13. Природа конфликта в организациях и его причины

Как и у многих понятий в теории управления, у конфликта имеется множество определений. Мы определяем конфликт как - отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами.Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать тоже самое (например, получить больший ресурс и т.д.).РАСПРЕДЕЛЕНИЕ РЕСУРСОВ. Даже в самых крупных организациях ресурсы ограничены, потому их правильное распределение способствует эффективности организаций. Выделить ,большую долю ресурсов кому-то одному руководителю, подчиненному или группе, означает, что другие получат меньшую долю от общего количества. таким образом, необходимость делить ресурсы почти всегда неизбежно ведет к различным видам конфликта.ВЗАИМОЗАВИСИМЫЕ ЗАДАЧИ. Возможность конфликта существует всегда, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Например: некачественный ремонт оборудования может послужить оправданием не выполнения производственного плана, нехватка сырья, или не качественный работник которого приняли на работу в отделе кадров. Или между линейным персоналом и штабными работниками, которые могут зависеть от внедрения своих рекомендаций в линейных структурах. Или когда нарушается принцип единоначалия и т.д.РАЗЛИЧИЯ В ЦЕЛЯХ. Возможность конфликтов увеличивается по мере того как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения, т.е.они формируют свои собственные цели, которые могут быть более важными для них, чем цели организации в целом. Например, отдел сбыта может требовать более разнообразной продукции у производства, или отделу снабжения выгодно закупить больше сырья, а финансовый отдел не дает лишних денег т.к. эти деньги планируют использовать в другом месте.РАЗЛИЧИЯ В ПРЕДСТАВЛЕНИЯХ И ЦЕННОСТЯХ. Весьма распространенная причина конфликтов. Например: подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно делать, то что ему велят. Или например с помощью взятки, получить контракт любой ценой и т.д.РАЗЛИЧИЯ В МАНЕРЕ ПОВЕДЕНИЯ И ЖИЗНЕННОМ ОПЫТЕ. Эти различия, как правило, тоже могут послужить началом конфликтов. Такие черты как ершистость, догматизм, и авторитарность и т.д., или различия в жизненном опыте, образовании, стаже, уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества.НЕУДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНЫЕ КОММУНИКАЦИИ. Плохая передача информации (своевременно не доведенная до исполнителей) может оказаться причиной конфликта. Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, ссорами и враждебностью. В результате бытует мнение, что конфликт - явление не желательное, что его необходимо по возможности избегать или немедленно разрешать, как только он возникнет.Однако современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением НЕКОТОРЫЕ КОНФЛИКТЫ не только возможны, но даже может быть и желательны.Конечно, КОНФЛИКТ НЕ ВСЕГДА ЯВЛЯЕТСЯ ПОЛОЖИТЕЛЬНЫМ, и в некоторых случаях он может помешать удовлетворить потребность отдельной личности и достижению целей организации в целом (человек иногда спорит только по тому, что не спорить он не может).Но во многих организациях КОНФЛИКТ ПОМОГАЕТ ВЫЯВИТЬ РАЗНООБРАЗИЕ ТОЧЕК ЗРЕНИЯ, дает дополнительную информацию, ПОМОГАЕТ ВЫЯВИТЬ БОЛЬШЕЕ КОЛИЧЕСТВО АЛЬТЕРНАТИВ ИЛИ ПРОБЛЕМ и т.д. Виды конфликтов:1.По характеру последствий для организации:функциональные ведут, как правило, к повышению эффективности организации, т.е. улучшение ее деловитости;дисфункциональные приводящие к отрицательным последствиям, т.е. к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.2.По способам проявления:открытые и скрытые (внутренние) 3.По участникам (сторонам).Внутри личностные. Которые исключительно разнообразны. Одна из самых распространенных форм это ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Такие конфликты возникают и в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Например, сверхурочная работа - семейный отдых, и т.д. Могут возникнуть конфликты и как реакция на рабочую перегрузку или недогрузку. Такой конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.Коротко обобщая формы таких конфликтов это:РОЛЕВЫЕ от противоречивых требований руководителей;КОНФЛИКТ ПОТРЕБНОСТЕЙ - отдых, работа (перегруженность);Межличностные конфликты. Это, как правило, столкновение личностей, они самые распространенные и проявляются по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что раз ресурсы ограничены, то выделить больше их нужно ему, а не другому. Или например два кандидата на одну должность, повышение по службе и т.д.Между личностью и группой. То есть нормы группы не совпадают, или не соответствуют нормам личности. Например, кто то захочет больше работать, то ли сверхурочно работать, то ли перевыполнить нормы, а группа может расценить “такое”, как негативное поведение. Или например, когда руководитель вынужден применять дисциплинарные меры, которые могут показаться непопулярными в глазах подчиненных. тогда группа может нанести ответный удар - изменить отношение к руководителю и снизить производительность труда.Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных и между ними могут возникать конфликты. То есть:между ФОРМАЛЬНЫМИ группами (производство-маркетинг);между ФОРМАЛЬНОЙ И НЕФОРМАЛЬНОЙ группами (произв-о и профсоюз);КОНФЛИКТ С ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ТОЧКИ ЗРЕНИЯ это всегда межличностное начало. Так, например, Роберт Брамсон - психолог, занимающийся проблемами конфликтов в управлении, считает, что только 10% от всей группы - составляют трудные субъекты, а 90% стремится к упорядоченности. Эти трудные субъекты являются возмутителями конфликтов, которых можно классифицировать так:Агрессивные:ТАНКИ - не любят агрессии от сотрудников; СНАЙПЕРЫ – не любят прямой атаки;ВЗРЫВНИКИ - остывают через 5 минут;Жалобщики - достаточно заметить;Нерешительные - сторонятся давления;Безответственные - ждут тепла;Всезнайки - останавливаются конкретностью.