15. Понятие и роль мотивации.Теории мотивации.

МОТИВАЦИЯ - это процесс побуждения себя и других на эффективную (более производительную) деятельность по достижению личных целей или целей организации.(Motif – фр. побудительная причина или повод к чему - либо), а включается он под влиянием стимулов (stimulus – перевод с латинского, заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных).Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию, однако они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения.К сожалению, руководители часто ошибочно предполагают, что если организационная структура прекрасноработает на “бумаге”, то она также будет хорошо работать и в жизни. Однако это не так. Подчас, играет важную роль мотив хорошо работать. Поэтому руководители, воплощая свои решения в дела, должны на практике применять основные принципы мотивации.За тысячи лет до того, как слово “мотивация” вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был методКНУТА И ПРЯНИКА. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить. Когда, примерно в 1910 году возникла школа научного управления, жизнь трудящихся существенно не улучшилась, не смотря на достижения современной технологии. Однако Тейлор и его единомышленники уже осознали всю глупость заработков на грани голода. И они сделали мотивацию по типу кнута и пряника более эффективной, когда объективно определили понятие“достаточной дневной выработки”и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу.

УВЕЛИЧЕНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА, явившееся результатом использования этого метода мотивации, в сочетании с более эффективным применением специализации и стандартизации БЫЛО ВПЕЧАТЛЯЮЩИМ. Успех мотивации по ТИПУ КНУТА И ПРЯНИКА был так велик, что приятные ощущения от него до сих пор сохраняются у руководителей.Как психологический аспект процесса управления, мотивацию начали учитывать только после 20-х годов с началом его исследования, а после 50-х годов с зарождением концепции человеческих отношений мотивация получила свое дальнейшее развитие.Классический менеджер стремится, прежде всего, к продвижению по службе, власти, высокому статусу, у других же людей велико желание находиться под покровительством.В России при обследовании (ЦНИИ лаборатории трудовых ресурсов) в строительстве и на транспорте показали, что главными факторами неудовлетворенности являются такие, как: плохие социально бытовые условия, транспорт, недостаточная заработная плата, т.е. гигиенические факторы.Конечно, для отдельных личностей гигиенические факторы не имеют смысла (для аскетов, примитивных лиц с низкими потребностями – бомжи и пр.), но таких людей не много и поэтому важное значение приобретает создание нормальных, достойных человека условий труда.Низкая зарплата также развращает людей, которые привыкают плохо относиться к выполняемым обязанностям (если они думают, что они нам платят, то пусть думают, что мы работаем) и как следствие, люди теряют свою квалификацию. Дешевый труд, и низкий уровень жизни, приводят работника к потере ответственности не только перед обществом, но и перед самим собой (так образуется и формируется криминал).СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Для успешного руководства людьми каждый менеджер должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят его подчиненные, каковы внутренние и внешние мотивы их поведения и чего от них можно ожидать. С целью облегчения понимания процесса мотивации учеными – менеджерами разработаны соответствующие теории и модели мотивации.Специалисты разделяют различные теории мотивации на две категории: содержательные теории мотивации и процессуальные теории мотивации.

1.СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ теории мотивацииосновываются на внутренних побуждениях (потребностях) человека, заставляющих его действовать.Это ИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ по Абрахаму Маслоу, известного американского социолога (40-й год Гарвард) и уточненная впоследствии психологом Г.Мурреем.Это ДВУХФАКТОРНАЯ ТЕОРИЯ по Фредерику Герцбергу, разработанная им во второй половине 1950-х гг.;Это ТЕОРИЯ ПРИОБРЕТЕННЫХ ПОТРЕБНОСТЕЙ Девида Мак-Клелланда;2.ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ теории мотивации (более современны) и основывается на особенностях поведения человекас учетом его внутреннего мира, т.е. восприятия, познания и т.д.Это теория ожидания; теория справедливости; теория Скиннера; модель Портера – Лоулера, интерпретирующая теории ожидания и справедливости.Не смотря на различия этих теорий, они не являются взаимоисключающими и эффективно используются в решении задач побуждения людей к эффективному труду.ПОТРЕБНОСТИ - физиологический или психологический недостаток чего - либо.Содержательные теории мотивации классифицируют потребности по определенным категориям, хотя до сих пор нет единой и принятой всеми специалистами классификации потребностей, однако большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как ПЕРВИЧНЫЕ И ВТОРИЧНЫЕ.ПЕРВИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примером этого могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и сексуальные потребности и т.д.ВТОРИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность принадлежать кому или чему-либо.Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерить. Об их существовании можно судить только по поведению людей, т.е. потребности служат мотивом к действию.ПОБУЖДЕНИЕ - ощущение недостатка конкретной направленности.ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ - все, что человек считает ценным для себя.Внутреннее вознаграждениеэто то - удовлетворение, которое приносит сама работа. Так, внутренним вознаграждением является чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения.Внешнее вознаграждениеобеспечивает организация. Примеры внешних вознаграждений — зарплата, продвижение по службе, символы служебного престижа, похвалы и признание, а также до­полнительные выплаты и дополнительный отпуск, служебный автомобиль и т.д.Люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого поведения, которое ассоциируется с недостаточ­ным удовлетворением.ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ ЧЕРЕЗ ПОТРЕБНОСТИобусловлены тем, что существует множество разнообразных конкретных человеческих потребностей, целей, которые, по мнению разных людей, приво­дят к удовлетворению их потребностей, и типов поведения при достижении этих целей. Структура потребностей человека опреде­ляется его местом в социальной структуре, культурным укладом и приобретенным опытом. Поэтому для мотивации нет какого-то од­ного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, может не иметь значения для других.