Контроль за обучением персонала

Контроль за обучением — это процесс измерения и оценки результатов реализации планов обучения и учебных программ, выполнения корректирующих действий, обеспечивающих удовлетворение потребно в обучении персонала

Сущность контроля за обучением выражается в следующих его функциях учетной; аналитической; оценочной; коммуникативной; оптимизирующей.

Контроль завершает цикл обучения и одновременно дает начало новому циклу планирования учебного процесса. Осуществление регулярного, полного и качественного контроля является одним из основных условий повышения эффективности обучения.

Основными принципами контроля за обучением являются всеобъемлемость, систематичность, независимость, периодичность, обеспечение динамичности, преемственность и перспективность.

Контроль за обучением может быть рассмотрен в организационно-экономическом, организационно-технологическом, социально-психологическом и экономическом аспектах.

Б.З. Мильнер предлагает процесс обучения представить в следующем виде:

Обучение = Р + Q

где Р — программное обучение (чтение книг, лекций и др.);

Q — обучение путем постановки вопросов, обсуждение выводов, основанных на обобщении практического опыта.

Обучение действием базируется главным образом на Q [33 С. 601]

Обучение действием предполагает реконструирование или изменение структуры знаний, не исключая при этом простого накопления знаний или исправления ошибок.

В обучении действием существует несколько основополагающих моментов, которые не зависят от уровня обсуждения проблемы — личностного, коллективного (организационного) или даже национального.

Основные элементы процесса обучения действием выявлены М. Педлером (рис. 25) [44 С. 21].

Приведенная модель больше походит на спираль, чем на круг. Автор поясняет:

— спираль обучения начинается с проблемы, а не с загадки. Наша способность “проблематизировать’ мир — создавать такие модели проблем, которые не были бы слишком маленькими, как головоломки, и слишком большими, порождающими безнадежность — является главным условием нашей способности действовать и учиться;

— важный момент — осознание внутренней и внешней природы проблем. Необходимо понять, что все проблемы являются и личными, и общественными и что “тот, кто не способен изменить себя, не в состоянии изменить мир вокруг себя”;

— создание системы взаимодействия — одно из обязательных условий при обучении действием. Определяя проблему, мы нуждаемся в союзников, друзей, коллег. Работа в команде или небольших группах способна привести к взаимному усилению позиций при решении проблемы;

— обучение рассматривается как развитие в течение времени, включая наше прошлое, настоящее и будущее. Мы можем учиться только тогда, когда к этому готовы, и то, что мы выучили в прошлом, включая “профессиональную деформацию”, — результат долгой практики, можно дополнить или изменить лишь спустя длительное время;

— обучение и действие включают использование власти, что рано или поздно (чаще всего рано) порождает конфликт. действия и обучение неизбежно приводят к возникновению напряжения как внутри человека, так и между людьми в организации — “когда на вас нападают или высмеивают, или сопротивляются вам, знайте, что вы движетесь в нужном направлении”. Этого нельзя избежать, и для достижения результатов очень важно владеть искусством конфронтации, уметь управлять негативной реакцией и направлять конфликт в русло созидания.

Любое серьезное обучение, индивидуальное или организационное, приводит к изменению айдентити (осознания индивид того, кто он есть, или же организацией того, Что она собой представляет). Мы и наши проблемы находимся в состоянии перехода. Следуя по спирали, мы передвигаемся к новой (и, возможно, большей) проблеме.

Инициаторы программы обучения действием неизбежно попадают в сеть (см. рис. 26) [44 С. 323], которая охватывает большую часть организации.

Программа с самого начала вовлекает в обучение действием самых разных людей, и на первый план выходит взаимодействие между различными функциями и системами организации. Управление программой обучения действием — сложная самостоятельная деятельность. Грамотное использование обучения действием может привести к повышению производительности на всех уровнях и к изменению способов работы организации. Задача состоит в том, чтобы помочь менеджерам увидеть возможности, которые могут возникнуть в результате привлечения людей к работе над реальными проблемами организации. Некоторым менеджерам нелегко будет согласиться с этим. Им может понадобиться поддержка, когда они будут учиться действовать иначе. Обучение действием, которое характеризует сильная поддержка и критика, может им в этом помочь.

Очень важно иметь представление о взаимодействиях обучения действием в сети организационных интересов. Так, например, управление ситуацией — это лишь не большой сегмент общего управления.

Управление персоналом — неотъемлемая часть любой человеческой деятельности. Эффективность системы управления персоналом зависит от ее гибкости, от того, насколько слажено работают и взаимодействуют все составляющие ее элементы — категории системы управления. Выделение функций управления в отдельную категорию системы управления заставляет рассматривать процесс управления в единстве его функциональных и проблемно-решающих элементов с особым вниманием: к механизму обратной связи и создает основу для совершенствования информационной системы организации.

Будучи частью общей системы управления, каждая из функций управления персоналом должна совершенствоваться в направлении, предопределяемом общими целями и задачами функционирования и развития организации в конкретных условиях.