25. Характеристики, используемые для отбора персонала

МЕТОДЫ СБОРА ИНФОРМАЦИИ, НЕОБХОДИМОЙ ПРИ ОТБОРЕ. Существуют три основных метода сбора информации, которые необходимы при отборе: СОБЕСЕДОВАНИЯ; ИСПЫТАНИЯ; ЦЕНТРЫ ОЦЕНКИ. ЦЕНТРЫ ОЦЕНКИ: Тесты на пригодность; тесты по проверке интеллекта;тесты на эрудицию; тесты для характеристики личности.Объективное решение о выборе может основываться на следующих характеристиках:Образование кандидата; Уровень профессиональных навыков; Опыт предшествующей работы; Медицинские характеристики; Персональные характеристики и личные качества. Процесс набора кадров, или найма, осуществляется в несколько этапов. Сначала на ПРЕДВАРИТЕЛЬНОМ ЭТАПЕпроисходит первичное выявление кандидатов, способных выполнять те или иные функции, необходимые в данный момент для организации. Эти функции зада­ются так называемой ПРОФЕССИОГРАММОЙ, то есть систематизирован­ным описанием комплекса качеств, которыми должен обладать со­трудник, претендующий на данную должность, или моделью этой до­лжности. В основе ПРОФЕССИОГРАММЫ или МОДЕЛИ ДОЛЖНОСТИлежат будущие потребности организации в кадрах, которые могут возни­кнуть в процессе ее развития.Выявление кандидатов осуществляется в процессе ПОИСКА И ВЕР­БОВКИперсонала, который происходит как внутри фирмы, так и за ее пределами — в учебных заведениях,у конкурентов, спомощью пос­реднических фирм, через объявления, распространяемые в специаль­ных изданиях и содержащие сведения о вакантных должностях, тре­бованиях к кандидатам, условиях оплаты труда, дополнительного вознаграждения.После вербовки происходит ПЕРВИЧНОЕ ИЗУЧЕНИЕ ИНФОРМАЦИИо пре­тендентах, позволяющее отсеять сразу же до 80% из них, а для остав­шихся выбрать наиболее подходящие способы дальнейшей проверки.Рабочие, желающие, например, поступить на заводы компании "Хонда" в штате Огайо (США) сначала пишут сочинение о том, как предполагаемая работа соотносится с их жизненными целями и спо­собствует их реализации, и лишь после его оценки будущими руково­дителями и коллегами допускаются к основным испытаниям.В рамках применяемого во многих фирмах США предварительно­го анализа претенденту на должность предлагается: заполнить дома анкету, состоящую из 14 блоков вопросов по десять в каждом, письмо-заявление объемом до 15 строк и представить фотографии в профиль и анфас. Анкета и письмо-заявлениепроходят графологическую эк­спертизу по 238 параметрам, а фотографии — физиогномическую по 198. Кроме того, стиль и характер написания заявления и ответов на вопросы анкеты тщательно исследуют психологи, пытаясь опреде­лить специфику личности автора.В целом перед предварительным этапом стоит задача максималь­но сузить круг претендентов, с тем, чтобы с оставшимися проводить в дальнейшем более тщательную работу, которая получила название СЕ­ЛЕКЦИЯ КАДРОВ. В ее рамках происходит сопоставление качеств канди­датов и требований, предъявляемых к ним должностью, сравнение их между собой, и в результате происходит выбор лучшего.Селекция производится с помощью таких методов, как интервью, углубленные беседы.анализ рекомендательных писем, собеседова­ния, тестирование. Тестами промеряется пригодность претендента для решения тех или иных проблем, профессиональный уровень в конкретных сферах деятельности, наличие интереса к предстоящей работе, степень развития наиболее важных для нее качеств.Не все перечисленные методы селекции одинаково надежны. Счи­тается, что в наибольшей степени вызывают доверие тесты, прежде всего комплексные (хотя, конечно, они весьма недешевы), в состав ко­торых входят сотни, а порой тысячи вопросов) а также различные спе­циальные виды испытании.Удовлетворительный эффект даетАНАЛИЗ АНКЕТ и АВТОБИОГРАФИЙ. ИНТЕРВЬЮ надежны только при высокой ква­лификации как претендентов, так и тех, кто их проводит.У РЕКОМЕН­ДАТЕЛЬНЫХ ПИСЕМ или ХАРАКТЕРИСТИК достоверность инадежность весьма невысокая. И совсем уж маленькая надежность (несмотря на высокую популярность) у ГРАФИЧЕСКИХ И АСТРОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ.ХАРВИ МАККЕЙ, о котором мы уже говорили, считает, что умение принимать на работу подходящих людей — это один из величайших талантов, которыми может обладать менеджер.Характеристикам, по его мнению, доверять нельзя, а претендент всегда стремится показать "товар лицом", правда, если он это делает умело, им стоит заинтересо­ваться. Кандидат в фирму Маккея проходит от пяти до тридцати со­беседований, а сам отбор осуществляется в 10 этапов.1.СОБЕСЕДОВАНИЕ С КАДРОВИКОМ, хорошо знающим нужды фирмы и имеющим возможность сразу же некоторым отказать.2. СОБЕСЕДОВАНИЕ С АДМИНИСТРАТОРАМИ ФИРМЫ, проверяющих сте­пень способностей человека.3.ПОЛУЧАСОВАЯ БЕСЕДА С РУКОВОДИТЕЛЕМ ФИРМЫ, который рассказывает о ней и следит за реакцией претендента, его заинтересован­ностью.4.ПОВТОРНАЯ ПОЛУЧАСОВАЯ БЕСЕДА с руководителем фирмы, но уже по телефону, позволяющая проверить способность претендента пра­вильно и доходчиво заочно излагать свои мысли и убеждать людей.5.НАВЕДЕНИЕ СПРАВОК О КАНДИДАТЕ.6.БЕСЕДА С КАНДИДАТОМ В ПРИСУТСТВИИ ЧЛЕНОВ ЕГО СЕМЬИ.7.ОБЩЕНИЕ С КАНДИДАТОМ В НЕФОРМАЛЬНОЙ ОБСТАНОВКЕ.8.Собеседование с конкурентами в соответствии с предваритель­ной договоренностью о такого рода "взаимопомощи".9.Беседа со специалистом высшего класса в данной сфере деятель­ности.10.ВСТРЕЧА С ПСИХОЛОГОМ И ТЕСТИРОВАНИЕ.ПРИ ОТБОРЕ КАДРОВ ПРИНЯТО РУКОВОДСТВОВАТЬСЯ РЯДОМ ПРИНЦИПОВ: ПЕРВЫЙ из которых состоит в ориентации на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных, которых в природе не сущес­твует, а наиболее подходящих для данной должности кандидатов. ДРУГИМ ПРИНЦИПОМ подбора кадров является обеспечение соответствия требованиям, предъявляемым содержанием работы, индивидуальных качеств претендента: образования, стажа, опыта, а в ряде случаев пола, возраста, здоровья, психологического состояния.Так, современному производству НЕОБХОДИМ УРОВЕНЬ ОБРАЗОВАНИЯ НЕ МЕНЕЕ 10—12 ЛЕТ, но в момент окончания учебного заведения оно уже будет отставать от реальных условий жизни на 5—6 лет, А ЧЕРЕЗ 10 ЛЕТ ПРИОБРЕТЕННЫЕ ЗНАНИЯ И КВАЛИФИКАЦИЯ ПОЛНОСТЬЮ УСТАРЕВА­ЮТ, поэтому их необходимо постоянно обновлять. При этом нужно учитывать, что способность к обучению нарастает до 25 лет, когда от­мечается наиболее высокая степень восприимчивости социального и профессионального опыта, а затем она начинает снижаться примерно на 1% в год.ОБЪЕКТИВНОЕ РЕШЕНИЕ О ВЫБОРЕ МОЖЕТ ОСНОВЫВАТЬСЯ НА ТАКИХ ТРАДИЦИОННЫХ ХАРАКТЕРИСТИКАХ КАК:образование кандидата;уровень его профессиональных навыков;опыт предшествующей работы;медицинские характеристики – психофизические качества в первую очередь;персональные характеристики и личные качества