11. Кадровая политика и стратегия управления персоналом.

Под кадровой политикой организации понимают генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

На формирование КП влияют внешние и внутренние факторы.

Факторы внешней среды – те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

• ситуация на рынке труда;

• тенденции экономического развития; НТП; нормативно-правовая среда.

Факторы внутренней среды – это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:

• цели организации;

• стиль управления; финансовые ресурсы;

• кадровый потенциал организации.

Направления кадровой политики соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации.

1.Управление персоналом организации (Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации)2. Подбор и расстановка персонала 3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности 4. Оценка и аттестация 5. Развитие персонала 6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда.

Виды кадровой политики можно сгруппировать по двум направлениям:

1. По масштабам кадровых мероприятий.

• Пассивная кадровая политика - кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий, характерно отсутствие.

• Реактивная кадровая политика - осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом.

• Превентивная кадровая политика - руководство фирмы имеет обоснованные прогнозы развития ситуации.

• Активная кадровая политика - руководство имеет средства воздействия на ситуацию.

• При рациональной - имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. При авантюристической активной кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее.

2. По степени открытости.

• Открытая кадровая политика - организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне.

• Закрытая кадровая политика - включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение из числа сотрудников организации.

Стратегия управления персоналом организации – это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде.

Сущность: Где сейчас находится организация и ее персонал? В каком направлении должен развиваться персонал в соответствии со стратегией развития организации? Что необходимо сделать, чтобы персонал стал способным выполнять новые задачи фирмы?

Цели стратегического управления персоналом:

• Обеспечение потребности организации в персонале на перспективу.

• Регулирование уровня оплаты труда, достаточного для подбора, удержания и мотивации персонала на всех организационных уровнях.

• Высокий приоритет развития лидерства на ключевых должностях.

• Обеспечение обучения и развития для повышения квалификации.

• Развитие систем коммуникации между управленческим звеном и другими сотрудниками.

Принципы:

• долгосрочность оцениваемых перспектив; направленность управленческих воздействий;

• создание возможностей эффективной реализации потенциала; альтернативность выбора;

• осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды.

Объектами стратегического управления персоналом являются: сотрудники организации; условия труда; структура персонала.

Формирование стратегии управления персоналом предполагает следующие этапы:

миссия организации; анализ внешней и внутренней среды; формирование и выбор стратегии; реализация стратегии; оценка и контроль за ходом реализуемой стратегии.

Составляющими стратегии УП являются:

• условия и охрана труда; методы регулирования трудовых отношений; методы разрешения конфликтов; разработка корпоративного кодекса;

• политика занятости в организации; профориентация и адаптация; меры по наращиванию кадрового потенциала;

• совершенствование методов прогнозирования и планирования; разработка новых профессионально-квалификационных требований;

• методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала; развития персонала; управления трудовой мотивацией персонала;

• разработка новых систем материального и нематериального стимулирования.