11 Организация и регулирование оплаты труда в обществе

Функции и принципы заработной платы направлены на создание единой системы организации оплаты труда.

Совокупность таких элементов как нормирование, тарифная система, премии, доплаты, надбавки – это организация заработной платы на предприятии.

Организация оплаты труда на предприятиях регулируется общероссийским трудовым законодательством.

Основные понятия

Прямая мотивация - формирует интерес к работе и ее результатам.

Косвенная мотивация - основана на материальной заинтересованности, в данном случае труд выступает в форме цены на рабочую силу.

Побудительная мотивация - базируется на страхе и обязанностях, она определяется уровнем безработицы и отсутствием гарантии сохранения рабочего места, социальной напряженностью.

Система оплаты труда – это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами или по результатам труда

Организация заработной платы – это обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты, это совокупность таких элементов как нормирование, тарифная система, премии, доплаты, надбавки

Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в трудовом процессе; система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд

Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности, а также возможность регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций

Социально-материальное стимулирование – это поощрение материальными стимулами и социальными отношениями в коллективе, а также социальные программы на предприятии и универсальные виды поощрений

Постоянная часть заработной платы – это тарифные ставки и должностные оклады

Переменная часть заработной платы – это доплаты, компенсации, надбавки, премии

Тарифная система – это совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы различных групп работников

Бестарифная система оплаты труда – это зависимость заработка работника или группы работников от конечных результатов работы всего коллектива работников

Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на заработную плату

Сдельная оплата труда – это оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ

Повременная оплата труда – это оплата за отработанное нормативное время

Бонусная система оплаты труда – это оплата в зависимости от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации

Система оплаты труда на комиссионной основе – это оплата на основе определенного процента от доходов или прибыли, которую работник принес организации

Воспроизводственная функция заработной платы - обеспечение работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами

Стимулирующая функция заработной платы - зависимость заработной платы от трудового вклада работника

Измерительно-распределительная функция заработной платы - доля в фонде потребления предприятия каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом

Ресурсно-разместительная функция заработной платы - оптимизация размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям

Формальный статус морального стимулирования – это санкционированное положение морального стимула среди других стимулов

Неформальный статус морального стимулирования – это фактическое положение стимула в иерархии стимулов в среде работников

Законодательное установление норм оплаты труда в РФ – это централизованный метод регулирования заработной платы

Функции и принципы заработной платы направлены на создание единой системы организации оплаты труда и усиления материальной заинтересованности работников в повышении результативности труда

Доплаты к заработной плате – это возмещение дополнительных затрат труда

Надбавки к заработной плате - это денежные выплаты сверх заработной платы за выполнение своих обязанностей в определенных условиях, за повышение квалификации, интенсивности труда и др.

Компенсации заработной платы - это возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых обязанностей

Премирование работников – это стимулирование особых повышенных конечных результатов труда

Стимулы как экономическое понятие - это любые предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и т.д.

Материально-денежные стимулы - это денежные выплаты за результаты труда

Моральные стимулы – это стимулы, действие которых основывается на потребности человека в общественном признании

Материальные стимулы – это поощрение в виде материальных благ

КТУ применяется для учета фактического совмещения профессий, помощи в работе другим членам бригады, соблюдения трудовой дисциплины и др.

Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации рабочих и формы оплаты труда. Тарифная система включает:

тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;

тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих;

тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

Тарифная ставка (оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени.

Тарификация работы – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифная сетка – это шкала соотношения разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов. Это сделано для того, чтобы работники, выполняющие единые работы и имеющие единые профессии получали равную оплату за свой труд.

Что касается тарифных систем за рубежом, то можно выделить три различных типа: американскую, японскую, западноевропейскую.

В американских тарифных системах не принимаются во внимание никакие анкетные данные работников. За одина­ковую работу выплачивается зарплата вне зависимости от квалификации, возраста, других качеств.

Японские тарифные системы, наоборот, учитывают многие анкетные данные: пол, возраст, образование, стаж работы. На этот тип тарифных систем оказал большое влияние традиционный в Японии способ найма рабочей силы.

Западноевропейские тарифные системы строятся обыч­но на основе деления работников по продолжительности их профессиональной подготовки.

Среди систем премирования все большее распростране­ние получает система «Скэнлон», основанная на заранее оп­ределенной нормативной доле прямых затрат на рабочую силу в общей стоимости условно чистой продукции (сто­имости, добавленной отработкой).

Разновидностью этой системы является так называемая формула «Общего коэффициента», основанная на доле рас­ходов на рабочую силу в объеме реализованной продукции. Обычно это соотношение относительно стабильно на пред­приятиях. При помощи этого коэффициента находят допу­стимые расходы на заработную плату. Если фактические затраты на заработную плату меньше, то полученную эко­номию выплачивают в виде премий.

Широко применяются формы коллективного премиро­вания. В настоящее время, они рассматриваются как луч­шие. Их также очень много, но их можно свести к трем основным разновидностям:

1. Система участия в распределении прибылей (заранее оп­ределяется доля прибыли, идущая на премии);

1. Система участия в результатах работы предприятия.

2. Дивидендная система (участие в прибыли).

Стимулирование практикуется в различных видах. Большое распространение в британских фирмах получило поощрение в форме подарков. Так, в компании «Вritish Telecom» награждают ценными подарками и туристическими путевками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабо­чих местах, на публичных мероприятиях и празднованиям. Это позволяет популяризовать достижения в области повышения эффективности работы, ее качества, которые преж­де оставались незамеченными.

Еще один конкретный способ вознаграждения — при­знание. Как ни сильны материальные стимулы, мораль­ные могут быть еще сильнее, Особенно большое удоволь­ствие доставляет человеку общественное признание, когда его работу отмечают в присутствии остальных членов коллектива. Это также повышение в должности, звании.

Следующий способ - свобода. Для некоторых людей постоянный контроль и опека — только помеха в работе, такой человек справляется с работой, ему можно предоставить больше свободы, например, разрешить часть ра­боты делать дома.

В этом аспекте большой интерес для работников пред­ставляют внедряемые на предприятиях различные новые типы расписаний работы (гибкий график). Например, скользящий график, при котором разрешается менять время на­чала и окончания работы, но при этом необходимо работать полный рабочий день. Переменный день - это график, при котором разрешается менять продолжительность рабо­чего дня (например, работать один день 10 часов, а дру­гой — 6 часов, но так, чтобы в итоге к концу неделя полу­чилось всего 40 часов или за месяц 160_:часов). Гибкое размещение позволяет менять не только часы, да и располо­жение работы — можно работать дома, в филиалах и т. д.

Свободное время также очень важный мотив, особенно для творче­ских людей, для тех, кто совмещает работу с учебой, для семейных женщин и др. С улучшением благосостояния привлекательность сво­бодного времени увеличивается.

Еще один способ вознаграждения — перспектива. Многие фирмы теряют своих лучших работников, потому что не дают им возможности «расти». Если руководитель хочет удержать таких людей, он должен открывать перед ними перспективу профессионального роста. Это не значит, что всех хороших работников нужно постоянно передвигать на более высокие должности. Можно вознаградить иначе, на­пример, поручив новую, более сложную и ответственную работу с соответствующей оплатой.

Система стимулирования труда вырастает из административных методов управления, но не заменяет их. Основной целью его является улучшение, прежде всего, конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Наиболее полно влияние стимулирования на трудовое поведение работников проявляется в тех функциях, которые оно выполняет.

Среди них:

1) экономическая функция. В результате роста трудовой активности повышается производительность труда работников, повышается качество выпускаемой продукции, экономятся различные виды ресурсов, прибыль формируется в большем объеме;

2) нравственная функция. Если стимулирование — это побуждение к активности, то в результате стимулирующего внешнего воздействия у человека формируются активная жизненная позиция, самодисциплина и самоконтроль;

3) социальная функция. Путем материального стимулирования доходы населения приумножаются, что воздействует на формирование социальной структуры общества и может привести к смене социального статуса работника. Кроме того, материальное стимулирование способствует полнейшему удовлетворению потребностей работника;

4) социально-психологическая функция. Причастность к делам трудового коллектива, принадлежность к нему способствуют удовлетворению потребностей человека в стабильности.

Организация стимулирования труда на предприятии должна основываться на следующих основных принципах:

1) комплексность — предполагает единство всех видов стимулов (моральных, материальных, индивидуальных, коллективных) в силу того, что человек неповторим и оригинален и сила каждого воздействующего стимула неодинакова;

2) дифференцированность — означает индивидуальный подход к стимулированию работников различных категорий, разного социального статуса, разного уровня жизни и т.п. (молодежь и работники предпенсионного возраста, малообеспеченные и обеспеченные, квалифицированные и неквалифицированные);

3) гласность — позволяет дать общественную оценку труда работников, распространить передовой опыт, усилить силу примера, сплачивает коллектив;

4) гибкость — предполагает постоянное разнообразие используемых стимулов, обусловленное как изменяющимися условиями труда, так и динамикой актуальности стимула для работника. Целесообразно при этом проводить опросы работников о том, как и за что они хотели бы быть простимулированы, т.е. привлечь их к разработке системы стимулирования на предприятии;

5) оперативность — требует, чтобы поощрение или наказание следовало за поступком как можно быстрее.

Таким образом, стимулирование трудовой активности приводит к развитию самого работника, к максимизации удовлетворения его потребностей, что в конечном счете делает общество более богатым, а люди развивают не только себя, но и производство.