§3. Зарплата и ее основные формы

Сущность заработной платы. Понятие заработной платы неоднозначно, что связано с разным подходом к вопросу о том, что продается на рынке - рабочая сила или труд.

Представители классической школы (А. Смит, Д. Рикардо) рассматривали заработную плату как плату за труд, который имеет “естественную стоимость”, определяемую минимум средств существования рабочего и его семьи и “рыночную стоимость”, которая обнаруживает себя на рынке и колеблется вокруг “естественной стоимости” под влиянием спроса и предложения.

Исходя из такого понимания заработной платы, Д. Рикардо ее динамику связывал с теорией народонаселения Мальтуса, считая, что ее уровень при всех колебаниях должен приближаться к физическому минимуму средств существования рабочего. Если зарплата превышает этот уровень, то увеличивается рождаемость, соответственно растет народонаселение, усиливается конкуренция между рабочими и зарплата работающих автоматически снижается до прожиточного минимума. И, наоборот, если уровень зарплаты снижается, то падает рождаемость, увеличивается спрос на рабочую силу и зарплата поднимается до ее “естественной стоимости”. В этом суть сформулированного Д. Рикардо “Железного закона заработной платы”.

С этой теорией перекликается и теория “Фонда заработной платы”, выдвинутая в середине XIXвека Дж. Миллем и Мак-Куллохом, которые уровень зарплаты ставили в зависимость от “Фонда заработной платы” и численности рабочих. По их мнению превышение зарплатой уровня этого фонда неизбежно приведет к безработице.

К. Маркс называет заработную плату денежным выражением стоимости товара рабочей силы или его ценой. Поэтому ее уровень прежде всего определяется стоимостью товара рабочей силы. Но в отличие от Рикардо он не сводил ее к минимуму средств существования рабочего. Кроме физически необходимых средств существования К. Маркс включал в стоимость товара рабочей силы и стоимость удовлетворения духовных потребностей, стоимость получения образования и квалификации, т.е. всю совокупность жизненных благ, необходимых рабочему не только для воспроизводства рабочей силы, но и для ее развития.

Вместе с тем, К. Маркс отмечал, что продажа рабочей силы внешне выступает как продажа ее функций - труда, т.к. рабочий получает зарплату после того, как труд состоялся. Поэтому на поверхности зарплата выступает как цена труда.

Если, например, дневная стоимость рабочей силы равна 8 у.е. и рабочий трудится 8 часов, то производительное функционирование рабочей силы в течение 8 ч оценивается в 8 у.е. и выглядит как полностью оплаченный труд. На самом деле, рабочий за это время не только воспроизводит эквивалент своей стоимости, но и создает прибавочную стоимость, равную, допустим тоже 8 у.е. Следовательно, на создание стоимости, равной зарплате, рабочий затрачивает не 8 ч, а лишь 4 ч, а остальное время он работает на капиталиста, купившего его рабочую силу.

Заработная плата, по мнению Маркса, маскирует деление труда на необходимый и прибавочный, создавая иллюзию полной оплаты труда наемного рабочего. В действительности же рабочему оплачивается только часть затраченного труда, соответствующего эквиваленту стоимости его рабочей силы.

Что же касается ее реальной конкретной величины, то она зависит не только от стоимости товара рабочей силы, но и от разнообразных рыночных и внерыночных факторов, которые отклоняют ее от стоимости.

Прежде всего она зависит от спроса и предложения рабочей силы на рынке труда. Эта зависимость была показана в первой части данной главы. Если спрос на работника превышает имеющееся предложение, то зарплата (цена труда) обычно больше, чем при низком спросе. Если складывается обратная ситуация, то зарплата снижается.

Кроме того, она зависит от экономического и культурного уровня данной страны, чем и определяются национальные различия в уровнях зарплаты в разных странах.

На нее влияет географическое положение рынка труда, климатические и иные природные факторы. Важным фактором, влияющим на уровень зарплаты является научно-технический прогресс, степень использования его достижений в той или иной стране и, соответственно, уровень требований к образованию и квалификации. Не малую роль играет активность рабочего и профсоюзного движения.

Таким образом, стоимость рабочей силы является лишь центром, вокруг которого колеблется конкретный уровень зарплаты, начисляемой и с учетом стоимости товара рабочей силы и складывающейся на рынке конъюнктуры и других вышеперечисленных факторов.

Таков марксистский подход к вопросу о сущности заработной платы.

Наиболее популярной теорией конца XIX- первой трети ХХ века стала теория “предельной производительности”, основные элементы которой вошли и во все современные теории заработной платы. Теория “предельной производительности” применительно к зарплате была сформулирована английским экономистом А. Маршаллом и американским экономистом Дж. Кларком, опиравшимся на так называемую “триединую формулу” Ж.Б. Сея, согласно которой источником доходов основных классов буржуазного общества являются три фактора производства: труд, создающий зарплату, земля, создающая ренту, и капитал, создающий прибыль.

В соответствии с этой концепцией зарплата рассматривается как один из пофакторных доходов, размер которого определяется предельной производительностью труда, т.е. производительностью труда добавочного работника. А так как каждое дополнительное приращение труда при неизменной величине других факторов, дает более низкую производительность, чем предыдущее приращение (результат действия закона “убывающей производительности”), то спрос на труд (рабочую силу) падает, а значит и зарплата. Но Маршалл не исключал влияния на зарплату издержек воспроизводства рабочего, которые растут, увеличивая зарплату, а значит и предложение труда.

Эту зависимость зарплаты от двух факторов А. Маршалл отразил в следующем тезисе: “Предельная производительность труда регулирует цену спроса на него, но, с другой стороны, заработной плате присуща тенденция находиться в тесном, хотя и непрямом и весьма сложном отношении с издержками воспроизводства, обучения и содержания производительных работников.”¹

Таким образом, предельная производительность труда определяет спрос на него, а издержки воспроизводства, обучения и содержания работников лежат в основе предложения труда. Взаимодействие спроса и предложения труда на рынке и определяет равновесный уровень заработной платы.

Известный английский экономист ХХ века Кейнс развил теорию “регулируемой зарплаты”. Опираясь на теорию “предельной производительности”, Кейнс делает вывод о том, что рост занятости без соответствующего увеличения машин и оборудования, приводит к падению производительности труда, следствием чего является снижение зарплаты.

Кейнс и его последователи считают, что чем выше занятость рабочих, тем ниже уровень зарплаты. Соответственно, чтобы поддерживать высокую занятость, надо сдерживать рост заработной платы, т.е. регулировать ее разными способами, вплоть до “умеренной инфляции”. Обосновывается это тем, что повышение зарплаты неизбежно ведет к сокращению доходов предпринимателя и, следовательно, к ослаблению стимулов к инвестициям, а значит к падению производства, сокращению занятости и росту безработицы.

За сокращение или сдерживание роста зарплаты выступают и сторонники так называемой “инфляционной спирали”, которые рассматривают рост зарплаты в качестве причины инфляционного витка цен. Они утверждают, что повышение зарплаты приводит к увеличению издержек производства и росту цен, а рост цен на товары заставляет рабочих и профсоюзы требовать нового повышения зарплаты. Так продолжается до тех пор, пока не будет проведена политика ее замораживания. Смысл этой концепции в том, чтобы возложить вину за инфляцию на рабочих, выдвигающих требования повысить зарплату, и на профсоюзы, которые эти требования поддерживают и защищают. В реальной практике эта теория служит основанием для ослабления индексации зарплаты в связи с ростом цен, т.е. обычной становится практика, при которой повышение зарплаты отстает от роста цен на товары.

Для современных экономических теорий характерен взгляд на зарплату как цену труда. Так, автор популярного американского учебника “Экономикс” Самуэльсон считает зарплату “наиболее важной категорией рыночных цен, поскольку она является ценой труда”. Соответственно, уровень ее определяется рыночной конъюнктурой и ее формирование объясняется теми же закономерностями, которые действуют на рынке любого товара.

К современным теориям зарплаты относится и теория “человеческого капитала”. Один из ее основоположников американский экономист М. Фридмен, делит зарплату на две части: одна является платой за простой, неквалифицированный труд, а другая, основная часть зависит от уровня образования и приобретенного опыта. Лица, получившие образование и прошедшие профессиональное обучение получают значительно большие, чем не имеющие соответствующей квалификации, т.к. они затратили труд и вложили инвестиции в образование. Поэтому они должны получить компенсацию этих затрат в виде роста заработной платы.

Теория “человеческого капитала” лежит в основе современной концепции образования и финансирования вложений в человека. Суть ее в том, что школьное образование, формирующее человека - гражданина и позволяющее ему осуществлять простой труд, должно обеспечивать государство. Что же, касается профессиональной подготовки и образования, то оно должно осуществляться за счет самого человека, так как его затраты, связанные с получением специальности и квалификации, в дальнейшем будут компенсированы высокой заработной платой.

Формы заработной платы.Исторически сложились две основные формы заработной платы:повременная и сдельная, каждая из которых имеет свои системы, отличающиеся друг от друга конкретным характером зависимости между отработанным временем или объемом выработки, с одной стороны, и уровнем зарплаты с другой.

Выбор системы оплаты принадлежит предпринимателю, который использует зарплату как средство усиления мотивации трудовой деятельности, повышения интенсивности, производительности труда и снижения общих затрат на единицу продукции.

Повременная заработная платаустанавливает прямую зависимость уровня зарплаты от фактически отработанного времени. Она может быть почасовой, поденной, понедельной и месячной, т.е. подсчитывается величина оплаты за один час, день ... и умножается на проработанное время.

Как правило, повременная заработная плата применяется в условиях производства с технологическим регламентированным режимом. В современных условиях повременная зарплата охватывает около 60% рабочих разных стран. Она используется и там, где нельзя точно учесть выработку и где акцент делается не на количество, а на качество.

Кроме простой повременной зарплаты, при которой ее размер зависит только от проработанного времени, существует повременно-премиальная система зарплаты, которая применяется для работников при условии качественного и своевременного выполнения работ. Ее размеры устанавливаются в коллективном договоре.

При установлении почасовой ставки, как основы повременной зарплаты на предприятиях проводится аналитическая оценка работ, в соответствии с которой оценивается сложность работы и условия, в которых она выполняется. Речь идет и о требуемой квалификации, о вредности производства и о тяжести труда. В современной системе применяется индивидуализация оплаты труда. Это означает, что премия значительно дифференцируется в зависимости от тех трудовых показателей, которые может улучшить сам работник. К этим факторам относится качество труда, выполнение графика поставок, экономия материалов и рабочего времени, уход за оборудованием и его сохранность, прилежание, активность, надежность, преданность фирме и умение сотрудничать с другими людьми и с администрацией.

В этом случае зарплата фактически делится на основную, базовую, которая выплачивается в соответствии с квалификацией (обычно не превышающая 70-80% общей суммы зарплаты). Вторая часть (достигающая иногда и половины всей суммы) представляет дополнительные и премиальные выплаты.

Сдельная заработная плата- это метод оплаты труда, при котором заработок прямо пропорционально зависит от количества выполненных работником производственных операций или изготовленных товаров.

Основой сдельщины являются поштучная (сдельная) расценка, которая устанавливается путем деления часовой (или дневной) цены труда на число единиц продукции, произведенных в течение часа (или дня).

Сдельная зарплата применяется, как правило, на работах с высоким удельным весом ручного труда. Она имеет ряд особенностей:

- качество и количество труда контролируется самим продуктом, т.к. поштучная плата выплачивается полностью лишь в том случае, если продукт обладает необходимой доброкачественностью и произведен в соот­ветствующем количестве;

- стремление больше заработать заставляет работника как можно интенсивнее и производительнее работать;

- увеличиваются различия в размере заработной платы отдельных рабочих в зависимости от квалификации, физической силы, отношения к труду;

- становится излишней значительная часть персонала по контролю и надзору, что экономит затраты капитала.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная.

Прямая сдельная предполагает оплату каждой единицы продукции по постоян­ной расценке, установленной на основе тарифного разряда работы и нормы выработки или нормы времени.

При сдельно-премиальной оплате труда рабочий получает премию помимо прямой сдельной зарплаты за выполнение или перевыполнение количест­венных и качественных показателей, установленных лично для него или для коллектива (бригады, участка и т.д.).

Сдельно-прогрессивная оплататруда применяется в исключительных случаях, где это экономически оправдано. Рабочий получает оплату за продукцию, выработанную им в пределах исходной базы (нормы) по прямым сдельным расценкам. За ту часть продукции, которую он выполнил сверх установленной нормы, оплачивается по повышенной сдельной расценке, причем чем больше процент перевыполнения, тем больше повышается сдель­ная расценка.

Есть и такие формы сдельной оплаты как косвенная, применяемая для оплаты вспомогательных рабочих, обслуживающих сдельщиков иаккордная, которая применяется при выполнении срочных или сложных работ (ликвидация аварий, срочный ремонт теплосетей и т.д.).

Тарифная система. Организация зарплаты осуществляется с помощью Тарифной системы, которая включает в себятарифно-квалификационный справочник, тарифные сетки, тарифные ставки и тарифные коэффициенты заработной платы.

Тарифно-квалификационный справочник - это нормативный документ для тарификации работ и установления соответствующих квалификационных разрядов рабочим. Эти справочники периодически пересматриваются в связи с изменениями в технике и технологии.

Тарифная ставкаотражает цену труда рабочих определенной профессии и квалификации, затрачиваемого в течение определенного времени. В настоящее время наиболее распространены часовые тарифные ставки.

Тарифная сетка состоит из определенного количества тарифных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов. Тарифный разряд отражает различный уровень квалификации работников и каждый разряд имеет свой коэффициент, который показывает, насколько оплата данного разряда выше первого, базового. Умножив ставку первого разряда на тарифный коэффициент, можно определить ставку работника любого разряда. Соотношение крайних тарифных коэффициентов называется диапазоном тарифной сетки.

Тарифные коэффициенты являются значительным стимулом к повышению квалификации работников. В странах Запада для рабочих применяются 3-4 разрядные (реже 7-11) тарифные сетки. Наиболее высокий уровень зарплаты получают те, кто обслуживает сложное оборудование - наладчики, слесари-механики. Их зарплата в 3-4 раза больше чем, например, у конторских работников или работающих в сфере услуг. Труд специалистов более дифференцирован. Так, в США из 200 массовых профессий, учитываемых статистикой, самые большие ставки имеют инженеры, которые подразделяются на 8 рангов, служащие банков делятся на 25 рангов (разрядов), государственные служащие - на 15 классов и т.д.

В нашей стране профессии рабочих тарифицируются на основе 8-разрядной Единой тарифной сетки.Высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах, оплата может производиться, исходя из 9-12 разрядов.

В производственной сфере применяются тарифные ставки с учетом ус­ловий труда: обычных, тяжелых и вредных, особо тяжелых и вредных при сдельной и повременной оплате. Работа в тяжелых и особо тяжелых и вред­ных производствах оценивается выше обычных (до 12% и до 24%) и имеет ряд льгот: сокращенный рабочий день, более ранний выход на пенсию и ряд других. Часовые тарифные ставки сдельщиков несколько выше (на 7-13%), чем повременщиков.

Для работников бюджетной сферы с 1992 г. введена тарифная сетка (ЕТС), которая содержит 18 разрядов с диапазоном от 1,0 до 10,07. Размер тарифной ставки первого разряда устанавливается правительством. Она была установлена с 01.04.2000 г. на уровне 132 руб., но с 01.01.2001 г. была введена доплата по первому разряду 68 руб. и по второму разряду 20 руб., а с 1.07.2001 г. – до 300 руб.

Единая тарифная сетка позволяет установить одинаковые размеры оплаты труда для всех работников, которые трудятся в различных организациях и отраслях, но имеют одинаковую квалификацию, образовательный уровень и выполняют более или менее сходную работу.

Такое выравнивание зарплаты, с одной стороны обеспечивает социальную справедливость по принципу “равная оплата за равный труд”, а с другой стороны, такое выравнивание искажает механизм функционирования рынка труда, основанный на спросе и предложении как важнейших факторах, влияющих на зарплату, являющуюся ценой труда (рабочей силы).

Очевидно, что заработная плата в рыночной экономике выполняет воспроизводственную функцию, суть которой состоит в том, что зарплата должна обеспечить воспроизводство рабочей силы в соответствии с ее квалификацией. Но зарплата выполняет и стимулирующую функцию - через зарплату поощряется трудовая активность работника, качественный и количественный результат его труда.

Современный менеджер и предприниматель более всего ориентируется на эту функцию зарплаты, разрабатывая новые формы и методы оплаты труда. Среди них особое место занимает создание системы заинтересованности работника в успехе всего предприятия в целом, а не только в его личных результатах.

Соответственно, применяется система “участия в успехе фирмы”, которая особенно развита в Японии, “участие в прибылях”, при которой работники получают свою долю от дополнительных доходов фирмы; “участие в капитале и управлении” через льготное приобретение работниками акций своей компании.

Подобные системы участия сближают предпринимателей, менеджеров и рядовых работников, создавая общую заинтересованность в процветании фирмы и повышении эффективности труда.

Стимулирующая роль зарплаты обеспечивается и системой формирования пенсия в прямой зависимости от зарплаты.

Пенсия - это денежное пособие, получаемое гражданином после достижения им установленного законом возраста и при условии, что он отработал определенное число лет по найму. В большинстве стран мира считается, что женщина после 60 (у нас после 55), а мужчина после 65 (у нас после 60) лет уже не могут выдерживать полной трудовой нагрузки и человек имеет право на получение пенсии, выплачиваемой из специальных пенсионных фондов, создаваемых либо компаниями, либо в целом по стране за счет взносов, которые платят предприятие и его работники в Пенсионный фонд страны.

Чтобы превратить страх перед необеспеченной старостью в стимул лучшей работы, создан такой пенсионный механизм, при котором размер пенсии по старости прямо зависит от размера заработной платы и срока работы.

Такой порядок предусмотрен и пенсионным законодательством России: чтобы получить право на пенсию, надо обязательно отработать не менее 25 лет (а женщинам, имеющим детей, - не менее 20 лет). Но если человек отработал за свою жизнь больше лет, то размер пенсии увеличивается по сравнению с ее базисной величиной. Сама же эта базисная величина устанавливается в процентах к заработку, который получал человек. В большинстве развитых стран мира размер пенсий составляет 50-80% заработка, который человек имел до ухода на пенсию. Следовательно, чем лучше человек работает, чем выше его зарплата, тем благополучнее он будет жить и в старости.

Номинальная и реальная заработная плата. При определении величины зарплаты надо обязательно различать номинальную и реальную зарплату.

Номинальная - это сумма денег, получаемых работником за свой труд. В нее входит тарифная ставка со всеми дополнениями и надбавками. Она, в свою очередь, делится на начисленную и выплаченную после вычета налогов. Это связано с существующей практикой обобществления (социализации) части необходимого продукта посредством установления налога на зарплату. По номинальной зарплате нельзя судить об уровне жизни, более того, она может расти, а уровень жизни падать в связи с тем, что рост цены на потребительские товары и услуги опережает рост номинальной зарплаты. Более правильное представление об уровне жизни работника даетреальная зарплата- то количество товаров и услуг, которое можно приобрести на полученную номинальную заработную плату.

В большинстве стран законодательно определяется и является обязательной минимальная заработная плата, в основе которой лежитминимальный потребительский бюджет, т.е. сумма стоимости продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг в расчете на одного человека для удовлетворения основных физиологических и социально-культурных потребностей. Его называют “прожиточным минимумом”.

Вокруг этого понятия в экономической науке шли споры. В их центре был вопрос о соотношении этого минимума и величины заработной платы.

Известный немецкий экономист и политик XIXвека Фердинанд Лассаль, создатель первой в Германии массовой рабочей партии, опираясь на “железный закон зарплаты”, считал, что в рыночной экономике, основанной на частной собственности, зарплата не может подняться выше прожиточного минимума. Единственный способ повысить зарплату наемных рабочих выше этого минимума - это стать хозяевами тех предприятий, где они работают.

На современном рынке труда прожиточный минимум, сохранив свое значение, реально служит нижней границей зарплаты, т.е. ее минимального уровня, ниже которого она не может упасть. Так, Российский закон “О предприятиях и предпринимательской деятельности” в своей 26 статье устанавливает:

“Предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты работников независимо от видов собственности и организационно-правовых форм предприятия”. Если предприятие не может выплачивать минимальную зарплату, оно объявляется банкротом и его по закону следует закрыть.

Базой для определения минимального потребительского бюджета служит потребительская корзинапредставляющая собой набор потребительских благ необходимых для потребления различных социально-демографических групп населения с учетом реального уровня развития экономики, национальных и других особенностей потребления.

Набор потребительской корзины является предметом дискуссии между государственными организациями, предпринимателями и профсоюзами.

В экономически развитых странах в этот набор включаются несколько сот важнейших товаров и услуг. В практике расчетов в нашей стране применяется среднедушевая потребительская корзина на продукты питания, отражающая физиологический прожиточный минимум. Она представлена в следующем виде:

Минимальная потребительская корзина на продукты питания

№ пп	Наименование продукта	Суточный расход, в гр.	Сред. цена в руб. за кг	Сум-ма
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.	Хлеб и хлебобулочные изделия Сахар и кондитерские изделия Масло растительное и животное Рыба Молоко и молочные изделия Яйцо Картофель Овощи Фрукты	350 100 30 50 700 0,5 шт 400 250 100
ИТОГО: - -

Итоговую сумму по графе 5 следует умножить на 30 дней для определе­ния месячной величины корзины.

Кроме того, рассчитывается и полная потребительская корзина, которая представлена ниже.

Структура расходов (полная потребительская корзина)

№№ пп	Вид расходов	Доля (в %)	Сумма
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12.	Питание Одежда Предметы санитарии, гигиены, лекарства Товары длительного пользования Содержание жилища и коммунальные услуги Транспорт Культурно-просветительные мероприятия и отдых Услуги связи Вино-водочные изделия Табачные изделия Налоги и платежи Накопления и сбережения	63 18 2 3 4 2 2 0,5 3 1 0,5 1
ИТОГО: 100

В условиях инфляционного роста цен, превышающего определенный порог, возникает необходимость индексациизаработной платы, т.е. периодического пересмотра размеров номинальной зарплаты в сторону ее повышения. Исходной основой для этого является увеличение минимальной зарплаты. Однако, рост зарплаты не может происходить без учета темпов роста экономики. Он должен быть страной “заработан”.

Индексационная политика, выражающая соотношение цен и зарплаты (доходов) призвана не только сохранить реальные доходы населения, но и поддержать определенное равновесие между доходами и ценами. Если индексация приведет к резкому и неоправданному возрастанию зарплаты, это увеличит издержки производства и, соответственно, цены на товары вырастут, что приведет к новому подъему инфляции.