5.Подсистема развития персонала:

• обучение персонала;

• переподготовка и повышение квалификации персонала;

• введение в должность и адаптация новых работников;

• оценка кандидатов на вакантную должность;

• текущая периодическая оценка кадров;

• организация рационализации и изобретательства;

• реализация деловой карьеры и служебно профессионального

продвижения;

• организация работы с кадровым резервом.

6.Подсистема мотивации поведения персонала:

•управление мотивацией трудового поведения;

•нормирование и тарификация трудового процесса;

•разработка систем оплаты труда;

•разработка форм участия персонала в прибыли и капитале;

•разработка форм морального поощрения персонала;

•организация нормативно методического обеспечения системы управления персоналом.

7. Подсистема социального развития:

•организация общественного питания;

•управление жилищно бытовым обслуживанием;

•развитие культуры и физического воспитания;

•обеспечение здравоохранения и отдыха;

•обеспечение детскими учреждениями;

•управление социальными конфликтами и стрессами;

299