- •1. Теория системы как основа системы категорий управления персоналом1.1. Понятие системы и классификация
- •1.2. Основные свойства системы
- •1.3. Синергия как важнейшее свойство сложной системы
- •1.4. Управление как система.
- •1.5. Система управления организацией
- •1.6. Персонал как система
- •1.7. Система категорий управления
- •2. Система категорий управления
- •2.1 Система принципов управления
- •2.1.1. Эволюция принципов управления
- •2.1.2. Фундаментальные принципы управления Питера ф. Друкера.
- •2.1.3. Принципы управления зарубежных фирм
- •2.1.4. Принципы, разработанные российскими теоретиками в области управления
- •2.1.5. Принципы управления персоналом
- •2.2. Система методов управления
- •2.3. Функции управления — важнейшая категория системы управления
- •2.3.1. Функция планирования
- •Особенности стратегического планирования
- •Особенности индивидуального планирования
- •Особенности ежедневного планирования
- •2.3.2. Организация как обеспечивающая функция управления
- •Принципы осуществления функции организации
- •2.3.3. Мотивация и стимулирование как основные функции управления персоналом
- •Принципы мотивации
- •Вопросы системы трудовой мотивации
- •Стимулирование труда как способ вознаграждения персонала
- •2.3.4. Функция контроля
- •Организация эффективного контроля
- •2.3.5. Координация как общая функция управления
- •Принципы функции координации
- •2.3.6. Маркетинг персонала как новая функция управления
- •Принципы маркетинга управления персоналом
- •Требования, предъявляемые в маркетинге персонала к должностям и рабочим местам
- •2.3.7. Специальные функции управления человеческими ресурсами
- •Функция управления знаниями
- •Базовые принципы управления знаниями
- •Функция управления обучением персонала
- •Принципы обучения
- •Контроль за обучением персонала
- •2.4. Категория управленческой информации
- •Характеристики управленческой информации
- •Полезность информации
- •Информация о персонале
- •2.5. Категория управления — коммуникации
- •Организационные коммуникации
- •2.6. Управленческие решения
- •Принципы разработки управленческого решения
- •2.7. Организационная культура как категория управления
- •Принципы организационной культуры
- •2.8. Категория технологии управления
- •2.8.1.. Эволюция института службы кадров
- •2.8.2. Закон профессионализма как новый инструмент учр.
- •2.8.3. Мотивационная система оценки персонала как инструмент управления
- •Оглавление
- •К и р и л л о в а Ольга Григорьевна
Требования, предъявляемые в маркетинге персонала к должностям и рабочим местам
Разработка требований к персоналу производится на основе штатного расписания, текущего и перспективного анализа требований к должностям и рабочим местам. Раз работка требований к персоналу заключается в формировании качественных характеристик персонала: способностей, мотиваций и свойств.
Анализ требований, предъявляемых к рабочим местам, формирует систему требований, которые организация предъявляет к персоналу, претендующему на определенные вакансии (требования к уровню образования, квалификации, наличию опыта, стажа работы, а также возрасту, профессионально-психологическим и личностным качествам, к мотивации потенциальных сотрудников). При анализе требований к рабочему месту следует учитывать задачи трудового процесса на рабочем месте, а также взаимосвязи данного рабочего места с другими звеньями организационной и технологической структуры.
Требования к должностям формируются на основе:
— общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;
— тарифно-квалификационных характеристик общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих;
— описание конкретных рабочих мест или должностей (должностная инструкция) — описание профессиональных обязанностей, прав, статуса, взаимосвязей должности;
— квалификационной карты, включающей требования к общему и специальному образованию потенциально го работника, к уровню его профессиональных навыков;
— спецификация работы, отражающая требования к личностным характеристикам работника, необходимым для работы в данной должности;
— карты компетенции (идеального сотрудника), описывающие личностные и профессионально важные психологические качества, способности к выполнению данной деятельности, тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т.п.
Анализ внешнего рынка труда направлен на:
— выявление структуры рынка труда (секторная, региональная, возрастная, квалификационная, профессиональная);
— мобильность рабочей силы;
— поведение конкурентов на рынке труда;
— стоимость рабочей силы.
Исследование внутреннего рынка труда направлено на покрытие потребностей в персонале за счет внутриорганизационных источников.
Персонал-маркетинг создает базу для проведения окончательного отбора кадров.
Ожидаемые затраты на приобретение и использование персонала складываются из таких составляющих, как внешние и внутренние затраты, которые могут быть единовременными или текущими.
Служба маркетинга должна постоянно обобщать и обновлять сведения о деятельности аналогичных отечественных и зарубежных организаций, о ценах на подобную продукцию, об издержках на персонал, об уровне заработной платы, численности персонала, затратах на социальной страхование, социальные выплаты сотрудникам, о степени участия работающих в распределение прибыли, об уровне дивидендов и др. Сопоставление этих внешних данных с собственными показателями дает возможность организации определить стратегию своего дальнейшего развития, установить ориентиры и предельно допустимые показатели при планировании труда, численности и квалификации персонала, которые обеспечивали бы конкурентоспособность организации на рынке товаров и рынке труда.