Термінологічний словник ключових понять
Діагностика системи управління персоналом підприємства – аналіз та оцінку проблем підвищення ефективності та розвитку системи менеджменту підприємства, а також виявлення головних напрямів їх рішень, організація якої передбачає здійснення ряду процедур, що дає змогу отримати необхідну інформацію про проблеми системи управління персоналом. Зокрема, управлінська діагностика передбачає: у кадровій політиці – аналіз комплектування штатів, навчання персоналу, система стимулювання роботи з персоналом і контроль за реалізацією планів; у регламентації процесу управління персоналом – аналіз нормативного забезпечення виконання посадових обов'язків, правил внутрішнього трудового розпорядку, положень щодо стимулювання праці, положень про діяльність окремих підрозділів підприємства); щодо формалізації правил і процедур процесу управління – аналіз ефективності процесів набору персоналу, його атестації, підвищенні кваліфікації, звільнені працівників, соціальної і виробничої адаптації, морального заохочення, системи підтримки виконавця і трудової дисципліни); щодо впливу елементів організаційної культури на поведінку персоналу – аналіз традицій у сфері неформального спілкування співробітників, правил і процедур взаємовідносин персоналу і адміністрації.
Директивна стратегія – планування процесу прийняття рішень, які мають обов'язковий характер для об'єктів планування; вона носить адресний характер і відрізняється деталізацією.
Експертна стратегія – планування процесу прийняття рішень, засноване на авторитетній думці експертів з тих чи інших питань.
Стратегія переговорів – встановлення та юридичної фіксації виробничо-економічних зв'язків між зацікавленими в спільній діяльності сторін; це – формалізований процес, що ставить конкретну мету, визначає коло питань і завжди реалізується в конкретних умовах, за конкретних обставин. Виділяють три основні стратегії переговорів: 1) протистояння крайніх позицій партнерів; 2) золота середина між м'якістю та жорсткістю, тобто досягається поставлена мета і водночас не псуються стосунки з людьми; 3) розв'язання проблем, виходячи із їх змісту, недопущення дебатів з приводу позицій, яких кожна із сторін жорстко дотримується (ці переговори називаються принциповими, оскільки враховуються інтереси обох сторін і досягається такий результат, який ґрунтується на справедливих нормах незалежно від волі жодної зі сторін).
Рекомендована література
|
Основна література: |
Додаткова література: |
|
[ 1, 2, 4, 9, 11, 13, 14, 18, 19, 20, 21, 22, 25 ] |
[ 1-5, 7, 12, 13, 15 ] |
Змістовий модуль 3.
Організація впровадження нових бізнес-моделей
у практику управління персоналом
ТЕМА 7. HR-ІНЖИНІРИНГ ЯК ТЕХНОЛОГІЯ СИСТЕМНОЇ ОРГАНІЗАЦІЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПЕРСОНАЛУ
План вивчення теми
HR-інжиніринг в контексті інтегрованих технологій управління підприємством.
HR-функції та їх характеристика: кадрове адміністрування, рекрутинг, мотивація, ассессмент, дистанційне навчання.
Навчальні цілі
1) ознайомлення з новими термінами / науковими категоріями / визначеннями / процесами / механізмами;
2) самостійний пошук цільової інформації та самостійне наукове дослідження;
3) формування умінь самостійно аналізувати умови / передумови й знаходити спосіб розв'язання поставлених завдань / проблем / ситуацій;
4) формування спеціальних компетенцій;
5) виконання вправ / розв'язання практичних ситуацій.
Завдання та методичні рекомендації до вивчення теми
Вивчення даної теми студенту доцільно почати з визначення поняття «HR-інжиніринг» та його складових елементів. HR-інжиніринг – це методологія системної організації управління людськими ресурсами, структурно-логічно схему якої можна навести на рис. 2.3.
Системність HR-інжинірингу задається виконанням ряду принципів:
1) Принцип ієрархічної взаємозв'язку елементів.
Побудова системи управління персоналом означає дотримання послідовного алгоритму конструювання базових логік бізнесу як фундаменту системи і кадрових процесів – її надбудови.
Рис. 2.3. Управління персоналом як система (адаптовано за [17])
Всі елементи системи повинні ув'язуватися як за змістом, так і за контурами управління: стратегічного, адміністративного та операційного. Зокрема, оцінка персоналу на рівні процедур (адміністративний і операційний контури) повинна розвивати компетенції персоналу, стимулювати його виробничу активність, обумовлювати розстановку кадрів, а на рівні ціле-покладання (стратегічний контур) повинна давати інформацію про потенціал людських ресурсів, динаміку і перспективу їх розвитку.
Ієрархічність побудови системи задається різними обраними підставами, найбільш відомий принцип вертикальної відповідності всіх елементів бізнесу вимогам стратегії. Успішна реалізація принципу ієрархічної взаємозв'язку елементів визначається наявністю в компанії компетенції корпоративного архітектора.
2) Принцип цілеспрямованої зміни елементів і системи.
Цей принцип передбачає перехід від традиційного реактивного способу управління до проактивного способу. В якості основи обираються стратегії і цілі компанії. Необхідно визначати і формувати ключові компетенції компанії і персоналу, орієнтуючись на те, що становить конкурентну перевагу компанії в тактичній та стратегічній перспективах.
Управління змінами має бути виділено в окремий напрям управлінської діяльності та розподілено за зонами функціональної відповідальності всіх менеджерів компанії.
3) Принцип досягнення синергізму.
Синергізм компанії визначається ефективною побудовою взаємодії елементів системи і корпоративною культурою, яка, в свою чергу, створюється і втілюється персоналом. Ефективність компанії задається відношенням персоналу до праці, до компанії, до колег, споживачів тощо. А це ставлення визначається життєвим змістом людини, його думками, емоціями, втіленими в конкретній соціальній установці, життєвій позиції людини.
Важливим моментом HR-інжинірингу є включення людського ресурсу як механізму гармонізації основних підсистем організаційної поведінки – технологічної, формальної і неформальною. Прояв цього механізму виражається в тому, що спочатку персонал спонтанно створює якісь способи виконання корпоративних правил (неформальна підсистема), а потім керівники процесу організаційного розвитку виявляють ці способи і оформлюють їх у корпоративних регламентах (формальна підсистема).
Отже, ефективний процес відтворення й ефективного використання персоналу самоврядної організації можна представили за допомогою наведеної на рис. 2.4 схеми.
HR-функції допомагають в оформленні організаційної структури. Як тільки організаційна структура буде забезпеченою, наступна роль HR полягає в тому, щоб визначитися з якістю робочої сили для різнорідних здійснюваних робіт. HR надалі допомагає у визначенні відповідних програм навчання, які необхідні для розвитку відповідних навичок, методів вербування для оцінки рівня кваліфікації та тестування. Особливо слід відмітити такі функції, як кадрове адміністрування, рекрутинг, мотивація, ассессмент, дистанційне навчання.
Рис. 2.4. Методологія і практика за контурами управління в системі HR
(адаптовано за [17])