7.4 Анализ организации труда на предприятии

В начале XX века американский инженер Ф.У. Тейлор предложил систему организации производства, основанную на глубоком разделении труда и рационализации трудовых движений, целью которой являлось получение прибыли путем максимального повышения интенсивности труда. Тейлор разработал методы, по которым для каждого вида работы с помощью хронометража и тщательного изучения движений рабочего может быть установлен единственный, самый рациональный способ выполнения заданной работы. Это был первый так называемый функциональный опыт построения организационной структуры на уровне цеха.

Однако уже в 1920-х г.г., как оппозиция тейлоризму, в США сформировалась теория "человеческих отношений". В основе новых методов интенсификации и повышения производительности труда Ф.Дж. Ретлисбергер, У. Мур, Э. Мэйо предложили учитывать психологические и моральные качества человека (установки, мотивы, ценностные ориентации и тому подобное). Используя данные эмпирических исследований удовлетворенности работника трудом, влияния коллективных требований и психологического климата в трудовой ячейке на производительность труда ученые выявили неэффективность потогонных методов повышения производительности труда и предприняли попытку разработать программу "гармонизации" отношений различных групп и индивидов в целях наиболее эффективного функционирования организации в целом.

На синтезе теории "человеческих отношений" и "классической" школы управления развилась концепция П.Ф. Дракера, который считал, что основные усилия менеджеров должны быть направлены на создание системы заинтересованности, формирование и совершенствование эффективной мотивации труда, что на уровне предприятий проявляется, прежде всего, в оплате труда и достижении каждым работником удовлетворенности трудом.

В системах управления, которые функционируют на предприятиях или проходят апробацию, обязательным компонентам предшествует соответствующая этой системе модель мотивации, которая призвана обеспечить эффективность функционирования этой системы в целом.

Модель мотивации представляет собой в целостном виде набор принципов и факторов, тесно взаимосвязанных между собой, создающих предпосылки для побуждения работников предприятия к высокопроизводительной трудовой деятельности. При правильно разработанной мотивационной модели работник не только самореализует свои внутренние побуждения, но и удовлетворяет полностью или частично свои потребности (первичные, вторичные, ближней, дальней мотивации).

Проблемам мотивации отдельных индивидов и групп работников посвящены труды многих ученых-управленцев западных стран и России. Анализ научных источников по данной проблеме наглядно показал, что пальма первенства, по праву, принадлежит ученым западных стран (В. Зигерт, Могия Ланг, Дж. Шоннеси, С. Керролл, Генри Тоси, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Маклеланд, В. Врум, К. Левин, Д. Макгрегор и многие другие). Из всей гаммы разработанных мотивационных моделей можно выделить, с нашей точки зрения, наиболее жизненные и оправдавшие себя на практике. Это такие модели, как: кнута и пряника; первичной и вторичной потребности; внутреннего и внешнего вознаграждения; факторная модель стимулирования; ожидания; социальной справедливости.

В 50-х гг. ХХ столетия была апробирована на практике мотивационная модель Ф. Герцберга, включавшая в себя две группы факторов («гигиенические факторы» и «мотивационные факторы»), которые, по его мнению, достаточно эффективно воздействуют на результаты труда работников фирм (рис. 7.2).

Гигиенические факторы	Мотивирующие факторы
Заработная плата	интересная работа увлекательная постановка вопросов
Социальные блага	многосторонность, возможность повышения звания
Условия работы: физические, внешние	самостоятельность и полномочия
Статус	свой участок работы
Климат на предприятии, рабочая атмосфера, обстановка	возможность добиться ощутимых результатов
Отношение к начальству и коллегам	признание достижений выражается в увеличении: дохода; полномочий; степени трудности поставленных задач; профессионального обучения и повышения квалификации.

Рис. 7.2. Мотивационная модель Ф. Герцберга

Широко используется и так называемая Управленческая решетка Блейка-Моутона - мотивационная модель с ориентацией на результаты. Анализ содержательной части этой модели показал, что:

1. Удовлетворительная результативность труда поддерживается путем постоянных компромиссов между требованиями производства и индивидуальными потребностями сотрудников.

2. Удовлетворительная результативность труда не достижима, так как, с одной стороны, сотрудники ленивы, равнодушны и не заинтересованы, а с другой стороны, невозможно установить удовлетворительные социальные отношения между ними.

3. С людьми обращаются так же, как и с машинами. Продуктивность достигается путем создания таких условий труда, при которых минимизируются «помехи», обусловленные индивидуальными и социальными потребностями сотрудников.

4. Высокая результативность труда является результатом оптимального соотношения требований производства и потребностей отдельных сотрудников. При достижении целей организации как тем, так и другим придается одинаково важное значение, а далеко идущее удовлетворение социальных потребностей сотрудников приводит к непринужденной дружеской атмосфере труда, и соответственно, непринужденному темпу работы.

В мировой практике хорошо известна также мотивационная модель иерархии потребностей А. Маслоу, содержание которой приводится ниже (рис. 7.3).

САМОРЕАЛИЗАЦИЯ | | |	Стремление к самоосуществлению в своей профессии; открытие и исследование своих собственных возможностей и так далее.
САМОУВАЖЕНИЕ, ЗНАЧЕНИЕ, ПРИЗНАНИЕ |	Самоуважение, доверие к себе, авторитет у коллег и начальников, признание личных заслуг и так далее.
СОЦИАЛЬНЫЙ КОНТАКТ | |	Любовь, дружба, групповая принадлежность, удовлетворительная атмосфера труда и так далее.
БЕЗОПАСНОСТЬ | |	Занятость, доход, обеспечение при болезни и старости и так далее.
ОСНОВНЫЕ ФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ ПОТРЕБНОСТИ	Питание, одежда, жилье, сон, движение, продолжение рода и так далее.

Рис. 7.3 Иерархия потребностей (модель Маслоу)

Не претендуя на полноту освещения всех моделей иерархии потребностей, попытаемся объединить потребности в три группы:

- социальные;

- потребности в уважении личности;

- потребности в самовыражении.

Социальные потребности можно разделить на несколько составляющих: предоставление работы, которая способствовала бы общению с другими работниками; создание климата коллективизма в достижении поставленной цели; регулярное участие в принятии решений; спокойное восприятие наличия неформальных групп, если их деятельность не направлена на разрушение формальной организации; создание условий для повышения социально-экономической и творческой активности.

Потребности в уважении личности: создание условий работнику для регулярного и системного повышения квалификации; привлечение работников к разработке целей развития предприятий и выработке решений; делегирование подчиненным дополнительных полномочий; обеспечение условий для должностного продвижения по служебной лестнице; объективная оценка результатов труда и соответствующее материальное и моральное поощрение.

Потребности в самовыражении: создание условий для развития творческого потенциала и его использования; формирование видов работ, требующих от работника максимальной отдачи.

Эффективность или жизненность той или иной модели можно проверить только путем их апробации на практике с учетом той среды, где они будут внедряться. Бесспорно одно, что отсутствие мотивационных моделей на наших предприятиях будет снижать эффективность действующих систем управления и социально-экономической деятельности трудовых коллективов.

При определении экономической эффективности мероприятия по совершенствованию организации и управления производством приравниваются к научно-техническим мероприятиям. Ниже приводится методика расчета показателей изменения эффективности использования труда в результате внедрения научно-технических мероприятий.

Частные показатели изменения эффективности использования труда в связи с реализацией научно-технических мероприятий:

1) коэффициент опережения темпов прироста производитель­ности труда в сравнении с темпами прироста средней зарплаты на участке реализации научно-технических мероприятий (К_i) определяется по формуле:

(7.9)

где ПТ_i — прирост производительности труда работников, занятых на участке реализации научно-технических мероприятий, %;

ЗП_рi — прирост средней заработной платы работников, занятых на участке реализации научно-технических мероприятий, %.

Прирост производительности труда на участке реализации научно-технических мероприятий (ПТ_i) определяется по фор­муле:

(7.10)

где Эч_i - относительная экономия численности работников на участке реализации научно-технических мероприятий, чел.;

- численность работников в отчетном периоде на участке реализа­ции научно-технических мероприятий, чел.

Относительная экономия численности работников на участке реализации научно-технических мероприятий (Эч_i) рассчитывается по формуле:

(7.11)

где ,— численность работников на участке реализации научно-техни-ческих мероприятий в базисном и отчетном периодах, чел.;

,— трудоемкость единицы продукции соответственно после и до проведения научно-технических мероприятий, нормо-ч.;

ФРВ_дi — действительный годовой фонд времени одного работника на участке реализации научно-технических мероприятий, чел.-ч.;

К_нвi — коэффициент выполнения норм выработки в базисном периоде

на участке реализации научно-технических мероприятий;

- объем производства конкретных видов продукции соответственно в базисном и отчетном годах, в натуральных единицах.

2) прирост прибыли П(ЗП)_i, за счет действия интенсивных и экстенсивных факторов, связанных с реализацией научно-технических меропри­ятий, вызывающих изменение величины расходов на оплату тру­да, рассчитывается по следующей формуле:

(7.12)

где — относительная экономия расходов на оплату труда, включая от­числения на социальные нужды, за счет реализации конкрет­ных научно-технических мероприятий, руб.;

— коэффициент эффективности производства конкретных видов продукции в базисном году;

3П_i — абсолютный прирост расходов на оплату труда, включая отчис­ления на социальные нужды, на участке реализации научно-технических мероприятий, руб.

Относительная экономия расходов на оплату труда, включая отчисления на социальные нужды , за счет реализации кон­кретных научно-технических мероприятий определяется по фор­муле:

(7.13)

где ЗП_i0 и 3П_i1, - расходы на оплату труда, включая отчисления на социальные нужды, соответственно до и после реализации конкретных научно-технических мероприятий, руб.

Коэффициент эффективности производства конкретных видов продукции в базисном году определяется по формуле:

(7.14)

где Ц_i — цена единицы продукции, руб.;

С_i0 – себестоимость конкретных видов продукции в базисном году (до внедрения научно-технического мероприятия), руб.