22. Кадровая политика организации и роль кадрового планирования

Все это в конечном итоге предполагает разработку и проведе­ние на каждом предприятии соответствующей КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ.

Основными направлениями КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ должны стать:ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБ­НОСТЕЙ в рабочей силе, как по количеству, так и по качеству, форм ее привлечения и дополнения;РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО УЛУЧШЕНИЮ РАБОЧЕЙ СИЛЫ и ее использования. Последнее относится, как к повышению квалифи­кации, так и к созданию условий для полного проявления стимулов к высокопроизводительному труду со стороны каждого работника. Кадровая политика должна строиться как с учетом формирования существующего рынка труда, так и специфики производства на са­мом предприятии. Критерием ее оценки должна стать эффектив­ность экономики производства.Проведение кадровой политики предполагает осуществление оп­ределенного УЧЕТА РАБОТАЮЩИХ на предприятии. РОЛЬ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ. Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы: СКОЛЬКО РАБОТНИКОВ, КАКОЙ КВАЛИФИКАЦИИ, когда и где они необходимы (планирование потребности в кадрах)?КАКИМ ОБРАЗОМ МОЖНО ПРИВЛЕЧЬ НЕОБХОДИМЫЙ и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения персонала)?КАКИМ ОБРАЗОМ МОЖНО ИСПОЛЬЗОВАТЬ РАБОТНИКОВ в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?КАКИМ ОБРАЗОМ можно систематически и целенаправленно СОДЕЙСТВОВАТЬ РАЗВИТИЮ КАДРОВ для выполнения квалифицированных видов работы (планирование кадрового развития)?КАКИХ ЗАТРАТ ПОТРЕБУЮТ ЗАПЛАНИРОВАННЫЕ КАДРОВЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ (расходы по содержанию персонала)?

23. Планирование привлечения персонала

Внутризаводское привлечение. ПРЕИМУЩЕСТВА: - Предоставление шансов для роста;-Незначительные затраты на привлечение; - Знание претендентом данного предприятия; - Знание работника, представления об его умениях; - Поддержание уровня оплаты на данном;- Возможность более быстрого заполнения вакансий; - Освобождение должностей для молодых кадров; - Прозрачность кадровой политики;- Управляемость за счет кадрового планирования;- Целенаправленное повышение квалификации;- Сокращение текучести.- Более широкие возможности выбора; - Новые импульсы для предприятия;- Человеку со стороны легче добиться признания;- Прием на работу непосредственным образом покрывает потребность в персонале. НЕДОСТАТКИ: - Сокращение возможностей для выбора; - При определенных условиях высокие затраты на повышение квалификации; - Разочарование среди коллег в случае неодобрения факта выдвижения какого-либо работника на должность начальника;- Возможное появление напряженности или соперничества;- Слишком тесные взаимоотношения среди коллег, появление панибратства при решении деловых вопросов; - Назначение на должность “ради сохранения мира”. Нежелание сказать “нет” сотруднику, который работал длительное время; - Снижение активности работников в результате автоматизма при повышении в должности;- Более высокие затраты на привлечение персонала;- Большая доля привлекаемых со стороны способствует росту текучести;- Высокая степень риска испытательного срока;- Отсутствие знаний о производстве (необходимое введение в курс дела требует затрат времени);- Блокирование возможностей служебного роста;- Более высокая оплата по сравнению с внутризаводским привлечением. НАИБОЛЕЕ ВАЖНЫМ ЭЛЕМЕНТОМ ПЛАНИРОВАНИЯ КАДРОВ ЯВЛЯЕТСЯ ЕГО ПОДБОР И ОБУЧЕНИЕ.ДЛЯ ПОДБОРА КАДРОВ СУЩЕСТВУЕТ МНОГО МЕТОДОВ:ОЦЕНКА ИСПОЛНЕНИЯ – это заключение о выполнении работником его работы. Оно проявляется в официальном и систематическом оценивании начальством своих подчиненных. Многие менед­жеры имеют СУБЪЕКТИВНОЕ МНЕНИЕ о своих подчиненных. ЦЕЛИ ОЦЕНКИ ИСПОЛНЕНИЯ: - улучшение исполнения, качества работы;- сбор информации для принятия кадровых или организационных решений;- способствование соблюдению стандартов (стимулирование качества работы бригады или участка); - необходимость изменения дифференцированной оплаты труда; - информирование о необходимых сторонах обучения и переподготовки; - усиление морального фактора; - обеспечение основы для формирования новых стандартов и целей исполнения. СУЩЕСТВУЕТ ДВА ОСНОВНЫХ ПОДХОДА К ОЦЕНКЕ: 1.В соот­ветствии с одним ее смысл состоит в КОНТРОЛЕ за деятельностью работ­ника, имеющей следствием ПООЩРЕНИЕ, НАКАЗАНИЕ, ПРОДВИЖЕНИЕ по службе. 2.Другой подход делает акцент на поиске путей СОВЕРШЕНСТВО­ВАНИЯ работы и САМОРЕАЛИЗАЦИИ сотрудника. В этом случае ее проводит непосредственный руко­водитель, выступающий, прежде всего как СОВЕТНИК, КОНСУЛЬТАНТ.