Внутрифирменный рынок труда и его особенности

Именно в условиях рыночной экономики формируются внутрифирменные рынки труда, со своей динамикой спроса и предложения рабочей силы, уже вовлеченной в процесс производства. Создание внутрифирменного рынка труда позволяет фирме в определенной мере быть независимой от колебаний внешнего рынка трудовых ресурсов. Основной задачей, которую решает организация внутрифирменного рынка труда, является сохранение накопленного в фирме опыта и квалификации, предотвращение их утечки и страхование вложений в подготовку работников.

Условием эффективности внутрифирменного рынка труда становится непрерывное обучение и повышение квалификации работников, позволяющие планировать и строить их продвижение в фирме.

В учебных центрах, создаваемых для этого, проводится разветвленная и тщательно организованная работа по целому ряду направлений:

• совершенствование горизонтального перемещения кадров, создание целевых рабочих групп и комитетов в целях обмена опытом и информацией;

• расширение бригадных форм работы (“кружков качества” и т.п.) в целях реализации рационализаторских предложений и создания новой продукции;

• пересмотр трудовых функций работника с усилением его ответственности за результаты, обогащение труда и т.п.

К недостаткам внутрифирменного рынка труда можно отнести ослабление конкуренции работников, так как при решении вопросов их продвижения основным критерием является не индивидуальные характеристики, а стаж работы в фирме.

Корпоративные программы обучения, с одной стороны, компенсируют недостатки традиционных систем подготовки, а, с другой – создают предпосылки для поддержания конкурентоспособности работников, их опережающего - относительно изменений во внешней среде обучения.

Обучение и повышение квалификации персонала не должно быть делом только кадровой службы. Все члены организации, особенно руководителей высшего и среднего уровня, должны понимать цели и задачи подготовки персонала и иметь представление его значении для развития организации.

Кадровая политика государства

Социальная политика — важнейшее направление деятельности как государственной власти, так и крупных хозяйственно-промышленных систем.

Кадровая политика — это совокупность наиболее важных теоретических положений и принципов (принципиальные основы), официальных требований и практических мер, определяющих основные направления и содержание работы с персоналом, ее формы и методы в условиях развития социально-экономических процессов. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним в сфере управления соответствующими объектами (государством, территориальными системами, организациями и т.д

Государственная кадровая политика должна быть:

— научно обоснованной, созидательной, учитывающей потребности государства в кадрах в переходный период, но в то же время определять последовательность и этапность решения стратегических задач. До последнего времени на государственную службу нередко приходили люди с «разрушительными», антикоммунистическими устремлениями, увлеченные популизмом, но не способные профессионально решать управленческие задачи. Государственная кадровая политика должна быть ориентирована на возрождение и устойчивое развитие России, на привлечение к государственной и муниципальной службе людей профессионально подготовленных, предприимчивых, с новаторскими созидательными устремлениями и мотивами;

— комплексной, базирующейся на единстве целей, принципов, форм, и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты решения кадровых вопросов (экономические, социальные, политические, нравственные, социально-психологические и др.);

— единой для всей России, но в то же время многоуровневой (федеральной, региональной, местной), охватывающей весь кадровый корпус, многие кадровые процессы при различных механизмах и степени государственного воздействия на них;

— перспективной, имеющей упреждающий и опережающий характер, рассчитанной на формирование кадров первого десятилетия XXI века с учетом социального прогресса, в том числе изменения содержания и характера труда чиновников;

— демократической по целям, социальной базе и механизму решения кадровых проблем;

— духовно-нравственной, воспитывающей в каждом работнике, особенно в государственном служащем, человеколюбие, честность, убежденность в правоте и гражданскую ответственность за порученное дело и личное поведение;

— правовой, осуществляемой в рамках и на основе закона, создающего правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.

Общественная производительность труда может возрастать наиболее быстрыми темпами за счет человеческой составляющей только тогда, когда наибольшее количество граждан занято на тех должностях, которые в наибольшей степени соответствуют их способностям и квалификации.

Основная цель кадровой политики — обеспечить решение социально-экономических задач общества опытными профессионалами, которые смогут это сделать и в настоящем, и в будущем. Данная цель может быть конкретизирована.

На основе государственной кадровой политики в каждом органе государственной власти Российской Федерации, субъектов Российской Федерации на государственных и частных предприятиях должна разрабатываться своя конкретная кадровая политика, вытекающая из целей, задач и основных функций конкретного органа управления.

На протяжении всей человеческой истории формирование кадровой политики обусловливается корпоративными, идеологическими и деятельностными факторами:

- Корпоративная кадровая политика предполагает «размещение» на ключевых постах, должностях «своих» — людей своего клана, рода, друзей, знакомых, людей ангажированных.

- Кадровая политика, базирующаяся на идеологических основах, исходит из приоритетов при «размещении» на должностях людей, приверженных одним идеологическим взглядам, позициям, мировоззрениям. Поскольку обычно по этим принципам формируются политические партии, постольку это, как правило, политика политической партии. Цель этой политики — удержание с помощью своих кадров власти политической партии.

- Кадровая политика, основанная на деятельностном подходе. Это означает, что содержание и структура кадровой политики, ее цели, принципы вырабатываются исходя из исторически достигнутого уровня развития человеческой деятельности, профессионального труда, культуры общества. Основная цель кадровой политики, строящейся па деятельностной основе, — максимальная реализация профессиональных способностей и профессиональных качеств человека.

Одна из основополагающих проблем современной государственной кадровой политики — определение ее субъектов и объектов, характера их взаимодействия.

Под субъектом государственной кадровой политики понимается носитель определенных законом компетенции, прав и ответственности в разработке и реализации государственной кадровой политики, активный участник кадровых процессов.

Объект государственной кадровой политики — это то, на что направлена практическая деятельность субъекта: кадры, их отдельные категории и группы, трудовые ресурсы, кадровые отношения, кадровые процессы и механизм управления ими. Лишь государство, как главный субъект кадровой политики, в качестве объекта своего воздействия имеет все кадры общества, все трудовые ресурсы, многие кадровые процессы.