2.3.7. Специальные функции управления человеческими ресурсами

Функции управления персоналом относятся к специальным функциям, для выполнения которых создана служба по управлению персоналом или человеческими ресурсами (бывшие отделы кадров). Наиболее типичные функции управления человеческими ресурсами представ лены на рис. 19 [39. С. 61]. Подробно функции управления персоналом представлены в рекомендуемой литературе.

Система функций управления персоналом позволяет разграничить процесс управления кадрами на отдельные составляющие.

Перечисленные функции управления персоналом не исчерпывают всего их перечня. Они отчасти накладываются друг на друга.

Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей.

Функция управления знаниями

В современных условиях изменения информационных технологий формируется новая функция управления, в задачу которой входят аккумулирование интеллектуального капитала, выявление имеющейся информации и опыта, создание предпосылок для распространения и передачи знаний.

От экономики, базирующейся на капитале, осуществляется переход к экономике, основанной на знаниях. Ф. Бекону (1605 г.) принадлежит фраза: “Знание есть сила”!

Лауреат Нобелевской премии австриец Фридрих фон Хайек считал, что функция рынка заключается в распространении знания.

Знания — это возможность использования информации на основе опыта людей, их способностей, идей, интуиции, убежденности и мотивации. Это базовая информация, ключ к рассмотрению проблем (рис. 20) [16. С. 22].

Знания, используемые в организации, можно разделить на фундаментальные и корпоративные. При этом имеются существенные различия в скорости их накопления: объем фундаментальных знаний удваивается каждые пять лет, а корпоративных — каждые 72 дня [12. С. 309]. Получение знаний часто требует коллективной работы.

Знания бывают индивидуальные и организационные. Организационное знание развивается на основе индивидуальных знаний каждого сотрудника организации.

Известна формула Андерсена:

ЗНАНИЯ=Люди + Информация

Информация это взаимосвязанные данные, рассматриваемые в каком-либо контексте. Формируется ин формация в результате обработки данных, пригодных для использования.

Управление знаниями как новое направление в менеджменте появилось лет пятнадцать назад. В настоящее время знания были признаны экономической категорией. Отныне основное средство производства — не земля, не физический труд, не заводы не техника, а знания и информация.

Управление знаниями — это процесс определения того, какие знания необходимы внутри организации, какие существуют проблемы и какие требуются навыки для разрешения проблемы или завершения проекта.

К значительной части знаний, накопленных в организации, нет широкого доступа. Для того чтобы постоянно сокращать дефицит знаний, руководители организации должны решать следующие важнейшие задачи: приобретение знаний, усвоение знаний и передача знаний.

Знания — не самоцель. Естественно, роль человеческого фактора не ограничивается лишь извлечением знаний. Да и сама погоня за информацией ни в коем случае не должна становиться самоцелью. В конце-концов цель любого бизнеса не в том, чтобы “добыть’ информацию, а в том, чтобы ее грамотно использовать. Для этого опять-таки мало иметь хорошие технические средства — нужно организовать дело так, чтобы работа с информацией не была отдельным громоздким, неуклюжим и малоэффективным процессом, а, напротив, интегрировавшись в основные бизнес-процессы предприятия, приносила бы обильные плоды. Это уже задача из разряда управленческих. При этом необходимо учитывать технические, человеческие и концептуальные навыки руководителя (см. рис. 21) 33[ С. 153].

Техническая квалификация — отличительный фактор рабочего процесса на профессиональном уровне. С повышением ответственности руководителя значение его технической квалификации уме и растет его зависимость от уровня профессионализма подчиненных.

Умение работать с людьми — это навыки эффективного взаимодействия руководителя (лидера) с сотрудниками организации и создание рабочих команд.

Концептуальные способности — это навыки анализа поведения людей, динамики структур и длительных взаимодействий (долгосрочное планирование).

Грамотный, знающий руководитель нацелен на де легирование функций оперативного управления. Учет знаний и творческого потенциала сотрудников помогает ему находить лучших исполнителей тех или иных работ, ставить перед ними четкие цели, выделяя ключевые параметры и способы контроля.

Именно знания становятся источником высокой производительности инноваций и конкурентных преимуществ.