67.Заохочення у трудовому праві.

За результатами позитивної оцінки до працівника може застосовуватися заохочення.

За видами заохочення поділяються на:

• моральні і матеріальні;

• індивідуальні і колективні.

До моральних відносяться такі заохочення , які не пов’язані з виплатою грошей , наданням послуг, продукції , подарунків.

Моральні заохочення працівників – це закріплені нормами трудового права засоби морального визнання працівників та трудових колективів за досягнення високих результатів праці.

У відповідності до ст. 143 КЗпП України до працівників можуть застосовуватися будь –які заохочення , які містяться у Правилах ВТР. Основним видами заохочень є:

• оголошення подяки;

• нагородження Почесною грамотою ; занесення прізвища працівника на Дошку пошани тощо.

На підприємствах практикується також присвоєння звання “Відмінник якості”, ”Кращий за професією” та інші.

За особливі трудові заслуги працівники представляються до вищих органів заохочення , нагороджуються орденами та медалями , Почесними грамотами , нагрудними значками.

Відповідно до ст. 144 КЗпП України заохочення застосовуються власниками або уповноваженим органом спільно або за погодженням з профспілковим комітетом підприємства , установи, організації.

Заохочення оголошується наказом (розпорядженням) власника і заноситься в трудову книжку працівника.

Крім нормативного регулювання заохочень за сумлінну працю . останнім часом використовують і договірне його регулювання. Воно характерно для контрактної форми трудового договору. Укладаючи контракт , сторони передбачають додаткові заходи заохочення , крім тих , що визначені законодавством, у разі належного виконання працівником взятих на себе зобов’язань.

Для певних категорій працівників чинним законодавством спеціально врегульовано проходження службової кар’єри. Наприклад, державним службовцям присвоюється черговий ранг раніше 2 років.

68. Загальна дисциплінарна відповідальність.

Підставою є дисциплінарний проступок , склад якого традиційно включає суб’єкт, суб’єктивну сторону, об’єкт , об’єктивну сторону.

Суб’єктом є особа яка перебуває у трудових відносинах з власником або уповноваженим ним органом.

Суб’єктивну сторону характеризує вина, тобто певне психічне ставлення особи до своїх протиправних дій і їх шкідливих наслідків. Вона виступає в двох формах:

• умислу;

• необережності.

Умисна вина передбачає, що особа усвідомлювала протиправність свого діяння, передбачала його шкідливі наслідки і бажала або свідомо допускала їх настання. Необережність як форма вини передбачає, що особа усвідомлювала протиправність своєї поведінки, передбачала її шкідливі наслідки, проте легковажно розраховувала на їх відвернення, або не передбачала, хоча повинна була їх передбачити.

Об’єктивна сторона складається з проти правної поведінки суб’єкта , шкідливих наслідків та причинного зв’язку між ними і поведінкою правопорушника.

Протиправність поведінки полягає в порушенні трудових обов’язків, закріплених нормами трудового права: КЗпП України, Правилами ВТР, статутами, посадовими інструкціями, невиконанні наказів, розпоряджень власника. Порушення трудової дисципліни вважається таким за умови, що воно сталося в робочий час. Для працівників, які працюють у режимі ненормованого робочого часу весь час перебування на робочому місці та на території підприємства вважається робочим часом.

Працівник не може бути визнаним винним, якщо він неналежно виконує свою роботу внаслідок не достатньої кваліфікації або відсутності належних умов для її виконання.

Не можна притягати працівника до відповідальності за невиконання за відома незаконного розпорядження адміністрації, а також за відмову виконувати роботу непередбачену трудовим договором.

Стаття 147 КЗпП передбачає два дисциплінарних стягнення: догану і звільнення.

Дисциплінарне звільнення допускається у визначених законом випадках:

• за систематичне порушення трудової дисципліни (п.3 ст.40 КЗпП України);

• за прогул без поважних причин (п.4 ст.40 КЗпП України);

• за появу на роботі у стані наркотичного, токсичного або алкогольного сп’яніння (п.7 ст.40 КЗпП України);

• за крадіжку речей власника ( п.8 ст.40 КЗпП України);

• за однократне грубе порушення трудової дисципліни керівними та деякими іншими працівниками (п.1 ст.41 КЗпП України).

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосоване тільки одне дисциплінарне стягнення.

Дисциплінарні стягнення застосовуються органом , якому надано право прийому на роботу даного працівника.

Дисциплінарне стягнення застосовується безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше 1 місяця з дня його виявлення та не пізніше 6 місяців з дня вчинення. До застосування дисциплінарного стягнення власник зобов’язаний вимагати від працівника письмових пояснень.

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржено працівником до КТС або безпосередньо до суду в 3 місячний строк.

Якщо протягом 1 року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, він вважається таким , що не має дисциплінарного стягнення.

Протягом дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.

Власник має право замість накладення стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.