практик з псих упр перс_1 / література / upr_razv_pers

Исходя из анализа определений (табл. 1.1), понятие “развитие” используется в различных смысловых значениях. Развитие может характеризоваться:

•объектом исследования, представляющим совокупность функцио нально связанных между собой элементов, связей, зависимостей, изменяющихся с преобразованием во внутреннем строении, структуре; развитие происходит процессуально в определенных условиях взаимодействия с “соседними системами”;

•структурой (механизмом) с определенным количеством состав ляющих элементов, порядком их расположения и качественными изменениями в процессе развития;

•источником развития, возникающим в результате противоречий между старым и новым;

•формой развития, проявляющейся в эволюционной (медленным, постепенным, качественным изменением) и революционной (внезапно, резко, скачкообразно) сменах качественных характе ристик в структуре объекта;

•направленностью — прогрессивной и регрессивной;

•динамикой — времени и темпов роста.

Процесс развития не универсален и не однороден. Общая линия

прогрессивного развития переплетается с изменениями, которые ве дут к так называемым тупиковым ходам эволюции или даже направ лены в сторону регресса [7]. Понятие “развитие” часто используется рядом с понятиями “созревание и “рост”. Рост — это количественные изменения в ходе совершенствования той или иной психической функции. “Если не удается обнаружить качественных изменений — это рост” [13]. Созревание — процесс, течение которого зависит от унаследованных особенностей индивидуума. Он состоит в последо вательности предварительно запрограммированных изменений не только внешнего вида организма, но и его сложности, интеграции, организации и функций. Развитие, созревание и рост взаимосвязаны: coзревание и рост — изменения количественные, служащие осно вой для развития качественных. В окончательном виде организм — продукт не функционального созревания, а функционального раз вития: он функционирует, развиваясь, и развивается, функциони руя [13].

Основные формы развития — филогенез и онтогенез. Психичес кое развитие в филогенезе осуществляется путем становления пси

11

хических структур при биологической эволюции вида или социо культурной истории человечества в целом.

В ходе онтогенеза формируются психические структуры в течение жизни данного индивида, иными словами, онтогенез — это процесс индивидуального развития человека. В последующем, говоря о разви тии, будем подразумевать индивидуальное психическое развитие.

На наш взгляд, причиной различий в определении понятия “раз витие персонала” (см. табл. 1.1) можно объяснить некорректным ис пользованием в практической деятельности, допускаемым в силу непо нимания, таких понятий, как “обучение” и “образование”. Обучение, по мнению многих, означает подготовку к той или иной деятельности, выполнение определенных обязанностей. Образование включает обучение, воспитание и развитие человека. Обучение и воспитание всегда предполагают конечный результат изменений человека. Это результат “заказа” общества на его изменение [2]. Например, подго товка специалиста в соответствии с требованиями государственных стандартов и норм. В образовании ритм изменения, зону ближайше го развития в реальных границах времени и обстоятельств определя ет человек, достигающий цели самоизменения. Человек строит тра екторию и темп своего изменения в зависимости от условий и само определения. Однако ценности самоопределения должны быть “выращены”, а образовательные системы — способствовать повыше нию культуры человека.

Как показала практика, в организациях задача развития персонала ставится крайне редко. Отсутствие потребности объясняется низкой ценой рабочей силы на рынке труда и ориентацией на прибыль “сего дня и сейчас”. Естественно, что здесь допускается стратегический про счет в формировании будущей конкурентной способности персонала и организаций, особенно в условиях глобализации бизнеса.

1.2. РАЗВИТИЕ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ

На основании ранее полученных значений термина “развитие” и взаимосвязи с ним других понятий представим деятельность персо нала по управлению развитием в виде схемы (рис.1.1), из которой следует, что развитие человека (персонала) — это внутренняя дея

12

Рис. 1.1. Управление развитием человека (персонала организации)

тельность по изменению количественных и качественных показате лей, проявляемых в деятельности, отвечающих его наследственным программам (биологическому и социальному кодам) и условиям управ ляющих воздействий внешней среды.

Условия внешней среды — следствие деятельности социума и природы, формирующих определенные факторы воздействия. Влия ние внешней среды на человека в организации проявляется через системную деятельность персонала управления по его обучению, воспитанию, развитию и через окружающую природу. При этом под образованием понимают процесс педагогически организованной социализации, осуществляемой в интересах личности и общества [14], или освоение культурного наследия общества и связанного с ним уровня индивидуального развития, под обучением — совмест ную деятельность учителя и учащегося по познанию явлений окру жающего мира, их закономерностей, историю развития и освоения способов деятельности ... [12]. Воспитание — это целостное влия

13

ние, цель которого в накоплении ребенком необходимого для жизни

вобществе социального опыта и формирования у него системы цен ностей. Обучение отличается от воспитания организованностью. При обучении должен быть реализован государственный образова тельный стандарт. В воспитании стандарта нет. И обучение, и воспи тание направлены на развитие человека (см. рис.1.1). Обучение по могает накопить опыт в научной и предметной сферах, а воспитание

— в социальной. Профессиональное образование — подготовка спе циалистов начальной, средней и высшей квалификации для работы

вопределенной области деятельности.

Под сущностью управления развитием как явления подразумева ется внутренняя относительно устойчивая основа, определяющая ее смысл и функционирование. Она проявляется через многообразие внешних и внутренних связей и действий, характеризующих опреде ленную сторону управления процессом развития.

Управление развитием персонала осуществляют органы исполни тельной государственной власти в политической, материальной и ду ховной сферах, в частности — руководство вузами страны, кадровые службы предприятий. На стратегическом уровне управление произво дится через разработку кадровой политики и кадровых стратегий, на тактическом — через учебные планы и программы подготовки специ алистов. Основное предназначение органов управления развитием — обеспечение образовательного процесса, руководство учебной и мето дической работой в учебных заведениях и кадровых службах.

Цель развития персонала организации:

1)в его изменении в соответствии с потребностью организации в рабочей силе;

2)в замещении определенных должностей для реализации дея тельностных функций;

3)в формировании требуемых человеческих ресурсов (если ор ганизация подготовлена к реализации технологий управления чело веческими ресурсами);

4)в подготовке человека (персонала) к самостоятельному управ лению развитием и выполнению возлагаемых деятельностных функ ций (если организация подготовлена к реализации технологий уп равления “социальным человеком”).

При совершенствовании практики управления развитием ее можно рассматривать в таких аспектах:

14

•организационном, отражающем состояние и перспективы разви тия системы подготовки кадров, пути дальнейшего совершен ствования организации управления развитием персонала;

•политическом, включающем формы, методы, технологии реали зации кадровой политики в государстве и организациях;

•экономическом, раскрывающим влияние экономики на систему подготовки кадров, на совершенствование ее организационных форм, методов управления развитием персонала;

•социальном, который оценивает различные стороны деятельности персонала в системе управления развитием и проявляет структу ры внутриорганизационных, внутриколлективных и межличност ных связей, влияющих на эффективность развития персонала;

•психологическом, который рассматривает психологические осо бенности подбора, расстановки и подготовки персонала организа ции, влияние психологического и психотехнологического обеспе чения на управление развитием персонала;

•правовом, фиксирующем отношения между различными инстан циями и определенными должностными лицами в процессе управ ления развитием персонала. Эти отношения регулируются право выми нормами.

1.3.КОНЦЕПТУАЛЬНАЯ МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА

1.3.1. ВЗАИМОСВЯЗЬ ПОНЯТИЙ

Создание аппарата понятий обеспечивает правильное представле ние о мире, необходимое для практической деятельности. По мнению философа и методолога Г. П. Щедровицкого, для того чтобы мы могли практиковать, т. е. чтобы у нас были грамотные педагоги, психиатры, инженеры, умеющие видеть и действовать, нужно в процессе обуче ния в школе и вузе “начинять” их головы правильными понятиями. Если у них будут правильные понятия, они будут уметь действовать и разбираться в ситуации. Чтобы развивалось производство, нужно менять и трансформировать понятия, и делать это непрерывно. И тот,

15

кто развивает и трансформирует понятия — та страна, тот народ, то государство, — тот и выигрывает историческое соревнование [18].

Сущность стратегического управления развитием персонала организации можно выявить через анализ взаимосвязи основных понятий теории стратегического управления (рис. 1.2). Уточним значения понятий, представленных на этом рисунке.

Законы управления развитием. Закон — необходимое, сущест венное, устойчивое, повторяющееся отношение между явлениями в природе и обществе. Он определяет постоянные причинно след ственные связи между этими явлениями, характеризуемыми все общностью, необходимостью и повторяемостью в сферах экономи ческой, политической и духовной жизни общества.

Существенные отношения показывают, что закономерна связь, отражающая главные внутренние структурные особенности персо

Рис. 1.2. Взаимосвязь основных понятий теории

стратегического управления развитием

16

нала организации (на стратегическом уровне управления — челове ческих ресурсов) и явлений, задающих характер их развития, их внутреннюю природу.

Всеобщность — заданная связь, присущая всем явлениям, процес сам в сфере развития “живых систем” данного уровня, типа, класса.

Необходимые отношения — отношения, которые исходят из при роды развития данного класса явлений, происходящих в определен ных условиях и не зависящих от обстоятельств.

Условия — комплекс явлений, обстоятельств, сопутствующих причинам порождения определенных следствий, обеспечивающих развитие человеческих ресурсов.

Сопутствующие причины — причины, которые отражают общий фон явлений и не оказывают прямого влияния на развитие.

Закон начинает действовать при создании определенных усло вий. Знание объективного закона позволяет: уточнять связи, отвеча ющие его сущности; изучать условия действия закона; вскрывать принципы, определяющие требования этого закона; выбирать мето ды его практической реализации.

Законы проявляются в воспроизводстве человеческих ресурсов, объективны и не зависят от сознания, воли, желаний людей. (Зако ны развития персонала и управления им приведены в главе 2 и в приложении 1).

Принципы стратегического управления развитием персонала.

Принцип — это требования объективного закона управления разви тием персонала и правила их выполнения в конкретной управлен ческой деятельности. Принципы включают требования и правила. В учебной литературе можно встретить первое либо второе. (Принци пы управления развитием будут рассмотрены в главе 2.)

Цель развития. Представляет собой очень сложную категорию теории управления, имеющую многие определения. Цель в киберне тике — характеристика поведения системы, направленной на дости жение определенного конечного состояния. Цели организации в сис теме менеджмента — “прогнозируемые, планируемые и желаемые результаты, которые должны быть достигнуты организацией и на достижение которых направлена ее деятельность” [8].

Сложность организации обусловливает ее многоцелевой харак тер, иерархию целей, их приоритетность. При этом процессы самоор ганизации и целостность системы требуют установления определен

17

ного равновесия между целями, обеспечение их достижения соответ ствующими ресурсами. Все цели (дерево целей) определяются мис сией организации, выражающей ее общественное предназначение, сложившейся системой разделения труда. Миссия, в свою очередь, способствует сплочению организации, единению, формированию организационной культуры, определяет принципиальные положе ния для разработки стратегии. Следует подчеркнуть, что цель управ ления развитием персонала:

•соответствует цели развития организации, определяющей струк туру (целевую, организационную, функциональную), систему и механизм управления развитием;

•является системообразующим, системоорганизующим фактором, обеспечивающим возникновение системного (синергетического) эффекта развития персонала и организации.

Из рис. 1.2 видно, что цель определяет стратегию, формы и мето

ды развития персонала.

Стратегия, методы, технологии. Стратегия:

•определяет перспективные направления развития и траекторию использования человеческих ресурсов во времени и простран стве;

•организует формы, технологии, методы, способы, приемы дея тельности по управлению развитием персонала (человеческих ре сурсов);

•представляется динамической моделью целесообразной, систем ной деятельности, учитывающей воздействие факторов внешней и внутренней сред на воспроизводство и развитие человеческих ресурсов;

•обособившаяся функция самоуправления развитием персонала (человеческих ресурсов).

Стратегия, которую разрабатывают в соответствии с требованиями

объективных законов управления и правилами (принципами) их реа лизации на практике, основана на представлении о сущности деятель ности и состоянии системы управления в прошлом, настоящем и прог нозируемом будущем. Стратегия является звеном в цепочке “принци пы управления развитием — цели — стратегии — методы — приемы” (см. рис. 1.2). Став организующим началом всех методов, технологий и приемов, она позволяет достичь целей при условии ее соответствия объективным законам.

18

Стратегия, как правило, задается абстрактно (как результат обоб щения более конкретных представлений) заданной нормой (целью, программой, проектом, планом, методом и т. п.). Наша версия опре деления стратегии связывает ее с понятиями “модель”, “норма”. Наи более характерна ее связь с методами управления и деятельностью. Под методом развития персонала понимают организацию приемов и способов достижения конкретной цели развития. В учебной литера туре, в теории и практике чаще встречается определение “метод — это способ достижения целей”. При этом ссылаются на авторитет Р. Декарта, написавшего это в XVII ст. Однако под способом понима ют порядок применения сил и средств. Следовательно, метод не может быть способом. Для практики управления развитием сейчас важны методы, ибо они организуют способы достижения целей.

Стратегия выступает в функции средства построения и преобра зования конкретных норм деятельности, где, прежде всего, усматри вается будущее действие, а не ее средственно мыслительная основа [2], как в методе. Метод отвечает за правильность мыслительных процедур, стратегия — за организующее начало будущего и последу ющего действий. Стратегия и метод имеют одну логико мыслитель ную генетическую базу, но с разными фокусировками, связанными с различием заказа на нормативные обобщения [2]. Методы (как абстрактные нормы) — результат осознаваемой деятельности абстракт ного мышления. При конкретизации этой нормы, выполняемой ис пользованием метода восхождения от абстрактного к конкретному, мы имеем получаемый результат — методики и технологии. Человек, реализующий стратегическую функцию, осуществляет рефлексию технологии деятельности, проявляет самосознание и интеллектуаль ную волю. При этом “синхронизируется” содержание мышления и самосознания, сопровождающих самоопределение человека, общества.

Следует отметить важность самоопределения в жизнедеятель ности и деятельности персонала. Многие негативы, происходящие в обществе, — следствие неоформившегося самоопределения и, преж де всего, относительно стратегии развития. При этом человеческий субъективизм “подгоняется” до уровня всеобщей значимости, до ценностного самосознающего отношения, вытесняющего индивиду ализированную динамику потребностей [2]. В этом случае самоопре деление конкретизируется в стратегии и ценностях. Стратегия уп равления развитием совместно с методами управления и деятель

19

ности, опираясь на концепцию (концептуальную модель, рис. 1.2), исповедуемые ценности как критерии варианта выбора системы действий, осуществляет самоопределение человека, коллектива, об щества и его целенаправленную деятельность.

Деятельность по развитию персонала. Не только на практике, но и в теории управления часто категория “деятельность” используется как синоним словам “работа”, “труд”. Здесь кроется принципиаль ная ошибка. Многие ученые уже десятки лет пытаются разработать теорию деятельности. Анализ позволяет выделить в понятии “дея тельность” поведение человека, направленное на удовлетворение потребности; действия, объединенные целью, которые осуществля ются сознательной исторической личностью, наполненной пережи ваниями, отношениями; совокупность процессов, объединенных общей направленностью, побудителем.

Сегодня теория деятельности только разрабатывается. Управлен ческая деятельность на стратегическом уровне требует владения стратегическим мышлением.

Формы управления развитием персонала. К ним можно отнести централизованное управление, децентрализованное и самоуправле ние. Однако, учитывая, что человек — самоуправляющаяся система, управлять своим развитием он должен сам, а социальная система создавать для этого необходимые условия.

Взаимосвязь понятий теории стратегического управления харак теризуется взаимозависимостями, взаимовлияниями и концепту ально отражает механизм стратегического управления развитием (см. рис. 1.2).

1.3.2.ВЗАИМОЗАВИСИМОСТЬ СОДЕРЖАНИЯ (МОРФОЛОГИИ) И ФОРМЫ РАЗВИТИЯ

В соответствии с концепцией самодвижения, саморазвития, само управления [4] объекты природы и социума порождаются средой и развиваются под ее воздействием. Однако с некоторого времени объекты развития начинают неадекватно реагировать на внешнюю среду. Они имеют потенциал к саморазвитию и, следовательно, к самоуправлению.

20