Стимулирование персонала

45. Основные формы стимулирования персонала.

Формы материального стимулирования

Базовая ставка – это денежная компенсация, которую работодатель платит за выполняемую работу, отражает стоимость работы и не учитывает различия, свойственные каждому сотруднику в отдельности. Соотношение 50:50 считается наиболее эффективным в условиях оживления экономики. Соотношение 75:25 где есть перспектива отдачи через несколько лет. Соотношение 90:10 требует высокого уровня организации труда.

Оплата за заслуги – назначается в качестве прибавки к базовой оплате и как признание рабочего поведения в прошлом. Корректировки, связанные с изменением стоимости жизни, дают одинаковое и одновременное процентное повышение заработной платы каждому, независимо от эффективности.

Поощрения - связывают повышение оплаты с эффективностью деятельности. Поощрения не повышают базовую ставку заработной платы и поэтому могут зарабатываться вновь, размер поощрительной выплаты бывает обычно известен заранее.

Долгосрочные системы поощрений - направляют усилия сотрудника на многолетние результаты, в форме акционерной собственности.

Премирование - стимулирует достижение конечных результатов предприятия в целом, однако выплачивается из прибыли предприятия, является дополнительной формой вознаграждения персонала из прибыли, выплачиваемой работнику в случае достижения плановых результатов. Различают несколько форм премирования трудовой деятельности: индивидуальное премирование; коллективное; из выручки; из дохода; из прибыли.

Нематериальные методы стимулирования персонала

Часть социальных льгот предоставляются в законодательном порядке и обязательны для всех предприятий Часть социального пакета предоставляется предприятиями на основе добровольно взятых на себя обязательств по отношению к работникам.

Цели льгот:

• мотивировать сотрудников и повышать их ответственность;

• удовлетворять потребности сотрудников;

• продемонстрировать, что компания заботится об удовлетворении потребностей своих сотрудников;

• представить эффективный относительно налогообложения метод вознаграждения,.

Сумма льгот, предоставленная одному сотруднику, в большинстве случаев не должна превышать 10% от его заработной платы.

Основные виды льгот

1. Пенсионные схемы - права на гарантированный доход для сотрудника или его иждивенцев при его выходе на пенсию или смерти.

2. Личная безопасность. безопасность в отношении болезни, происшествий или сокращения штатов.

3. Личные потребности. выходные и другие формы отдыха, забота о детях, консультирование по сокращению штатов, финансовое консультирование, содействие укреплению здоровья и отдыху.

4. Финансовое содействие/помощь. Кредиты, помощь в покупке дома, распределение помощи, скидки и членские взносы.

5. Машины и бензин организации.

6. Другие льготы. обеды, скидки на одежду, возмещение телефонных затрат.

45. Анализ методов определения сложности работ.

Анализ содержания работы – это систематический процесс по сбору информации, который устанавливает сходство и различия в видах деятельности.

Анализ содержания работы полезен:

1) он устанавливает сходства и различия в содержании рабочего процесса у соответствующих работ;

2) он помогает установить внутренне справедливую и выровненную структуру работы.

Оценка сложности работы — это процесс систематического определения относительной ценности работ с целью создания структуры работы для организации. Оценка основана на сочетании содержания работы, требуемых умений, ценности для организации, на организационной культуре и состоянии внешнего рынка.

Эталонная работа обладает следующими характеристиками.

• Ее содержание хорошо известно и относительно стабильно на протяжении длительного времени.

• Эта работа является типичной среди разных работодателей.

• В ней занята значительная часть рабочей силы.

Ранжирование, классификация и точечный метод — это самые распространенные методы оценки сложности работы.

Ранжирование просто расставляет описания работ от наивысшего до низшего на основании мирового определения относительной стоимости или вклада в успех организации. (простой, быстрый и легкий метод; наименее дорогам).

Есть два обычных способа ранжирования:

Метод парного сравнения использует матрицу для сравнения всех возможных пар работ.

Методы выстраивания альтернатив и парного сравнения могут быть более надежными.

У точечного метода есть три общих характеристики: компенсационные факторы с численно выраженными степенями факторов и веса, отражающие относительную важность каждого фактора. Относительная стоимость каждой работы, а следовательно, ее расположение в структуре оплаты, определяется окончательной суммой установленных для нее очков.

Анализ работ (Оценка должностей)

Этапы:

1. Описание должностей (представление о функциях отдельных подразделений и должностей, фиксируется в соответствующих документах)

2. выбор метода оценки, уточнение факторов (методы Hay, Mercer, Wyatt).

3. Факторы распределяются по уровням сложности. (н-р, А, В, С, D, E, F). Количество самих уровней зависит от точности проведения оценки.

4. Каждому уровню присваиваются баллы в зависимости от степени сложности и проявления уровня.

5. Расчеты количества баллов для каждой должности

6. Распределение баллов по грейдам.