Рекомендована література

Основна література:	Додаткова література:
[ 1-27 ]	[ 1-15 ]

Змістовий модуль 3. Організація впровадження нових бізнес-моделей

у практику управління персоналом

Семінарське заняття № 2

ТЕМА 7. HR-ІНЖИНІРИНГ ЯК ТЕХНОЛОГІЯ СИСТЕМНОЇ ОРГАНІЗАЦІЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПЕРСОНАЛУ

ТЕМА 8. ТЕХНОЛОГІЇ РОЗРОБКИ ОПЕРАЦІЙНОЇ МОДЕЛІ ОРГАНІЗАЦІЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПЕРСОНАЛУ: ПРОЦЕСНИЙ І СТРУКТУРНИЙ ПІДХОДИ

План заняття

1. Сучасний підхід до змісту «управління людськими ресурсами»: персонал як інвестиції і як витрати.

2. Системна модель базових логік бізнесу, процесів управління персоналом і процесів організаційного розвитку.

3. Проектування робочих місць.

4. Зміст професіограми. Види професіограм, їх характеристика. Розробка монографічних професіограм на конкретні посади.

5. Прогнозування ефективності системи управління персоналом в побудові ієрархії «органіграма – оперограма – функціограма – професіограма – персонограма».

Навчальні цілі

1) ознайомлення з новими термінами / науковими категоріями / визначеннями / процесами / механізмами в межах тем семінарського заняття за темами заняття;

2) самостійний пошук цільової інформації за темами семінарського заняття та самостійне наукове дослідження;

3) формування умінь самостійно аналізувати умови / передумови й знаходити спосіб розв'язання поставлених завдань / проблем / ситуацій за темами семінарського заняття;

4) формування спеціальних компетенцій;

5) виконання вправ / розв'язання практичних ситуацій.

Проблемні питання для обговорення

1. В чому полягає сучасний підхід до концепції «управління трудовими ресурсами»? Опишіть сучасну модель базових логік бізнесу, процесів управління персоналом і процесів організаційного розвитку.

2. Розгляньте та охарактеризуйте категорію «персонал» як інвестиції.

3. Розгляньте та охарактеризуйте категорію «персонал» як витрати.

4. Які сучасні технології, застосовувані при побудові операційної моделі організації діяльності персоналу, Ви знаєте?

5. Охарактеризуйте методи проектування робочих місць.

6. Що таке професіограма? Визначте етапи її розробки і змістовні модулі.

7. Що означає побудова в системі управління персоналом ієрархії «органіграма – оперограма – функціограма – професіограма – персонограма»?

Методичні рекомендації до семінарського заняття

Розгляд цієї теми студенту доцільно розпочати з розмежування понять «персонал як інвестиції» та «персонал як витрати».

Сучасна концепція управління персоналом включає сфери і методи, що використовуються на різних етапах розвитку ринкової економіки:

• залучення персоналу з наданням мінімально-ринково-конкуренто-спроможної зарплати;

• витрати на навчання — мінімально необхідні;

• форми навчання — переважно в процесі роботи;

• стиль керівництва — переважно демократичний;

• регламентацію дій працівника — практично завжди жорстка;

• мотивацію до праці — індивідуальне матеріальне стимулювання;

• функції кадрових служб — переважно облікові;

• горизонт планування розвитку персоналу — короткострокове планування;

• піклування про соціальний захист працівників — по можливості;

• оцінка ефективності персоналу — переважно за короткостроковими фінансовими критеріями.

В рамках теорії людського капіталу виділяють такі характеристики:

• в сучасних умовах людський капітал є основним фактором економічного росту;

• формулювання людського капіталу потребує від самої людини і всього суспільства значних витрат;

• людський капітал у вигляді навичок, здібностей є певним запасом, що здатний накопичуватися;

• інвестиції в людський капітал забезпечують в майбутньому більший прибуток;

• інвестиції в людський капітал дають більший за обсягом, тривалістю, часом та характером економічний і соціальний ефект;

• інвестиційний період людського капіталу триваліший;

• людський капітал відрізняється від фізичного: він невід'ємний від його носія – особистості;

• незалежно від джерел формування (держава, сім'я, приватні засоби) використання людського капіталу і отримання прямих доходів контролюється самою людиною;

• функціонування людського капіталу, ступінь віддачі зумовлюється суб'єктивним фактором, індивідуальними інтересами і перевагами, матеріальною і моральною зацікавленістю людини.

В рамках сучасних підходів управління людськими ресурсами обґрунтовується створення умов для добровільної інтенсифікації праці і потенціалу співробітників в інтересах організації.

Пріоритети і задачі управління людськими ресурсами змінюються в залежності від етапів еволюції бізнесу і робочої сили, а також від конкретної ситуації в конкретній організації.

Інвестиції в людський капітал розцінюються виключно як витрати на оплату праці та соціальні заходи, а не інвестиції у формування та відтворення людського капіталу працівників підприємства. Облік витрат на персонал полягає у статичному фіксуванні витрачених коштів і ресурсів, їх збільшення чи зменшення в різні періоди. Для даної ділянки обліку відсутній динамізм в оцінці позитивних зрушень, зіставленні доходів з витратами, виявленні ефекту від реалізації конкретних витрат на персонал інвестиційного характеру.

Для проведення цілеспрямованої аналітичної роботи по вивченню витрат на персонал представляє інтерес їх класифікація за різними ознаками (табл. 3.2).

При дослідженні витрат на персонал найбільш часто використовують такі класифікаційні ознаки, як фаза процесу відтворення, джерела і суб'єкти фінансування, характер витрат, час відшкодування, обов'язковість витрат і доцільність їх скорочення. Крім того, в деяких випадках, виділяючи ознаку «цільове призначення», до якої відносять окремі статті і групи статей витрат на персонал, пов'язані із здійсненням окремих управлінських функцій.

Процес інвестування підприємства в людський капітал співробітників можна підрозділити на наступні фази (табл. 3.3).

Джерелом інформації про інвестування та витрачання коштів на персонал підприємства можуть виступати кошториси витрат на профорієнтацію, відбір і найм, навчання персоналу; нормативи часу; колективний договір; положення про оплату праці; положення про службу по персоналу і соціальним питанням.

Витрати на використання людського капіталу є прямими, всі інші – непрямими і відображаються в складі поточних витрат.

Проте непрямі витрати не повинні виступати витратами поточного періоду, їх слід вважати довгостроковими інвестиціями.

Розробка альтернативних варіантів реалізації функцій управління персоналом і їх економічне обґрунтовування вимагає злагодженої роботи різних підрозділів і посадовців. Для практичної реалізації запропонованого алгоритму необхідна розробка внутрішніх нормативних документів, основу яких складають матриця розподілу обов’язків і відповідальності в системі управління витратами на персонал і схема документообігу, положення про систему внутрішньофірмової сертифікації персоналу, моделі робочих місць робітників і фахівців, методику аналізу змісту праці на робочих місцях, внутрішньофірмові вимоги до професійної компетенції працівників, модульні програми передсертифікаційного навчання персоналу, методику визначення цінності, особових і ділових якостей працівників тощо.

Таблиця 3.2

Класифікація витрат підприємства на персонал

Класифікаційні ознаки	Види витрат на персонал підприємства
1. Фази процесу відтворення робочої сили	На виробництво робочої сили (пов’язані з придбанням, навчанням, розвитком персоналу) На розподіл робочої сили (перекладом власних працівників в інші структурні територіально віддалені підрозділи, залученням працівників із сторони (витрати на проїзд, підйомні, добові і ін.) На споживання (використання) робочої сили (фонд оплати праці, виплати і пільги із заохочувальних фондів, витрати, пов’язані з підтримкою дієздатності робочої сили (на медичне обслуговування, техніку безпеки, соціально-побутове обслуговування і т.п.), а також на соціальний захист і соціальне страхування)
2. Ступінь активності (здатність приносити в майбутньому дохід)	Первинні (витрати на пошук, придбання і попереднє навчання працівників) Відновні (витрати заміщення): – прямі (витрати на придбання нового фахівця, його навчання (орієнтацію) і витрати, пов’язані зі звільненням працюючого); – непрямі (пов’язані з простоєм робочого місця під час пошуку заміни, зниженням продуктивності праці працівника з моменту ухвалення рішення про звільнення і його колег)
3. Рівень підходу	З позицій держави З позицій підприємства З позицій працівника
4. Цільове призначення	На придбання працівників На оплату праці і матеріальну винагороду На розвиток персоналу На підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації працівників На послуги соціально-побутового призначення На соціальний захист і соціальне страхування На поліпшення умов праці, медичне обслуговування
	Основні (витрати на відбір і найм, адаптацію, стимулювання, розвиток і звільнення персоналу та ін.) Допоміжні (витрати на утримання служби управління персоналом (розробка і удосконалення організаційних структур управління, статистичний облік персоналу), витрати на правове забезпечення управління персоналом та ін.)
5. Джерела фінансування	Фонди суспільних організацій Держава: держбюджет, позабюджетні джерела Підприємство: собівартість продукції, прибуток Працівник
6. Характер витрат	Прямі Непрямі
7. Час відшкодування	Довготривалі Поточні
8. Обов'язковість витрат	Обов’язкові Необов’язкові (соціальні)
9. Доцільність скорочення витрат	Резервоутворюючі Нерезервоутворюючі
10. Місце витрат	Для кожної облікової ділянки (підрозділи підприємства)
11. Носій витрат	Персоніфіковані (витрати на оплату праці, виплати соціального характеру, навчання і підвищення кваліфікації персоналу та ін.) Знеособлені (витрати на соціальний захист і соціальне страхування, витрати на організацію корпоративних заходів, витрати на утримання соціально-побутових об’єктів та ін.)

Таблиця 3.3

Фази процесу інвестування у формування та відтворення та витрати

на використання людського капіталу працівників підприємства

№ з\п	Фази	Склад витрат інвестиційного характеру	Характеристика фаз процесу інвестування
1.	Інвестування у формування людського капіталу	Витрати на профорієнтацію	– прогнозування і планування чисельності та якісного складу працівників; – витрати на професійну орієнтацію в учбових закладах майбутніх фахівців і кваліфікованих робітників; – розробка методів профвідбору і цільового набору персоналу по категоріям і професіям
		Витрати на пошук, відбір і найм персоналу	– витрати, пов’язані із систематичною роботою кадрових служб по плануванню персоналу; – розміщення оголошень в газетах; – послуги кадрових агентств, служб зайнятості; – співбесіда, тестування; – розробка документації, тестових програм для претендентів (створення матричних моделей робочих місць, тобто кваліфікаційних вимог для підбору кандидатів і методи оцінки їх професійної компетенції); – інші витрати
		Витрати на адап-тацію персоналу	– витрати на оплату праці найнятого працівника в період випробувального терміну (2-3 місяці)
		Витрати на персонал в період навчання, підвищення кваліфікації відповідно до стратегії підприємства	– оплата професійного навчання; – витрати на підвищення кваліфікації; – витрати на освоєння професії на робочому місці; – оплата навчання другій (суміжній) професії (отримання «полівалентної кваліфікації»); – витрати коучинг персоналу; – витрати на перепідготовку; – витрати, пов’язані з підвищенням тарифного розряду; – послуги викладачів; – стипендія осіб, що навчаються; – витрати, пов’язані з організацією навчання та інші
2.	Витрати на використання людського капіталу	Витрати на персо-нал в період нако-пичення потен-ціалу зростання	– оплата праці за тарифами, розцінками, окладами, надбавками і ін. нарахуваннями; – відрахування на соціальне страхування
		Витрати на персонал в період досягнення професіоналізму	– оплата праці за тарифами, розцінками, окладами, надбавками і ін. нарахуваннями; – відрахування на соціальне страхування; – доплати за рівень кваліфікацій, поєднання професій, знання іноземних мов, які використовуються у виробничій діяльності та інші
3.	Інвестування у відтворення людського капіталу	Витрати на підтримку дієздатності працівників	– витрати на соціальне забезпечення; – витрати на здоров’я (психічне, фізичне, моральне); – витрати на соціально-побутове обслуговування
		Культурно-побутове обслуговування	– витрати на корпоративні заходи; – покращання умов життя, побуту і відпочинку працівників
		Витрати на персонал в період капіталізації знань унаслідок підвищення кваліфікації	– витрати на різні заходи, пов’язані з удосконаленням мотивації і стимулювання праці (компенсації, допомога, матеріальна допомога, премії, подарунки тощо); – запровадження системи пільгового кредитування молоді

Такий організаційно-методичний підхід до формування системи управління витратами на персонал через виділення фаз процесу інвестування у формування, і відтворення та витрат на використання людського капіталу працівників підприємства вимагає зміни обліку цих витрат та упорядковує взаємозв’язки між складом витрат, що приймають участь у формуванні, використанні та відтворенні людського капіталу.

Обґрунтовано, що витрати на людський капітал підприємства як на основний фактор виробництва повинні враховувати не тільки витрати на використання людського капіталу, тобто витрати на персонал, що пов’язані з оплатою праці та соціальним забезпеченням, але й інвестиції у формування та відтворення людського капіталу, тобто інвестиції, направлені на пошук і залучення співробітників з високою якістю людського капіталу, а також в розвиток ціннісних для підприємства якостей співробітників, вкладення в їх знання, навички і уміння. Ці показники повинні прийматись до уваги при оцінці та відображенні в облік інвестицій на формуванні і розвиток людського капіталу, що сприятиме раціональному використанню людських ресурсів, збільшенню прибутку, обсягів виробництва, продажів, ринку збуту тощо.

На завершення слід розглянути системну модель базових логік бізнесу, процесів управління персоналом і процесів організаційного розвитку.

При вивченні питань проектування робочих місць провідне значення мають складення професіограм. Тож студенту слід опанувати навички щодо розробки професіограм для конкретних професій.

Для повного уявлення про вимоги, що ставить професія до організму людини, її психіки і стану здоров'я, складається професіограма, яка представляє собою вичерпний опис особливостей певної професії, що розкриває зміст професійної праці. Якщо людина хоче вибрати професію відповідно до своїх індивідуальних особливостей, її більше підійдуть професіограми, побудовані на основі психологічного вивчення професій, ніж ті, що побудовані на підставі формальних ознак професій. Так, при зміні професії чи при виборі запасного варіанта, краще орієнтуватися на професії, пов'язані з такими психологічними характеристиками: спосіб мислення; тип особистості; спосіб взаємодії з людьми.

Кожна професіограма складається з таких розділів.

1. Класифікаційна картка професій.

2. Домінуючі види діяльності.

3. Властивості, що забезпечують успішність виконання професійної діяльності – здібності, особистісні якості, інтереси, нахили.

4. Властивості, що перешкоджають ефективній професійній діяльності.

5. Сфери застосування професійних знань.

6. Історія професії.

7. Деякі професії, що також підходять людині з даним типом особистості.

8. Навчальні заклади, що навчають даній професії.

Професіограма починається з класифікаційної картки професії, де коротко викладені найбільш важливі з психологічної точки зору ознаки професії:

• найменування професії;

• домінуючий спосіб мислення;

• сфера базових знань;

• професійна сфера;

• міжособистісна взаємодія;

• домінуючий інтерес;

• додатковий інтерес;

• умови роботи.

При виборі чи зміні виду діяльності ефективніше орієнтуватися на професіограми, побудовані на основі психологічного вивчення професій, ніж на конкретні характеристики предмета і знарядь праці.

Практично будь-яка діяльність складається з різних проблемних ситуацій, і людині весь час доводиться вирішувати різні професійні завдання: одним людям краще даються рішення в ситуаціях, де потрібно вибрати одне з декількох готових рішень; другим – у ситуаціях, де потрібно запропонувати щось нове; третім – краще не міркувати, а діяти. В одній і тій же проблемній ситуації одна людина буде перебирати різні способи виходу із ситуації, інша – шукати причини й аналізувати можливі наслідки. Отже, звичні для людини способи мислення, найбільш характерні стратегії виходу з таких складних ситуацій виявляються й у звичайних життєвих, і в професійних обставинах. Якщо професія постійно вимагає від працівника застосовувати непритаманний йому спосіб мислення, він буде відчувати емоційний дискомфорт і не зможе досягти успіху в даній діяльності.

На завершення студенту слід описати доцільність побудови ієрархії «органіграма – оперограма – функціограма – професіограма – персонограма» та пояснити її призначення в системі управління персоналом.