Личностные тесты

Удовлетворенность работой и результативность труда зависят от некоторых лич­ностных характеристик. Так, успешность консультанта во многом определяется его воспитанностью и умением убеждать; самостоятельность и настойчивость жизненно важны для журналиста, проводящего расследования, а методичность и точность — для бухгалтера. Доказано, что результаты личностных тестов коррели­руют с критериями профессиональной успешности практически во всех сферах. Прогностическая валидность личностных тестов может быть столь же высокой, как и прогностическая валидность центров оценки и биографических опросников.

Личностные тесты подразделяются на 2 группы: личностные опросники и про­ективные методики. Личностные опросники включают вопросы, относящиеся к специфическим ситуациям, симптомам или чувствам. Претендентов просят ска­зать, насколько хорошо каждый из вопросов описывает их или в какой мере они согласны с утверждением, содержащимся в каждом из них.

Честность тестируемых — едва ли не основная проблема, возникающая при использовании личностных опросников. Тестовые вопросы обычно достаточно прозрачны, и не составляет большого труда «вычислить», как нужно ответить, чтобы произвести впечатление человека, обладающего именно такими качества­ми, которые, как им кажется, нужны организации.

При использовании проективных методик, предназначенных для оценки лич­ностных качеств, претендентам предъявляют какой-либо неоднозначный стимул, например чернильное пятно, и просят сказать, что они видят перед собой. Идея такого тестирования заключается в том, что, пытаясь придать стимулу смысл, люди спроецируют на него свои мысли, чувства и желания. Результаты такого тестирования невозможно сфальсифицировать, потому что нет верных и невер­ных ответов.

Наиболее известная проективная методика — Проективный тест Роршаха, или тест чернильных пятен Роршаха (Rorschach Inkblot Test), при использовании которого испытуемым предъявляют 10 стандартных чернильных пятен и просят сказать, что или кого они им напоминают. При использовании Теста темати­ческой апперцепции (Thematic Apperception Test — ТАТ) претендентов просят прокомментировать 30 неоднозначных картинок, на которых изображены люди или ситуации.

Тестирование по проективным методикам требует больших затрат времени и проводится индивидуально. В качестве экзаменаторов должны выступать тща­тельно подготовленные и опытные специалисты. Поскольку лишь немногие из этих методик имеют объективные «ключи» для определения итогового балла, они предоставляют практически ничем не ограниченные возможности для проявле­ния предвзятости как при подсчете результатов, так и при их интерпретации. Хотя проективные тесты и используются при отборе персонала на руководящие долж­ности, исследования свидетельствуют об их невысокой валидности.

Личностные опросники. Одним из широко используемых личностных опрос­ников является «Обозрение темперамента» Гилфорда-Циммермана (Guilford-Zimmerman Temperament Survey). Тестовые задания скорее представляют собой утверждения, нежели вопросы, и тестируемый выражает свое отношение к ним, выбирая один из 3 вариантов ответа: «да», «не знаю» и «нет». Ниже в качестве примеров приводятся 3 утверждения:

• Приступая к работе над новым проектом, вы полны энтузиазма.

• У вас часто бывает неважное настроение.

• Многие люди используют вежливость, чтобы замаскировать то, что на са­мом деле является конкурентной борьбой «не на жизнь, а на смерть».

Тестирование дает отдельные оценки 10 не зависящих друг от друга черт лич­ности. В качестве способа зашиты от небрежности или недобросовестности тести­руемых в методику «встроены» 3 шкалы для оценки фальсификации (faisification scales), основанные на ответах на определенные утверждения.

Миннесотский многоаспектный личностный опросник (Тhе Мinnesota Multiphasic Personality Inventory — ММРI-2), впервые опубликованный в 1943 и переработанный в 1989 г., — наиболее распространенный личностный тест, используемый как для отбора персонала, так и для диагностических целей в кли­никах. Он широко используется в качестве инструмента отсеивания при отборе на такие должности, предъявляющие повышенные требования к устойчивости психики, как должности полицейских, пожарников, авиадиспетчеров и членов ко­манд воздушных судов.

ММРI-2, переработанная и переизданная в 1989 г. версия ММРI, содержит 567 утверждений, на которые тестируемые должны дать один из 3 ответов: «верно», «неверно» и «не знаю». Эти утверждения касаются физического и психического здоровья, политических и социальных установок, образовательного уровня, про­фессиональных интересов, семейного положения, а также тенденций к невроти­ческому и психопатическому поведению. Чтобы определить, обманывает ли тести­руемый, относится к тесту спустя рукава или неверно понял инструкции, можно обсчитать ряд утверждений.

Одна из проблем, создаваемых любым тестом, столь же популярным, как ММРI-2, заключается в том, что люди проходят его не один раз, если обращают­ся по поводу трудоустройства в разные использующие его организации. Изуче­ние выборки из 1997 рабочих предприятий атомной энергетики показало, что более 200 человек проходили его 4 раза, 102 человека — 5 раз, 26 человек — 6 раз, а 3 человека отвечали на все 567 вопросов 7 раз.

Приложение 2

Методики определения профессионально

важных качеств (ПВК)

Исследование представлений субъекта труда о необходимых для выбранной деятельности свойствах личности¹

Профессионально значимые свойства субъекта труда — это такие характеристи­ки человека, от которых зависит успешность его профессиональной деятельности. В качестве профессионально значимых свойств могут выступать индивидуально-психологические свойства личности (т. е. свойства индивида, опосредованные отношениями личности) и отношения личности. К индивидуально-психологи­ческим свойствам относятся сенсорные, перцептивные, аттенционные, мнеми-ческие, мыслительные, речевые, эмоциональные, волевые, коммуникативные свойства личности. Отношения личности включают отношения человека к себе, к другим людям, к труду, к своей профессии, специальности, тем или иным про­фессиональным задачам, отношение к материальным ценностям и общественной собственности, отношение к идеологическим ценностям общества, законам и пра­вилам, к будущему, ко всяким переменам и т. д.

Цель методики — исследовать представления субъекта труда о значимости индивидуально-психологических свойств, оценить иерархию этих свойств в свя­зи с особенностями профессиональной деятельности.