- •1. Теория системы как основа системы категорий управления персоналом1.1. Понятие системы и классификация
- •1.2. Основные свойства системы
- •1.3. Синергия как важнейшее свойство сложной системы
- •1.4. Управление как система.
- •1.5. Система управления организацией
- •1.6. Персонал как система
- •1.7. Система категорий управления
- •2. Система категорий управления
- •2.1 Система принципов управления
- •2.1.1. Эволюция принципов управления
- •2.1.2. Фундаментальные принципы управления Питера ф. Друкера.
- •2.1.3. Принципы управления зарубежных фирм
- •2.1.4. Принципы, разработанные российскими теоретиками в области управления
- •2.1.5. Принципы управления персоналом
- •2.2. Система методов управления
- •2.3. Функции управления — важнейшая категория системы управления
- •2.3.1. Функция планирования
- •Особенности стратегического планирования
- •Особенности индивидуального планирования
- •Особенности ежедневного планирования
- •2.3.2. Организация как обеспечивающая функция управления
- •Принципы осуществления функции организации
- •2.3.3. Мотивация и стимулирование как основные функции управления персоналом
- •Принципы мотивации
- •Вопросы системы трудовой мотивации
- •Стимулирование труда как способ вознаграждения персонала
- •2.3.4. Функция контроля
- •Организация эффективного контроля
- •2.3.5. Координация как общая функция управления
- •Принципы функции координации
- •2.3.6. Маркетинг персонала как новая функция управления
- •Принципы маркетинга управления персоналом
- •Требования, предъявляемые в маркетинге персонала к должностям и рабочим местам
- •2.3.7. Специальные функции управления человеческими ресурсами
- •Функция управления знаниями
- •Базовые принципы управления знаниями
- •Функция управления обучением персонала
- •Принципы обучения
- •Контроль за обучением персонала
- •2.4. Категория управленческой информации
- •Характеристики управленческой информации
- •Полезность информации
- •Информация о персонале
- •2.5. Категория управления — коммуникации
- •Организационные коммуникации
- •2.6. Управленческие решения
- •Принципы разработки управленческого решения
- •2.7. Организационная культура как категория управления
- •Принципы организационной культуры
- •2.8. Категория технологии управления
- •2.8.1.. Эволюция института службы кадров
- •2.8.2. Закон профессионализма как новый инструмент учр.
- •2.8.3. Мотивационная система оценки персонала как инструмент управления
- •Оглавление
- •К и р и л л о в а Ольга Григорьевна
2.8.2. Закон профессионализма как новый инструмент учр.
Профессионализм - высший уровень психофизических, психических и личностных изменений, происходящих в процессе длительного выполнения человеком служебных обязанностей, обеспечивающих качественно но вый, более эффективный уровень решения сложных профессиональных задач в особых условиях. Становление личности идет по трем основным направлениям:
— изменение всей системы деятельности — формирование профессионального мастерства;
— изменение личности субъекта, проявляющееся как во внешнем облике, так и в формировании соответствующих элементов профессионального сознания, что в более широком плане может рассматриваться как становление профессионального мировоззрения;
— изменение соответствующих компонентов установки субъекта по отношению к объекту деятельности, что проявляется в уровне информированности об объекте, степени осознания его значимости, интересе к объекту, в склонности и удовлетворенности от взаимодействия с ним, несмотря на трудности, в основании своих реальных возможностей влияния на объект.
В условиях ускоренного развития информационных технологий в начале ХХ в. трансформируется представление о профессионализме. Человек может приобрести это’ свойство в результате специальной подготовки и накопления опыта работы, а может лишь «числиться» профессионалом [17]. В понятии “профессионализм” отражается такой уровень выполнения работы, который соответствует существующим в обществе стандартам и объективным требованиям. Новым инструментом УЧР является предложенный закон профессионализма как постоянное развитие профессиональных навыков специалистов с учетом практического опыта, непрерывного обучения и повышения квалификации на протяжении всей трудовой деятельности. В условиях интенсивного развития науки, быстрого обновления техники и внедрения новейших технологий в производство становление профессионализма должно происходить на основе «принципов закона профессионализма» (рис. 36).
Исходя из основных положений теории управления о том, что принципы это:
— функциональные основы управления;
— первоначальная руководящая идея, основное правило поведения [ 36. С. 83];
— определяющие закономерности формирования управляемой системы [25. С. 167].
Если развитие служебной карьеры будет происходить согласно закону профессионализма и его принципов, то действительно в течение первого года работы в зависимости от психофизиологических способностей молодой руководитель (специалист) будет адаптирован к новой работе.
Этот срок вполне достаточен, чтобы определить уровень профессионализма и компетенции специалиста (руководителя).
Первый год работы на новом месте отводится на адаптацию молодого специалиста к труду в новой должности.
Во второй год работы предполагается, что специалист должен проявит активность, творческий потенциал и т.д. Только после второго года работы проводится его аттестация на профессиональную пригодность.
За четыре года работы на одном месте профессионал полностью осваивает свою специальность. Более то го, через пять лет работы в одной должности и на одном рабочем месте, как правило, снижается мотивация и исчерпывается поток творческих идей и проч., что подтверждается рис. 37 [ 54. С. 12].
Таким образом, закон профессионализма новый инструмент развития служебной карьеры и оценки уровня квалификации. Если использовать принципы закона профессионализма при разработке планирования карьеры, можно достичь положительного синергического эффекта.