Рекомендации антикризисному управляющему:

Начать свою работу на кризисном предприятии со встреч с людьми:

- изучайте причины беспокойств,

- изучайте мотивы сопротивления нововведениям,

- разъясняйте суть проблем,

- делайте открытыми ваши планы и вашу кадровую политику,

- чаще прибегайте к коллегиальным и коллективным формам принятия решений,

- делайте других соавторами своих идей,

- таким образом вы получите активных сторонников их реализации.

Работа с персоналом позволяет снизить сопротивление нововведениям, которое обычно проявляется либо в форме открытого активного возражения, либо носит скрытый пассивный характер. В кризисной ситуации снижение социально-психологического напряжения в коллективе способствует организация специальных консультативных семинаров и юридических консультаций о правах и возможностях персонала на предприятии и на рынке труда.

Механизмы конфликтологии в антикризисном управлении

Конфликт как обстоятельство – это острое противоречие во мнениях, целях, позициях и интересах, выражающееся в столкновении различных сил как внутри организации так и вне ее.

Конфликт как действие – это способ преодоления возникших противоречий, взаимодействия людей или ложных систем через состязание.

Наличие конфликта может спровоцировать или углубить кризис. Вместе с тем, кризис неизбежно создает почву для конфликтов.

Конфликты могут быть как конструктивные, так и деструктивные, в зависимости от того, какие стороны преобладают (негативные или положительные).

Таблица 1 – позитивные и негативные факторы конфликтов

Негативные стороны деструктивного конфликта	Позитивные стороны конструктивного конфликта
Ухудшение социально-психологического климата в коллективе	Стимулирование к изменению и развитию орг-ии и отдельных сотрудников
Уменьшение степени сотрудничества между работниками	Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами: - удовлетворенность от того, что позиция учтена при выработке решения; - предрасположенность к дальнейшему сотрудничеству; - улучшение морального состояния и усиление трудовой мотивации; - сплоченность в реализации совместно-принятых решений и противоборстве с конкурентом.
Эмоциональные стрессы, снижающие работоспособность
Дополнительные затраты и потери вследствие: - отвлечения людей от основной работы; - снижение производительности труда; - увольнения обиженных.

Задача управления конфликтами заключается в том, чтобы стимулировать позитивные его стороны и смягчать негативные. Для эффективного управления конфликтами необходимо, чтобы управляющий:

1. Осознавали вероятные предпосылки и причины конфликтных ситуаций

2. Понимали механизм развития конфликта как процесса

3. Умели применять методы разрешения конфликтов

Разрешение конфликтов

Существует две стратегии:

1. Стратегия предупреждения конфликта, которая имеет своей целью создание таких условий в орг-ии и коллективе, при которой возможности возникновения конфликта сведены к минимуму.

2. Стратегия разрешения конфликта, которая имеет своей целью прекратить противоборство сторон и найти приемлемое решение конфликта.

Способы разрешения конфликтов:

1. Организационно-структурные методы. Основаны на использовании ресурсов орг. структуры управления предприятием и заключаются:

   1. в формулировании и разъяснении работникам их задач, прав и полномочий

   2. В использовании координирующих механизмов (целевые группы, совместные совещания)

   3. В установлении общеорганизационных целей

   4. В установлении системы поощрений, исключающей столкновение интересов

2. Административные методы. Эти методы используют ресурсы иерархической системы подчиненности:

   1. Разведение участников конфликта по целям, средствам и ресурсам деятельности

   2. Решение конфликта на основе приказа (или решения суда)

3. Межличностные методы. Эти методы используют ресурсы психологического мотивационного воздействия:

   1. Сглаживание конфликта

   2. Уход от конфликта

   3. Противостояние

   4. Компромисс

   5. Сотрудничество.

Таблица 2 - Специфические конфликты в делах о банкротстве.

Конфликт	Причины (проблема) конфликта
Трудовой	Длительная невыплата заработной платы Избыточная численность и необходимость сокращения штата
Между должником и его кредиторами	Длительная задержка с возвратом денег или материальных ресурсов Неучет интересов кредиторов при выработке должником управленческих решений
Между должником и третьими лицами	Конкуренция за потребителя на общем сегменте рынка Интерес к бизнесу должника, его материальным и финансовым потокам
Между акционерами и менеджментом должника	Деятельность менеджеров в своих коммерческих целях и в ущерб интересам акционеров Излишний контроль за деятельностью менеджмента на грани вмешательства в его деятельность

Лекция 11. 29 ноября 2011.