2.2. Відношення управлінського персоналу до працівника і колективу.

Перший акт комунікації фірми й працівника відбувається при прийнятті останнього на роботу. Керівник, що обирає найкращого працівника з усіх, хто претендує на робоче місце, робить це цілком етично. При конкурсному відборі головним критерієм повинен бути, у першу чергу, кваліфікація претендентів. Якщо кандидат на посаду обирається усередині фірми - то відділ кадрів повинні підготувати список потенційних кандидатів з відповідною кваліфікацією. На-бір кандидатів ззовні відбувається через рекламу, персональні контакти, звер-тання до професійних служб із наймання працівників. У цьому випадку оцінка відповідності претендента посади, а також його здатності до подальшого профе-сійному росту, підвищенню кваліфікації встановлюється за допомогою цілого ряду ознайомлювальних форм контакту:.

1. Резюме (або СV - curriculum vitae), що крім персональних даних містить також інформацію про утворення, досвід роботи, коло професійних інтересів, знання мов і ступінь володіння комп’ютерними програмами. Однак уже на цьо-му етапі виникає серйозна проблема довіри до інформації наданій претедентом.

2. Співбесіда з потенційними керівниками з колегами й, якщо буде потре-ба, з підлеглими. Однак із приводу такої форми встановлення кваліфікації веду-ться жваві дискусії. Оцінка претедента в умовах короткочасної співбесіди має досить суб’єктивний характер, а в більшості випадків перетворюється в непот-рібний і не результативний ритуал.

3. Тестування повинне проводитися професіоналами-психологами. Тільки при дотриманні принципів об'єктивності, валідності й надійності тестування може стати досить об'єктивним способом з’ясування кваліфікації. При цьому обов’язково потрібно дотримуватися етичних норм - результати тестування є конфіденційними й надаються обмеженому колу осіб, які будуть постановляти остаточне рішення із приводу прийняття або неприйняття на роботу.Однак у сучасному українському контексті є певне коло застережень щодо застосування подібних методик. Більшість методик психологічного тесту-вання розроблені західними фахівцями й недостатньо адаптовані до українського бізнес-середо-вища

Етичні порушення в прийомі на роботу: Непотизм (від лат. nepos - онук, племінник) - використався для визначення процесу роздачі папою римсь-ким посад, церковних звань і земель власним родичам заради зміцнення персо-нальної влади. На сьогодні розглядається як різновид привілейованого працев-лаштування родичів, не виправданий інте-ресами бізнесу. З погляду оцінки ети-чності або неетичності це явище трактується неоднозначно. Таке прийняття на роботу може бути цілком виправ-даним у фірмі сімейного типу, коли роди-чів, які працюють разом, зв’язують також і загальні економічні інтереси. Однак у тому випадку, коли рішення про прийнятті на роботу родича постановляє без обліку ступеня відповідності його кваліфікації й досвіду запропонованої посади, якщо таке рішення приводить до зниження ефективності бізнесу - непотизм ро-зглядається як неетичне явище, як прояв фаворитизму або дискримінації. Про-сування по службі. При просуванні працівника по службі каліфікація пра-ців-ника повинні бути головним чинником, що впливає на ухвалення остаточного рішення. Хоча при цьому слід зазначити, що також етичним уважається ви-знання досвіду й стажу роботи.

У цілому, варто запам’ятати те, що у фірмі працюють люди, і вимоги до них повинні відповідати їхнім можливостям. У реальному житті компетентність - це ще не все, що необхідно для просування по службовим сходам, тому що, наприклад, за точним вираженням Лоуренса Дж. Пітера: «У службовій іерар-хії кожен працівник має тенденцію здійнятися до рівня своєї некомпетент-ності». Із цього й випливають основні «закони Пітера» - більша частка робо-ти в організації виконується тими працівниками, які ще не досягли свого рівня некомпетентності, а також і те, що кваліфікований й ефективний працівник не часто погоджується залишатися на своєму рівні компетентності - він буде із всіх сил намагатися досягти рівня, на якому буде абсолютно неефективним.

Звільнення з роботи - Перехід від планової економіки до ринкового в су-купності зі спадом виробництву і економічній кризі зробив ситуацію звільнен-ня з роботи масової. Серед перших кандидатів на звільнення йдуть фахівці не-затребуваних при нових спеціальностей, а також люди похилого віку. Рішення про звільнення, здавалося б, повинні постановляти з погляду економічної ефек-тивності, що передбачає, що залишитися в організації має людина, що добре працює, легко вчиться й одержує помірну заробітну плату. Однак у цьому випа-дку не враховуються соціальні аспекти звільнення - строк роботи в організації, сімейний стан працівника, наявність і кількість дітей і т.п.. І це дуже важливий момент, оскільки звільнення людини старшого віку, що все життя працювала в організації, уже не так легко вчиться і з погляду раціонального вибору повинні бути звільнені в першу чергу, є знаком і для молодих фахівців, які належними зрозуміти, що в майбутньому щодо них фірма може зробити так само. Очевид-но, що процес звільнення, незалежно від того, ким саме він був ініційований, є травматичним. Фірма губить кваліфікованого й досвідченого працівника, пра-цівник - звичайне робітниче середовище, стабільність, заробітну плату і т.п.. Тому етичним є максимальне зменшення негативних факторів у цьому процесі.

Поважними причинами ініціювання звільнення з боку фірми вважаються: ліквідація організації або скорочення штату; закінчення строку трудової угоди; регулярні порушення працівником дисципліни, які завдають шкоди іншим; нед-балість і тривалі невиходи на роботу, які піднімають хід нормальної роботи у фірмі; надзвичайні обставини, які заважають продовженню трудових відносин (воєнні дії, катастрофи, аварії, стихійні лиха і т.п.).