2.8. Категория технологии управления

Технология управления это сочетание квалификационных навыков, способов, методов, приемов, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответствующих технических знаний, необходимых для решения проблем, внесения желаемых изменений, преобразований в материалах, информации, или люди в процессе достижения ими поставленных целей.

Выделяют простые технологии управления, гибкие, информационные, интеллектуальные.

Простые технологии управления — это технологии, позволяющие получить в процессе работы один заранее определенный результат.

Гибкие технологии управления позволяют получить (в зависимости от складывающейся ситуация управления) один из ряда, заранее определенных возможных результатов.

Информационные технологии управления позволяют в процессе работы на основе поступающей и имеющейся информации изменить набор возможных результатов.

Интеллектуальные технологии управления позволяют на базе известных знаний получать в процессе работы новые знания и на их основе менять, совершенствовать цели, задачи, методы работы для получения принципиального нового результата и синергического эффекта.

Кадровые технологии могут быть классифицированы по следующим признакам:

— типы технологий: технологии решения стратегических кадровых задач; технологии кадрового моделирования и прогнозирования; инновационные (наукоемкие) технологии; универсальные технологии;

— виды технологий:

а) информационные технологии — обеспечивающие информационную подготовку кадров;

б) внедренческие технологии — обновление организационных структур формирование стратегического мышления персонала, повышение деловой культуры кадров;

в) обучающие технологии — обеспечивающие внедрение новых форм активного обучения, переподготовки и перепрофилирования кадров;

— уровни технологий:

а) федеральные (национальные) технологии как универсальные и стратегические для других уровней управления;

б) региональные технологии;

в) технологии трудовой ассоциации;

г) технологии саморазвития и самореализации творческого потенциала личности;

д) приоритетные технология для всех уровней управления.

Управление персоналом становится технологичным лишь в том случае, когда его реализация осуществляется на основании четких целей, тщательно разработанных процедур, когда руководители и специалисты, осуществляющие управление персоналом, имеют достаточный уровень квалификации и когда разработаны документы, регламентирующие все основные направления работ в этой сфере.

Руководители предприятий, осознав настоятельную необходимость отказа от традиционной кадровой политики, основанной на авторитарных принципах, должны перейти к политике управления человеческими ресурсами (УЧР), формирования новой производственной культуры, ориентированной на человека и предусматривающей максимальную вовлеченность персонала в дела фирмы, поощрение инициативы и самодисциплины.

Среди объективных факторов, влияющих на развитие кадровой политики, можно выделить следующие:

— глобализация экономики и расширение международных экономических отношений;

— усиление конкуренции о всех отраслях жизни;

— ослабление влияния профессиональных союзов;

— уменьшение степени государственного регулирования экономикой;

— особенности исторического развития того или иного государства, на которые повлияли и территориальное расположение, и запасы природных ресурсов, и др.

— менталитет нации;

— специфика правовых и политических отношений в государстве (в том числе требования действующего законодательства, принципы взаимодействия с общественными организациями — например, профсоюзами);

— либерализация систем социального страхования и обеспечения;

— особенности сложившейся социально-экономической модели (в том числе развитие рыночных отношений, текущая ситуация на рынке трудовых ресурсов и др.);

— месторасположение организации (предприятия).

К субъективным факторам, оказывающим влияние на развитие кадровой политики, относятся:

— философия организации;

— финансовое состояние организации.

— уровень профессионализма персонала организации и сотрудников кадровых служб.

Рассмотрим внутренние факторы, влияющие на управление персоналом организации.

Демографические: половозрастная структура и семейное положение работников, возможности для работы других членов семьи в данной местности, демографическая ситуация в районе, городе, личностные качества работников (способности, образ мышления) и склонности (предпочтения, рабочие интересы, мотивация).

Технико-организационныё средства, предметы и продукты труда; характер и содержание труда; условия труда, режим работы и отдыха; механизации труда, организация труда управления, структура производства, ритмичность работы, нормирование труда, производственная и трудовая дисциплина:

Социально-экономические: трудовое законодательство, другие нормы и права, регулирующие трудовые отношения работников; система материального и морального стимулирования; система льгот и преимуществ, предоставляемых за работу в данной отрасли, районе, на предприятии; уровень квалификации и образования; жилищно-бытовые условия и организация снабжения; организация медицинского обслуживания и отдыха трудящихся; своевременный профессиональный рост и продвижение по работе.

Социально-психологические: сплоченность коллектива; взаимоотношения в коллективе между руководителями и подчиненными; соответствие возможностей работника выполняемой работе; участие работников в решении вопросов производственного и социального развития предприятия; профориентация и профессиональный отбор; социально-психологический климат; удовлетворенность работников трудом.

Место и роль кадровой политики в общей политике организации представлены на рис. 35 [ 38.С. 134].

Экономическая политика организации включает: финансовую политику, маркетинговую политику, ассортиментную и ценовую политику, инвестиционную политику, инновационную политику.

Социальная политика организации включает: пенсионную политику, политику занятости, политику социальной защиты, политику социального страхования, политику социальной помощи.

Научно-техническая и технологическая политика включает: научно-техническую политику; политику финансирования научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ; политику, ориентации на базовые технологии, экологические и аварийно-безопасные технологии, ресурсосберегающие технологии.

Организационно-производственная политика организации включает в себя политику применения современных технологических процессов производства продукции, поли тику формирования структуры управления производственной структуры организации, политику разработки перспективных долгосрочных планов и программ организации.

Информационная политика организации включает политику разработки перспективных информационных кадровых технологий, политику обеспечения экономической информацией, политику обеспечения научно- технической информацией.

Эффективность системы управления персоналом за висит от ее гибкости, от того, насколько слажено функционируют и взаимодействуют все составляющие ее элементы.

Показатель эффективности любой системы управления предприятием — ее вклад в достижение целей организации. Это тем более справедливо в отношении управления человеческими ресурсами (УЧР), пронизывающего все аспекты деятельности предприятия и влияющего на эффективность работы всей организации.

В рамках нового управленческого мышления по мере перехода от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами возникла потребность в новых технологиях управления, что будет рассмотрено далее.