Принципы управления персоналом

Принципы управления персоналом по своей сути представляют собой основные нормы и правила, которые должен использовать в своей управленческой деятельности руководитель. В антикризисном управлении помимо общепринятых существует определенный набор принципов, использование которых позволяет грамотно управлять персоналом в кризисной ситуации и в период ее преодоления, также способствую предотвращению кризисов:

1. Принцип системности

2. Принцип командности

3. Принцип равных возможностей

4. Принцип горизонтального сотрудничества

5. Принцип правовой и социальной защищенности

6. Принцип индивидуального подхода к каждому сотруднику

Основная цель руководителя предприятия в кризисных условиях – это не довести неплатежеспособное предприятие до процедуры банкротства, обеспечить его выживание и развитие. Ни действующий рук-ль, ни арбитражный управляющий не смогут это сделать без участия руководителей и специалистов предприятия.

Антикризисная команда - это состав руководителей и специалистов, объединенных общей целью и интересами, связанных с оздоровлением и развитием предприятия, профессионально подготовленных, и способных обеспечить достижение поставленной цели, готовых к сотрудничеству и их взаимодействию. Общая цель и интересы (первое условие) связывают в команду, в которую должны входить профессионально подготовленные люди трех категорий (это второе условие):

1 – это адаптивные менеджеры, способные: адаптироваться к изменениям во внешней среде и нововведениям в организации; взять на себя дополнительные функции, права и полномочия, возглавить отдельные относительно самостоятельные подразделения, которые могут появиться в процессе организационных преобразований; мобилизовать сотрудников на выполнение задач кризисного и инновационного периода; снимать социально-психологическое напряжение в коллективе, вести разъяснительную работу.

2 – квалифицированные специалисты. Способны: решать организационно-технические, экономические, и финансовые задачи инновационного и антикризисного характера.

3 – маркетологи, обладающие информацией, связями, профессиоанальными знаниями и навыками, необходимыми для изучения спроса в поисках и освоения новых ниш и торговых связей.

Третье условие – готовность к командной работе.

Кадровый потенциал.

Кадровый потенциал – это

Кадровый потенциал кризисного предприятия представляет собой ценность как для самой орг-ии, так и для внешних инвесторов, возможных покупателей обанкротившегося предприятия и кредиторов. Имя, репутацию предприятия, создают люди, поэтому цена гудвила в значительной мере отражает ценность кадрового потенциала предприятия.

Для комплексной оценки кадрового потенциала используется 4 группы взаимодополняющих оценок:

1. Стоимостные оценки. Используются 2 основных подхода к стоимостной оценке кадрового потенциала:

   1. Модели активов (затратный подход). Включают: Учет затрат на капитал (по аналогии с основным капиталом) и его амортизацию, долгосрочные вложения и увеличение размера человеческого капитала, нормативные сроки амортизации, списание потерь.

   2. Модели полезности. Включают: оценка эффекта (полезности) тех или иных кадровых инвестиций, оценка экономических последствий трудового поведения людей в результате проведения тех или иных мероприятий. Мероприятия:

- рост производительности

- улучшение качества

- увеличение продаж

- сокращение срока освоения мощностей и т.п.

2. Количественные оценки. Определяются по следующим показателям:

- численность персонала;

- профессионально-квалификационный состав;

- половозрастной состав;

- укомплектованность по должностям, специальностям и профессиям;

- соотношение среднего разряда работ и рабочих.

3. Качественные оценки. Дают оценку коллективу организации в целом:

- орг. Культура, корпоративный дух, наличие формальных и неформальных групп, социально-психологический климат и другие.

4. Индивидуальные оценки. Служат для оценки профессионально-личностных качеств отдельных работников, руководителей, специалистов:

- квалификация;

- качества менеджера;

- владение ноу-хау;

- конкурентоспособность на рынке труда

- и другие.

Для профессионально-личностной оценки выделяются группы персонала, представляющие особый интерес для характеристики кадрового потенциала:

1 группа. Классные специалисты, имеющие изобретения, знающие всю технологию производства или уникальную технологию, владеющие секретом и т.п.

2 группа. Высококвалифицированные работники, результаты труда которых составляют основной вклад в результаты деятельности компании.

3 группа. Разработчики идей, лица, обладающие высоким уровнем стратегического и инновационного мышления.

4 группа. Команда профессиональных менеджеров, так называемая «управленческая элита».

5 группа. Лица, имеющие связи в различных инстанциях, и способные отстаивать интересы предприятия в органах власти, финансово-кредитной сфере, в СМИ и т.д.

6 группа. Конфликтующие личности, являющиеся причиной ухудшения морально-психологического климата и возникновения конфликтных ситуаций.

7 группа. Кадровый балласт – работники, не имеющие видимых перспектив развития и обучения до необходимого уровня.

Для всесторонней оценки кадрового потенциала на кризисном предприятии проводится кадровый аудит. Предметом оценки является:

1. Адекватность кадрового потенциала задачам предприятия

2. Соответствие численности профессионально-квалификационного состава, среднего разряда, производительности и других количественных показателей необходимому или проектируемому значению.

3. Влияние профессиональных и личностных качеств отдельных работников на уровень кадрового потенциала и оценку предприятия в целом.

4. Затраты на реструктуризацию с целью приведения в соответствие указанных показателей, в том числе на высвобождение, переподготовку, трудоустройство.

На кризисном предприятии реструктуризация кадрового потенциала производится в соответствии с бизнес-планом или программой выживания или развития.

Структура затрат на реструктуризацию кадрового потенциала включает:

1 – расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров.

2 – на маркетинг на рынке труда в целях поиска, привлечения и найма работников нужной профессии, специальностей и квалификаций.

3 – расходы на высвобождение излишнего персонала (выходное пособие, повышение квалификации или переподготовка для последующего трудоустройства, меры по социальной защите)

Задачи менеджмента в кризисных условиях по УП:

1. Выявление ядра кадрового потенциала

2. Проведение кадрового аудита и оценка кадрового потенциала

3. Разработка и реализация мер по сохранению и развитию кадрового потенциала

4. Реструктуризация кадрового потенциала.