2.3.3. Мотивация и стимулирование как основные функции управления персоналом

Мотивации (от фр. — обоснование) это воздействие на процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Ранее было сказано, что организация — это обеспечивающая функция, в то же время ни одна задача не будет успешно решена с должным качеством и минимальными затратами, если работники — руководители и исполнители не будут в этом заинтересованы. Отсюда вытекает еще одна важнейшая функция — мотивационная, которая заключается в определении потребностей людей, выборе наиболее подходящего и действенного в ситуации способа их удовлетворения с тем, чтобы обеспечить максимальную активность в процессе достижений целей, стоящих перед организацией. Перечень потребностей и интересов приведен в табл. 2

Мотивация персонала это деятельность менеджеров, имеющая целью активизировать людей, работающих в о и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах организации (предприятия). При этом процесс мотивации включает:

— установление или оценку неудовлетворенных потребностей;

— формулировку целей, направленных на удовлетворение потребностей;

— определение действий, и для удовлетворения потребностей.

Процесс мотивации сложен и неоднозначен.

Эволюция теорий мотивации характеризуется развитием от простейших форм физического, силового принуждения к труду (в рабовладельческом, феодальном обществе) к простым и прагматичным первоначальным теориям, а от них — к современным теориям, основанным на понимании психологии человека, его поведения, процессного характера мотивации.

Чтобы предприятие работало эффективно, необходимо заинтересовать в том его сотрудников. Для этого руководитель должен овладеть современными теориями Мотивации с учетом организационного поведения и механизмов побуждения к тому или иному действию. Хорошо известны классические теории мотивации, подразделяющиеся на две большие группы: содержательные и процессуальные. К содержательным теориям мотивации относятся: иерархия потребностей по А. Маслоу, теория ЕRG К. Альдерфера, двухфакторная теория Ф. Герцберга, теория приобретаемых потребностей (достижений) Д. МакКлелланда. К процессуальным теориям мотивации относятся: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости Ст. Адамса, комплексная теория мотивации Л. Портера и Э. Лоулера, теория постановки целей Э. Локса, Т. Райена, Г. Латэма и др.

В настоящее время существует достаточно большое количество теорий мотивации, они многим известны, их можно найти в большинстве серьезных книг, посвященных менеджменту. М уделим внимание теории мотивации труда.

Напомним, система категорий управления персона лом начинается с принципов, поэтому вначале рассмотрим принципы мотивации.

Принципы мотивации

Основываясь на существующих теориях мотивации: А. Маслоу, П. Друкера, К. Адамса в работе приводятся некоторые принципы мотивации труда, чтобы руководствоваться ими в процессе управления [41. С. 315].

1. Установление четких целей и задач. Первым условием эффективной мотивации труда является знание работниками их целей и целей организации. Какими бы эффективными ни были формы мотивации, они не принесут ожидаемых плодов, если человек не знает, каких результатов он должен достичь и какие задачи выполнить. Поэтому необходимо устанавливать своим сотрудникам конкретные ясные и реальные (выполнимые) цели и задания. Работник должен четко представлять себе и понимать, чего от него ждут. Желательно, чтобы подчиненные сами участвовали в постановке целей и задач, тогда они лучше будут понимать необходимость и целесообразность выполняемой работы.

2. Увязка целей и вознаграждения, определение критериев оценки. Работники должны знать, какое вознаграждение они получат при определенных результатах работы. Следует принимать во внимание теорию ожиданий.

3. Гласность. Наличие обратной связи. Оглашение результатов работы — сам по себе — мотивирующий фактор. Сообщение о результатах работы каждого сотрудника может стимулировать трудовую деятельность, создавая настрой состязательности. Сообщение же о результатах работы всего коллектива (при наличии здорового климата) создает у работников чувства причастности и ответственности. Информирование о вознаграждениях по результатам работы и объяснение объективной разницы в их размерах помогут избежать чувства обиды и несправедливости.

4. Создание благоприятных условий для эффективной работы. Необходимо постараться создать здоровый климат в коллективе, привлекательные условия труда, эстетичность трудового места. Нельзя забывать и о том, что производительность труда не всегда зависит только от самого работника применяемые технологии и организация производства часто бывают решающими факторами в достижении высоких результатов.

5. Единство моральных и материальных методов стимулирования. В настоящее время большое внимание уделяется материальному стимулированию, и это не случайно, ведь деньги и материальные блага обеспечивают существование людей. В бизнесе деньги— символ успеха. Однако нё стоит недооценивать роль морального стимулирования. Часто признание заслуг работника — доверие ответственного задания или даже простая похвала — может принести большие результаты, чем премия. Поэтому важно сочетать моральное и материальное стимулирование, дополнять одно другим.

6. Учет личных качеств работников. Характер восприятия, способности, системы ценностей и другие характеристики человека определяют факторы мотивации его труда, способные оказывать на него наибольшее воздействие.

7. Использование преимущественно положительных стимулов. Преобладание штрафов, нареканий со стороны начальства и другие стимулы Отрицательного воздействия могут привести к напряженной обстановке в коллективе, боязни сотрудников брать на себя ответственность за какие-либо решения, или действия к сокрытию информации; а иногда и потере ценных работников.