Функция управления обучением персонала

Обучение персонала — это процесс накопления человеческого капитала путем непосредственной передачи профессиональных знаний и навыков сотрудникам организации с целью заполнения разрыва между имеющимися и будущими знаниями и навыками.

Возможные “разрывы” в знаниях и навыках персонала, проявляющиеся в ходе выполнения работы, представлены на рис. 23 [54. С. 118].

Из рис. 23 видно, что в зависимости от характера разрыва в знаниях и навыках работника программы поддержки накопления человеческого капитала могут быть классифицированы следующим образом: подготовка; повышение квалификации; переподготовка.

Принципы обучения

Практикой обучающихся организаций уже выработаны определенные принципы, суть которых сводится к следующему:

1) обучаться быстрее, чем конкуренты;

2) обучаться внутри организации (друг у друга и рабочих групп);

3) обучаться за пределами организации (у поставщиков и потребителей);

4) обучаться по вертикали (от вершины до основания организации);

5) задавать правильные вопросы и применять обучение в действии;

6) прогнозировать будущее, создавать сценарии и обучаться на них;

7) применять на практике то, чему научились, и учиться на практике;

8) обучаться быстрее, чем меняется внешняя среда;

9) обучаться в областях, где раньше не обучались.

Современным организациям требуются гораздо более высокий уровень творческого планирования, действенные и полезные знания о новой продукции и новых процессах, повышение степени согласования совместных действий с долгосрочными обязательствами и понимание необходимости решения сложных проблем. Для этого, в свою очередь, нужны подготовленные кадры, которые открыто высказывают свое мнение, ценят знания и наилучшие решения, стремятся объединить свои усилия для общей творческой работы.

Условиями эффективности обучения персонала орган являются: во-первых, осознание работником необходимости обучения, восприятие цели обучения как своей собственной; во-вторых, нацеленность учебного процесса на достижение заранее определенных конкретных результатов труда всеми участниками обучения; в-третьих, ориентированность не столько на возможности и накопленный опыт в организации процесса обучения персонала, сколько на существующую потребность работников в обновлении своих знаний, т.е. обеспечение приоритетности (первичности) планов потребности в обучении персонала и вторичности планов возможностей учебных центров в удовлетворении этих потребностей.

В современных организациях обучение представляет собой непрерывный процесс, включающий несколько этапов (рис. 24) [54. С. 120].

Процесс обучения персонала начинается с определения потребности организации в обучении сотрудников. Потребность организации в обучении персонала формируется на четырех уровнях: конкретной работы отдельного сотрудника, подразделения и организации в целом.

Определение потребности обучения на уровне организации предполагает выявление наиболее значимых факторов, влияющих на профессионально-квалификадионную структуру персонала и количественную оценку этого воздействия.

Факторы, влияющие на распределение ресурсов, затрачиваемых на обучение: финансовое состояние организации и отношение руководства организации к обучению персонала.

Основные ресурсы, затрачиваемые на обучение, следующие:

1) деньги, предназначенныё для покрытия расходов по обучению персонала;

2) время, включающее время обучаемого, время обучающего и время, затрачиваемое на организацию процесса обучения;

3) доступные виды обучения.

В настоящее время на практике реализуется два под хода к распределению ресурсов:

— расходы на обучение персонала как невозвратимые затраты и реализация всевозможных мер по сокращению соответствующих ресурсов. По этой причине не редко обучение персонала не является в должной мере приоритетным в временных организациях;

— обучение персонала — это благоприятная возможность повышения эффективности производственно коммерческой деятельности в стратегическом плане. При этом целесообразность программы по обучению персонала прямо пропорциональна сроку возможного использования полученных знаний Здесь следует иметь в виду, что в условиях инновационного процесса прослеживается тенденция сокращения срока программ обучения.

Критериями выбора метода обучения являются коммерческо-производственные условия, затраты на обучение, мотивация работника к обучению, эффективность способа удовлетворения потребности в обучении персонала.

В зависимости от способа удовлетворения потребности в обучении персонала следует различать обучение на рабочем месте, обучение вне рабочего места и их сочетание.